Другой пример, когда успешная продавщица переводится в менеджеры по продажам, но не справляется с новым уровнем задач. Эта должность требует от нее новых административных и рабочих навыков, которым она так и не научилась. Ее продвижение было основано на выдающихся рекордах продаж, которые достигались за счет способности убедить людей. На новом же месте от нее требуются способности для обеспечения условий, в которых успеха могут добиться другие.

Когда сотрудники и организация готовятся к изменениям вместе, их взаимная поддержка делает адаптацию менее напряженной. Потеря является менее болезненной, если переживается вместе. Психологический контракт предполагает взаимное доверие, по крайней мере, с точки зрения работников. Организации редко считают так же, если только они не находятся в глубокой беде, но к тому времени обычно уже слишком поздно. Поэтому Левинсон говорит о процессе выполнения психологического контракта как возвратно-поступательном движении, где организация и сотрудник нужны друг другу для удовлетворения своих потребностей.

Изабель Мензис Лит, анализант Биона, ввела понятие социальных организационных защит в практику психоаналитического консультирования организаций и бизнес коучинга. Вернемся ненадолго к истории психоанализа и вспомним, что Анна Фрейд подробно описала и систематизировала психологические защиты, которые ее отец обрисовал в общем. Защита означает борьбу Я против опасности. Защиты могут проявляться в поведении, идеях, аффектах, сторонах характера. Опасностью для Я является потеря самого объекта любви, потеря любви со стороны объекта, осуждение со стороны Сверх-Я и сопутствующие неприятные аффекты. Защиты могут быть конструктивными, и тогда они являются адаптивными механизмами. Когда такие защиты становятся заразительными и усвоенными в рамках всей организации, мы называем их социальными защитами. Их можно рассматривать как новые структуры, новые системы взаимоотношений внутри социальной структуры, их цель помочь людям справиться со своим беспокойством – часто в ущерб эффективному функционированию организации.

Опираясь на идеи Биона и Жака о функционировании групп, Мензис Лит выдвинула гипотезу о том, что бессознательные защитные механизмы спасения от тревоги, связанные с выполнением сотрудником основной задачи, но вступающие в конфликт с личной психической безопасностью и эмоциональной стабильностью, могут приводить к росту бессознательного сопротивления выполнению этим сотрудником своих прямых обязанностей. Хотя социальные защиты и стабильные проективные конфигурации позволяют людям существовать так, чтобы не быть затопленными тревогой, они в то же время влекут за собой значительное снижение их способностей. Без доступа к важной, хотя и вызывающей тревогу, области их опыта снижается способность сотрудников выносить суждения, принимать взвешенные решения или проводить интуитивные связи с важными рабочими моментами. Кроме того, бессознательная тревога столкновения с организационным стрессом провоцирует формирование прочных и устойчивых социальных защит, вынуждающих сотрудников значительно снижать качество своей работы.

В своем фундаментальном исследовании бессознательных процессов в медицинских учреждениях «Функционирование социальных систем как защита от тревоги» Мензис Лит раскрывает способы, которыми организации и их сотрудники защищаются от примитивных тревог, связанных с выполнением первичной задачи организации, стараясь при этом сохранить приверженность собственным жизненным ценностям (Menzies Lyth, 1959). Цель социальных защит трансформировать и нейтрализовать сильное напряжение и такие чувства, как стыд, вина, злоба, ревность, гнев, сексуальная неудовлетворенность, низкая самооценка. От чего могут защищаться сотрудники организации? От угрозы увольнения, поглощения компании, от интриг того или иного сотрудника или руководителя, которые приводят к ядовитым испарениям депрессивного или паранойяльного беспокойства. Не случайно так много бизнес-конференций в последнее время посвящено теме токсичной организации, токсичных лидеров, токсичной среды вокруг организации. Также можно встретить термин «перверсивные организации» – от слова «перверсия». Например его использует Сьюзан Лонг (Австралия). Под токсичной средой в данном случае подразумевается эмоционально нездоровые, патологические шаблоны поведения и взаимодействия между людьми.

Определенное количество защит, как индивидуальных, так и социальных – это хорошо. Но когда защиты направлены не на временную опасность, а становятся доминирующей моделью функционирования коллектива внутри организации, это ухудшает работу организации. Основными видами тревог внутри организации являются:

– тревога, связанная с принадлежностью к группе как целому, ее идентичности (буду ли я принят?);

– тревога, связанная с собственной эффективностью и самооценкой (удастся ли справиться?);

– тревога, связанная с неточной, неясной постановкой задачи.

Вернемся к взгляду на организацию как на систему. Системное измерение говорит о структурных чертах организации и рассматривает взаимозависимость между элементами системы и системой как единым целым, системой и ее окружением. Системное мышление предполагает анализ того, как расположение элементов системы поддерживает или препятствует ее выживанию.

Норберт Винер разрабатывал теорию, с помощью которой создавались механизмы сопровождения и уничтожения летящих целей противника. Важным элементом этой теории являлось создание контура обратной связи. Он выявил сходство механизмов управления в различных технических системах, экосистемах, у человека, государства, коммерческой компании. У всех этих систем есть ряд общих черт:

1) их строгое математическое описание невозможно в силу их сложности;

2) эти системы вероятностные, а не строго детерминированные;

Текст предоставлен ООО «ЛитРес».

Прочитайте эту книгу целиком, купив полную легальную версию на ЛитРес.

Безопасно оплатить книгу можно банковской картой Visa, MasterCard, Maestro, со счета мобильного телефона, с платежного терминала, в салоне МТС или Связной, через PayPal, WebMoney, Яндекс.Деньги, QIWI Кошелек, бонусными картами или другим удобным Вам способом.