Данная метафора особенно важна в тренинге для тренеров, поскольку это всегда многоуровневые тренинги, сложные калейдоскопы и работа в режиме многозадачности и гибкости.
Процессы, осуществляемые в тренинге
Совершенно удивительная таллинская школа тренеров (Х. Миккин[20]) разработала три самых важных процесса, которые всегда задействованы в тренинге: процесс обучения, процесс групповой динамики, процесс развития личности. Хенн Миккин с супругой Галиной Миккин обучались в Европе, благодаря чему взяли самое лучшее и эффективное и из европейского, и из российского подхода к тренингам. К великому сожалению, эта школа перестала существовать.
На что мы хотели бы обратить ваше внимание? Тренинги, которые вы будете создавать, всегда необходимо рассматривать через призму этих трех процессов.
Итак, процесс обучения – то, зачем группа непосредственно приходит на учебу, на тренинг. Как правило, она идет узнать что-то новое, систематизировать уже имеющиеся знания и опыт, отработать какие-то конкретные навыки. Когда мы проектируем тренинг, то всегда в первую очередь закладываем в него всё, что связано с обучением: и новые знания, и структурирование знаний, и навыки, которые будем формировать. Когда мы говорим о процессе обучения, то имеем в виду саму программу, те содержательные блоки, выстроенные в определенной последовательности, которые необходимы, чтобы оправдать ожидания участников. Именно поэтому мы в интерактивной форме предварительно «снимаем» потребность в обучении, чтобы создать программу, максимально отвечающую запросу группы.
Опишем второй крайне важный процесс – групповую динамику. Поскольку работает не один человек, а целая группа, то перед нами в обязательном порядке встают вопросы, связанные с тем, как участники будут относиться друг к другу на тренинге. Тренеру необходимо иметь представление о процессах групповой динамики, а именно: о стадиях развития группы, сплоченности, особенностях группового давления, нюансах принятия групповых решений и т. д. Также тренер должен понимать и выявлять ролевую структуру группы. Каждому участнику присуща определенная роль, а чаще всего – несколько. Групповые роли можно представить в виде трех ролевых блоков: роли, реализуемые при выполнении поставленной задачи (к примеру, аналитик, эксперт, генератор идей и т. д.); роли, важные с точки зрения организации групповой работы (к примеру, организатор, координатор и т. д.); а также роли, используемые для создания благоприятной социально-психологической атмосферы в группе (эмоциональный лидер, коммуникатор и т. д.)[21].
Заметим, что всем социальным психологам знакомо высказывание: «Если ты не управляешь групповой динамикой, то групповая динамика управляет тобой». Это самое главное для нас как для тренеров. Мы абсолютно точно должны понимать, откуда возникает групповая динамика и как на нее влиять. Например, в каждой группе формируются большинство и меньшинство, появляются лидеры и возникают конфликты. Всё это – социально-психологические процессы, всё это – групповая динамика. И нам в роли тренера необходимо очень точно понимать и отслеживать, каким образом мы собираемся прорабатывать все эти вопросы.
Например, мы знаем, что конфликты и сопротивление возникают в середине тренинга, и поэтому если у нас двухдневный тренинг, то в конце первого дня или в начале второго мы точно спрогнозируем всплеск динамики. Это применимо к обучению любой длительности: в середине и трехчасового, и пятидневного тренинга обязательно возникают конфликты. Соответственно, такой этап необходимо предусмотреть в программе, заранее выбрав определенные упражнения, чтобы помочь группе его преодолеть. Всё, что касается групповой динамики, хорошо изложено в книгах К. Фопеля[22], а также в книге Р. Л. Кричевского и Е. М. Дубовской «Социальная психология малой группы»[23].
Наконец, мы переходим к процессам развития личности. Безусловно, бизнес-тренинги, организованные под конкретный проект, – совсем не тренинги личностного роста. Однако, хотим мы того или нет, процессы развития личности актуализируются, как только участники начинают выполнять задания и сравнивать себя друг с другом. Появляется либо чувство удовлетворения человека самим собой, либо, наоборот, недовольство собой – и, как следствие, запускаются самоанализ и личностный рост. Например, участник столкнулся с неудачей и внезапно понял: «Я думал, у меня всё хорошо, а оказывается – нет». Или, напротив, у него что-то получилось очень хорошо, и он приходит к выводу: «Я тут себя недооценил, а оказывается, выполнил всё замечательно».
Почему понимание психологии столь важно для тренера? Дело в том, что могут возникнуть ситуации, когда мы столкнемся с личностными проблемами и некоторым участникам потребуются помощь и эмоциональная поддержка. Необходимо внимательно наблюдать за тем, как человек себя чувствует, справившись или не справившись с заданием. Безусловно, как только мы добавляем в тренинг бизнес-реальность, подобный личностный процесс, запускающийся у каждого участника группы, для нас уже второстепенен по сравнению с обучением и групповой динамикой. Известны примеры, когда, даже не имея психологического образования, человек прекрасно проводил бизнес-тренинги, поскольку процессы обучения и групповой динамики в данном случае – ключевые. Однако, если во время тренинга мы сталкиваемся с чьими-то личностными проблемами, необходимо обратить на это внимание и по окончании обучения, например, индивидуально проконсультировать тех, кому это необходимо. Мы всегда проводим три – пять консультаций в конце тренинга, поскольку очень внимательно относимся к тому, как человек чувствует себя после выполнения заданий.
Читая о таких упражнениях, как «Пересадка сердца»[24], всегда стоит задумываться о том, как оно сработает и что в итоге может произойти с человеком. Здесь важно включать процессы эмпатии. Однако, помимо эмпатии, знание личностной динамики и работы защитных механизмов может существенно улучшить весь тренинг. Помимо прочего, такой подход помогает выяснить, работающий у нас сценарий тренинга или нет. То, как мы учитываем процессы развития личности, покажем на примере.
Однажды мы проводили тренинг с успешными продавцами, отличающимися высокомерием и негативным настроем к тренингу. Увидев это, мы предложили им проделать в парах следующее упражнение: поделиться тем, какое первое впечатление они производят друг на друга. В ходе упражнения продавцы начали сообщать коллегам негативную информацию, благодаря чему запустились личностные процессы, которые и помогли снизить высокомерие участников по отношению к тренеру. В итоге описанное упражнение помогло убрать все барьеры, потому что мы изначально учли внутриличностные процессы.
Итак, все три процесса выступают своеобразным «скелетом» абсолютно для любой программы. Мы всегда пропускаем свои сценарии через них. На что здесь особенно важно обратить внимание? Когда вы пишете программу тренинга, то необходимо задавать себе вопросы: «Что будет происходить в группе с точки зрения обучения? Что нового люди узнают в этом блоке? Как мне структурировать эти знания? Может ли здесь возникнуть конфликт с точки зрения групповой динамики и есть ли у меня время, чтобы его разрешить? А с точки зрения развития личности что я могу затронуть? Какие личностные проблемы я могу актуализировать в этом упражнении?» Таким образом, во время сценирования тренинга нам необходимо понимать, что нового узнают люди, как мы будем работать с групповой динамикой и не заденем ли амбиции человека, не введем ли его в состояние фрустрации и т. п. Если мы учли всё это еще на этапе разработки программы, то в дальнейшем не столкнемся с сопротивлением группы. Желательно в ходе самого тренинга вновь и вновь задавать себе данные вопросы, то есть постоянно отслеживать все три процесса. Например, если у вас заведомо конфликтное упражнение, а близится время перерыва, то не стоит предлагать его в этот момент. Лучше провести какое-то другое упражнение, которое вы сможете проконтролировать.
