Давайте определимся, что представляет персонал организации, какой он должен быть и чем обладать:

– должен обладать квалификацией

– должен иметь опыт работы в определённой сфере

– должен поддаваться коррекции в поведении

– должен быть психически устойчив

– должен быть заинтересован в результате своей работы

– должен быть заинтересован в прибыли организации

– должен быть приверженцем деятельности компании

– должен чувствовать себя защищённым в компании

– должен понимать стратегию компании

– должен испытывать чувство гордости за компанию

Где найти такой персонал в наше время? Ответ прост, Вы нигде не найдёте такой персонал. Его нужно воспитывать и выращивать самим. А как Вы вырастите такой отличный персонал, когда Вы сами не обладаете даже 25 процентами указанных качеств? Получается, что дело в управлении, в Вас самих. Только став таким, как мы описали выше, т.е. обладать квалификацией, иметь опыт, поддаваться коррекции в поведении, быть психически устойчивым, быть заинтересованный в результате своей работы, быть заинтересованным в прибыли организации, быть приверженцем деятельности своей компании, поминать стратегию компании, испытывать чувство гордости за компанию. Только в этом случае Вы сможете управлять персоналом и воспитывать или выращивать его. Изучая внутренний мир человека, я понял одну достаточно сложную вещь, просто переделать другого человека, но очень трудно, а иногда даже невозможно переделать себя. Вы наверно замечали как Вас бесят некоторые вещи, это что в семейной жизни, что на работе – без разницы. А в чём проблема? Ведь Вас не бесит, когда наступает лето, зима, вена, осень. Это Вы принимаете как безысходность. Вы не можете на это воздействовать. А откуда Вы это знаете? Откуда Вы знаете, что не можете воздействовать на это? Почему Вы решили, что на одни вещи или людей Вы можете воздействовать, а на другие нет? Так вот, когда мы думаем, что можем воздействовать на какие-либо события, а сами в этом ошибаемся, или наоборот, мы считаем, что не можем воздействовать на событие, и пускаем его на самотёк происходят психические процессы в организме, которые начинают «выжигать» нашу психику. Мы начинаем нервничать, находимся в постоянно возбуждённом состоянии, а иногда наоборот впадаем в депрессию. Мы сожалеем об упущенном времени, мы начинаем погружаться в ностальгию. Начинаем искать ошибки в наших решениях. Надеюсь Вы понимаете о чём я говорю. И чтобы поменять себя нужно научиться уходить от ошибок, которые я указал. Нужно научиться воздействовать только на те события, на которые Вы имеете воздействие, и принять то, на что Вы не можете воздействовать и научится с этим жить. Как это сделать – это материал для отдельной книги.

Представляете, если Вы научитесь менять себя, то что произойдёт вокруг Вас? Все будут такими же как Вы. Т.е. Персонал, который будет окружать Вас будет похож на Вас. С другой стороны всегда задумывайтесь, почему Вас окружают тупые люди. Почему вокруг Вас вьются только жадные. Почему в Вашем обществе одни алкаши. Поняли направление мысли?

В управление персоналом входит три основных направления: комплектование персоналом, кадровое делопроизводство и обучение.

Комплектование персоналом – это весь процесс работы с персоналом, исключая вопросы кадрового делопроизводства: подбор, отбор, инструментальное тестирование, проведение собеседований, адаптация, коррекция.

Кадровое делопроизводство – это весь процесс работы, касающийся юридической фиксации событий, произошедших с персоналом, начиная с факта приёма на работу и заканчивая фактом увольнения.

Обучение – это весь процесс работы, направленный на повышения уровня грамотности персонала, улучшения старых или получения новых навыков работы.

Рассмотрим такой вопрос как подбор персонала. Этому вопросу уже столько же лет, сколько прошло с тех пор, как появилось первое рабочее место. Исписано много книг, написано много научных трудов. Здесь мы рассмотрим из практики как происходит подбор персонала в подробностях. Время меняется, меняются технологии подбора. Но есть классика, и она будет всегда. Меня всегда веселят компании, которые придумывают новые инструменты подбора, называя их современными или иностранными словами, при этом не меняя сути. Придумываю эти технологии компании гонятся только за собственным пиаром и усложнением технологий подбора персонала. Загоняя подбор персонала в шаблоны и рамки весь процесс теряет основную суть – найти самого лучшего кандидата, т.к. идеального кандидата не существует, а лучший кандидат будет обладать серией недостатков, которые не дадут пройти ему рамки и шаблоны. Причём забывают о главном абсолютно все. Ограничения сыпятся со всех сторон: возраст, пол, социальный статус, образование, опыт работы и т.д. В данной главе я расскажу как уйти от шаблонных методов или уметь изменять их в зависимости от ситуации.

Кто занимается подбором персонала – обычно это менеджер по подбору персонала. В большинстве компаний данная должность ограничивается приёмом звонков и подачей объявлений. Давайте поподробнее рассмотрим данную должность, и вообще должности, которые необходимы в сфере подбора персонала и их обязанности.

Сразу хочу отметить, что количество и разнообразие должностей персонала будет меняться в зависимости от структуры компании и количества работающих сотрудников, а так же от специфики деятельности, количества вакантных должностей и от потребности в персонале.

– Сперва определяем к какому виду бизнеса относится организация: микробизнесу, малому бизнесу, среднему бизнесу, крупному бизнесу;

– Определяем количество сотрудников в компании: от 1 до 50, от 51 до 100, от 101 до 500, от 500 и выше;

– Определяем специфику деятельности компании: вахтовый метод, подбор для других организаций (агентство), работа по месту нахождения;

– Определяем структуру компании: есть представительства, есть филиалы, есть обособленные подразделения;

– Определяем количество вакантных должностей и потребность в персонале: данный вопрос будет зависеть от того в какой стадии находится сейчас данная организация. Недостаток персонала (дефицит), полная укомплектованность, переизбыток персонала (профицит);

Всего исходя из необходимости существует пять должностей: менеджер по персоналу, специалист колл-центра, специалист отдела кадров, специалист по обучению, руководитель службы персонала. Количество этих должностей изменяется от вышеописанных условий. В идеальных условиях нужно стремиться к тому, что всё это один человек.

Используется я в любом случае. Главная задача менеджера по персоналу создать поток кандидатов. Кандидаты должны идти при любых условиях и вне зависимости от того нужны кадровые ресурсы компании или не нужны. Для начала менеджер по персоналу должен уметь давать объявления. Чтобы давать объявления нужно знать где их нужно давать и что в них писать. К огромному сожалению иногда и с этим возникают трудности. Это только с первого взгляда кажется, что дать объявление – это просто. Необходимо учитывать, что одну вакансию необходимо дать в пяти – десяти источниках. А если вакансий несколько? А ещё эту всю информацию необходимо отслеживать. Веды бывают разные виды источников, куда мы подаём объявления. Подачу объявлений мы рассмотрим чуть позже и разберём досконально. Какие ошибки совершают менеджеры по персоналу и почему кандидаты перестают идти. При хорошем менеджере по персоналу специалист колл-центра не должен отрывать трубку от уха. Менеджер по персоналу должен быть очень коммуникабельным, уметь разговаривать с людьми и вызывать у них чувство безопасности и доверия. Кандидаты получают первое впечатление о компании именно от менеджера по персоналу. Он может быть и не молод и не так красив, но он должен обладать очень сильны чувством убеждения. Для того, чтобы кандидаты, которые нам нужны остались у нас в компании. Так же менеджер по персоналу должен обладать хотя бы примитивными навыками маркетинга. При подаче объявлений необходимо знать, что нужно написать в объявлении чтобы на него клюнули именно те кандидаты, которые нам необходимы. Т.е. целевая аудитория. Менеджер по персоналу должен стремиться к золотой формуле – один звонок – один трудоустроенный кандидат. Но как к этому прийти? Только с опытом работы. Вы наверно заметили, что в наше время очень много вакансий менеджеров по персоналу, однако долго продержаться могут там только единицы. Всё из-за отсутствия тех навыков о которых я вам говорил. Так что когда будете себе искать менеджера по персоналу ищите его по навыкам, которые необходимы в работе. Если он убедит вас взять себя на работу и притом ещё на хорошую зарплату – это ваш кандидат. Только смотрите не нарвитесь на мошенников или на личностей, которые могут только рассказывать, какие они профессионалы, но на самом деле ничего не стоят. Я таких видел достаточно много. Мне даже пришлось разработать методику по выявлению таких людей. Сейчас я вам немного о ней расскажу. При трудоустройстве, когда человека принимают на работу, ему назначают испытательный срок обычно в течение трёх месяцев. Опытные лентяи и жулики в это время очень сильно маскируются и не показывают своего истинного лица, а по истечении испытательного срока, когда их уже нельзя просто так уволить, оказываются никчемными специалистами, а ещё иногда становятся хамовато-грубоватыми. Вся суть руководства в наше время строиться на наказательной системе. Т.е. тебя постоянно контролируют, тебя постоянно держат в тонусе, потому что среди руководства бытует мнение, что если персонал не контролировать или не наказывать, то никто и ничего делать не будет. Так вот, когда я принимаю человека на работу, я делаю полностью наоборот – создаю ему самые лучшие условия для работы, практически полное отсутствие контроля. Что я получаю взамен? Я экономлю несколько месяцев времени, которое бы я потратил для выявления лентяев. Я очень сильно экономлю свои нервы и административно-контрольные ресурсы. Исходя из практики через один месяц работы при таких условиях раскрываются все полностью. Конечно, приходится попотеть с подбором, т.к. затягивается по времени, но ты найдёшь такого человека, которого не нужно контролировать и он способен самостоятельно работать. В первоначальной стадии развития организации менеджер по подбору персонала исполняет обязанности специалиста колл-центра и специалиста отдела кадров. Как я уже говорил, что мы будем стремиться к уменьшению штата административного ресурса, в том числе не будем раздувать отдел персонала. Об этом я расскажу немного позже.