Вопрос структуры предприятия является далеко не праздным вопросом. Структуру предприятия необходимо строить, исходя из целей предприятия. Поэтому, если целями предприятия является создание условий для развития сотрудников и стремление наилучшим образом реализовать цели потребителей, то, как средство реализации этих целей, и необходимо строить предприятие.
В настоящее время каждое подразделение предприятия (как отдельная структурная единица предприятия) работает «сама по себе», хотя, на подготовленной схеме, оно и связано с другими подразделениями. Главное – в реальности – нет ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ, как взаимной отдачи, взаимной поддержки, заботы и т.д., между отдельными звеньями предприятия. Потому и становится возможным возникновение такой ситуации, когда склад готовой продукции, подчиняющийся зам. директора по логистике, имеющий начальника, старшего мастера, двух сменных мастеров (и это – на 22 человека работников) «выдаёт» в месяц столько «боя», что это составляет 90% от всего брака, который имеет место на предприятии. При этом, на исправление «брака» направляют усилия 22 человека отдела рекламаций. И, при этом, все руководители склада, независимо от того, сколько брака «выпустили» их работники, исправно получают премию.
Если бы на складе работали люди с развитой эрудицией, мышлением, умеющие поставить себя в позицию других людей, в том числе и, главным образом, покупателей, то, безусловно, на предприятии не было бы такого положения. Можно предположить, что сотрудники (в том числе и все руководители) и не ставят цель наилучшим образом реализовать цели потребителей, и не хотят знать, как расстраивается покупатель, когда находит в одной из упаковок две левые двери или ему выдали комплект шурупов, которыми он может собрать только какую-то другую мебель, или привезли разбитое стекло, зеркало и т.п. Для того, чтобы уметь поставить себя на место другого, необходимо не только иметь развитое мышление, но и быть духовно богатым человеком, с высоко развитой ответственностью за себя и за других.
Некоторые отделы дублируют друг друга, и то, что они – «лишние» на предприятии, видят сами сотрудники, к тому же, по результатам диагностики – сотрудники некоторых отделов, хоть и с высшим образованием, имеют очень низкий интеллект, у них недостаточно развиты такие психические функции, как мышление, внимание, память и др.
Многие рабочие против сдельной оплаты труда. Этот способ организации производства мешает формированию благоприятного микроклимата, доверительных отношений, наоборот, способствует развитию зависти у сотрудников. Бывают случаи, когда один рабочий прячет рабочий инструмент другого рабочего, чтобы тот не мог выработать больше него.
Сотрудники предприятия не видят в собранном виде изделия, и, даже не представляют, деталью, элементом чего является продукт их деятельности. Может быть, стоило бы подумать над тем, чтобы создать цеха (бригады, отделы, группы), как мини-предприятие по изготовлению отдельных видов мебели. Такой группой должен руководить широко эрудированный, творческий человек, знающий и понимающий все этапы процесса изготовления мебели, имеющий не только знания, но, и опыт руководящей деятельности и деятельности производственной, и как конструктор, как проектировщик и т.д.
В эту группу должны войти и те, кто разрабатывает модель, составляет чертежи, составляет план, подбирает методы реализации целей и т.д. Все сотрудники такого «цеха» будут заинтересованы в развитии, в создании нового, у каждого из них будет формироваться ответственность, доброжелательные отношения, они будут помогать, подсказывать друг другу более совершенные методы работы. При таком подходе не нужно много руководителей.
Бывает, что некоторые руководители вообще появляются на рабочем месте только для того, чтобы спросить, как у их сотрудников обстоят дела. Рабочие понимают, что этот руководитель – «лишний». Но, чтобы у рабочих не возникало таких мыслей, этот руководитель использует во взаимодействии с ними методы, унижающие их, как говорят рабочие, их «за людей не считает».
В группе, объединённой единой, общественно – значимой целью (наилучшее удовлетворение потребностей потребителей), не нужна сдельная оплата, нужны паритетные начала взаимодействия, в неё войдут и смогут остаться в ней работать только те люди, которые имеют потребность приобретать новые знания, овладевать несколькими станками, несколькими профессиями, люди творческие, ответственные.
Такую группу можно создать в качестве эксперимента. А, в принципе, если бы предприятие состояло из таких, творческих, отдельных групп, то оно очень скоро заняло бы на рынке труда ведущие позиции. Главное в любом деле – объединить всех на единой для всех цели. Не личные цели должны быть приоритетными у руководителей и других сотрудников, а цели, предполагающие заботу о других (своих сотрудниках и потребителях).
Я понимала, что реализовать Проект построения предприятия, как развивающейся системы, я не смогу сама – необходимо, чтобы идею развития приняли все руководители (и – главным образом – заместители директора). Именно они и должны будут обучаться работать по-новому. После того, как была осуществлена диагностика уровня развитости заместителей директора, стало понятно, что все они не захотят что-то менять – ни в себе, ни в своей деятельности, ни на предприятии, в целом. Поэтому, я написала на имя директора докладную записку, в которой изложила условия изменения положения дел на предприятии.
Директору ИООО Докладная записка
Довожу до Вашего сведения, что, начиная с 25 августа 2015 года по настоящее время, я провожу работу по адаптации «Теории Жизни, как всеобъемлющей теории развития» к условиям деятельности ИООО. За истекший период была выполнена следующая работа:
1.Проведена диагностика уровня развития, как личности, более шестидесяти сотрудников и руководителей предприятия.
2.Разработана программа работы по внедрению инновационного проекта в жизнедеятельность предприятия. Определены этапы внедрения инновационных изменений в работу предприятия.
3.Осуществлено изучение нормативной документации некоторых подразделений предприятия (изучены Положения об отдельных структурных подразделениях, должностные обязанности отдельных руководителей).
4.Отредактированы и написаны заново некоторые Памятки, Положения (для руководителей, сотрудников отдела по работе с персоналом).
5.Разработаны: а) Критерии оценки результатов деятельности сотрудников; б) методика изучения уровня развития сотрудников, как личностей (в том числе и руководителей); в) методика проведения социологического исследования с целью получения информации о покупательском спросе, интересах и потребностях покупателей.
6.Ведётся работа по разработке компьютерных программ: а) изучения уровня развития человека, как личности; б) развития сотрудников (обучающие и развивающие программы).
7.Проведено исследование состояния дел на предприятии (выявлялись проблемы, имеющие место на предприятии). По результатам исследования подготовлена справка.
7.Осуществлён анализ собранного материала, определены условия вывода предприятия на другой уровень развития.
8. Определены условия, при которых можно будет начать работу по внедрению инновационного проекта в жизнь предприятия.
В настоящее время завершена работа над «Проектом организации деятельности ИООО, как развивающейся системы».
Внедрение Предлагаемого Проекта может дать ожидаемый эффект только при соблюдении определённых условий. Об этих условиях мы и хотим поставить Вас в известность.
Ещё только начиная работу на предприятии, мы получили информацию о том, что на предприятии ведётся работа по внедрению в деятельность предприятия проекта, который поможет увеличить получаемую предприятием материальную прибыль. В качестве руководителя инновационного проекта был представлен В. А. Именно, ему, мы и предложили для обсуждения авторскую «Программу дальнейшего развития предприятия», разработанную нами на основе концепции всеобъемлющего развития. В последующем, эту Программу мы предложили для изучения другим заместителям директора. Обсуждение Программы произошло на совещании при директоре, которое состоялось в конце августа. Любые изменения жизнедеятельности любой системы начинаются с изменения целей. Мы предложили заменить ведущие цели предприятия – с «получить материальную прибыль» на «создать условия для наилучшего удовлетворения потребностей покупателей», при этом, «создав наилучшие условия для развития всех сотрудников». Тем самым, создаётся возможность реализовать положения, изложенные в Миссии, ориентируясь на которую предприятие должно строить свою работу. Как нам показалось, наше предложение было принято. Именно поэтому, мы пришли к осознанию того, что работу, начатую на ИООО, необходимо продолжить. Мы стали работать над адаптацией «Концепции дальнейшего развития предприятия» в жизнедеятельность ИООО. Стали разрабатывать «Проект организации деятельности ИООО, как развивающейся системы». Мы изучили программу, на которую ориентирует предприятие В. А. Это – программа KPI. Она построена на порочной методологии, и не выдерживает никакой критики (см. об этом материалы в Интернете). Кроме того, предприятием была приобретена программа 1С, по которой предприятие пытается работать в настоящее время. Она постоянно даёт «сбой». Видимо, потому, что недостаточно адаптирована к условия работы ИООО. Любая общая программа, прежде, чем начать её внедрять в работу той или иной системы, должна быть приспособлена к условиям, в которых живёт эта система (новым, для неё, условиям). Иначе, будет происходить то, что и происходит в настоящее время на ИООО. Почти все подразделения, где установлена эта программа, обращаются неоднократно к руководителю внедрения этой программы на предприятии. А, существует ли общая Инструкция по применению этой программы для работы на ИООО? А, разработаны ли Инструкции для работы в этой программе отдельных подразделений ИООО? А, ведётся ли учёт обращений (проблем) отдельных отделов предприятия? А, произведён ли анализ возникающих проблем, а, разработаны ли рекомендации обращающимся, как устранять или не допускать ошибок в работе с этой программой? Хочется обратить внимание, что данная программа связана с целью, предполагающей материальную прибыль предприятия. А, если поменять цели предприятия, то, необходимы будут дополнительные программы, которые позволяли бы изучить уровень развития человека, как личности, и создать человеку условия для развития (над этими программами в настоящее время начал работу отдел по работе с персоналом, а, возможно, необходимо предложить В. А. самостоятельно разработать эти программы).
