Успешные компании профессиональны и систематичны при обращении со своими жизненно важными ресурсами. База данных знаний должна включать детальное описание ключевых компетенций и их носителей, причем как в действии, так и в запасниках.

Чтобы реально повысить свою стоимость, компаниям необходимо серьезно потрудиться, трансформируя знания и навыки носителей компетенций в собственные компетенции. Успешные компании отличаются способностью обращать человеческий капитал в структурный в виде систем и процедур. Этот тип капитала в целом эквивалентен всему тому, что остается в офисе, когда по окончании рабочего дня оттуда уходят люди. Если, с точки зрения корпорации, человеческий капитал — это обязательства компании, то структурный капитал — это, несомненно, актив. Посредством активного сбора, кодификации и передачи знаний ключевых сотрудников всей остальной организации любая часть компании получает возможность использовать все богатство и разнообразие знаний. Знание — сила. Общедоступное знание — еще большая сила.

Но в караоке-мире у людей есть обязательства и перед собой. Мы должны трансформировать структурный капитал организации в наш собственный человеческий капитал. Чтобы повысить свою привлекательность для работодателя, надо полностью расчистить наши рабочие места под идеи и информацию.

Построение обучающейся организации связано с одной небольшой проблемой. Обучение работает хорошо, когда изменения протекают приятным, опрятным, предсказуемым и линейным образом. Менеджеры, с которыми мы встречаемся, не мечтают ни о чем большем, кроме как о возможности работать в условиях, когда окружающая среда не ставит препятствия на пути стратегий, но они также достаточно умны, чтобы понимать, что действовать исходя из предположения, что мир стабилен, было бы самообманом. Нравится нам или нет, мы вынуждены заниматься бизнесом в дискретные времена. Прошлое не всегда является хорошим предсказателем будущего.

Поэтому компаниям следует научиться и забывать. Чтобы строить, необходимо научиться разрушать. Мы должны быть уверены, что избавились от всего прежнего и таким образом освободили место новому. Корпоративная память должна быть оборудована кнопкой «стереть». Легче сказать, чем сделать. «Величайшая трудность не в том, чтобы заставить людей принять новые идеи, а в том, чтобы заставить их отказаться от старых», — утверждает суперэкономист Джон Мейнард Кейнс. Философ Бертран Рассел идет еще дальше, заявляя:

«Сопротивление новым идеям равно квадрату их важности». В организационных условиях отказ от прошлого происходит особенно трудно, поскольку большинство высших руководителей находятся на своих постах как раз потому, что являются экспертами в том, что было важно вчера.

Разговаривайте

Совместное знание предполагает необходимость разговаривать на одном языке. Обсуждение возможно только в условиях одинаковых коммуникационных кодов. Международные сообщества, такие как доктора, евреи, китайские эмигранты, цыгане или католики, полагались, а некоторые и до сих пор полагаются (помимо прочего) на общий язык, который выступает в качестве объединяющей и интегрирующей силы. Исследования показывают, что люди значительно сильнее связаны друг с другом вербальным конфликтом, нежели вербальным соглашением (или, как минимум, мгновенным соглашением, которое является признаком недостатка коммуникации). Эта идея может выглядеть противоречащей здравому смыслу, но проведите воскресный обед в большой итальянской семье и поймете, в чем дело.

Тем не менее вербальные конфликт и согласие требуют общего языка. На практике для большинства современных компаний это означает, что все сотрудники на стратегических позициях говорят по-английски. Для некоторых национальностей это требование не слишком приятно. Но даже французы вынуждены проглотить пилюлю. Гигант цементной промышленности Lаfarge требует от всех руководителей знания английского и организует специальные языковые курсы.

Языковая проблема выходит за пределы случившегося на Вавилонской башне. Люди из разных подразделений и отделов обязаны общаться. Эффективное сочетание компетенций требует общих определений и понимания ключевых концепций и слов, таких как СRМ, ТQМ, 6 Сигма или более специфических технических терминов. Общий язык наводит мосты между разными частями и разными мирами компании (возможно, включая внешних партнеров). Это еще одна причина резкого роста популярности обучения для руководителей в последние годы. Тренинги для менеджеров служат не только целям расширения знаний, но и унификации используемых слов, корпоративной грамматики и умонастроений.

С этой точки зрения, цифровые технологии становятся вторым настоящим унификатором языка. В дополнение к математике мы имеем еще один всемирный стандарт. Но языковой вопрос также накладывает ограничение на способность компаний быть ультраинновационными. Им приходится быть относительно ограниченными. «Инновация Инк.» не является конгломератом несвязанных видов бизнеса. Бессмысленно ожидать, что тысячи и тысячи талантливых людей с разнообразными способностями произведут на свет новые идеи, будучи не в состоянии общаться между собой.

Толкать меня, тащить тебя

Чтобы процессы работали, «Инновация Инк.» нуждается в ориентированной на «втягивание»[pull-oriented] «инфраструктуре». Такая коммуникационная платформа позволяет разным частям организации получать информацию по принципу «хочу все знать». Она основана на тотальной открытости, давая всем подразделениям и сотрудникам полный доступ ко всей информации. Обучающая система «по требованию» представляет собой рынок знаний, на котором подразделения в отдельные сотрудникв могут искать идеи, делиться и обмениваться ими. Традиционная логика «проталкивания»[push-logic], когда СЕО и его команда ответственны за информирование организации по принципу «все, что вам нужно знать», не годится. Влияние открытости и прозрачности налицо. В условиях все более открытых интра— и Интернета прежние каналы коммуникации и власти могут быть сокращены. Информации больше не нужно путешествовать через верхушку иерархии. Анархия? В теории возможно, но необязательно на практике. Действия предпринимаются в пределах, ограниченных целью.

Не следует преуменьшать важность личных контактов. Не все знание должно обязательно быть закодированным или артикулированным. Информация имеет свойство утрачивать смысл. Как показывают исследования, при ежедневном обучении семнадцатилетний за год изучает 5 тыс. слов. Он ими живет и дышит. В данном случае обучение заключается в понимании как смысла, так и практического использования слов. С другой стороны, обучение, основанное на абстрактных словарных определениях, ограничено 100—200 словами в год. Подобное обучение приводит к тому, что люди строят предложения вроде «Миссис Морроу стимулировала мыло» — не просто неверные, но совершенно неверные. Передача отдельных видов знания требует общения лицом к лицу и человеческого взаимодействия, когда смысл понимается из контекста.

Поэтому творческие организации практикуют социализацию, хотя и не в марксистском смысле. «Инновация Инк.» понимает значение места, даже в условиях растущей интернационализации. Инновационные компании сводят в одном месте на тот или иной период людей из разных частей света (включая партнеров). Регулярные личные встречи делают более продуктивным общение по телефону, почте и посредством видеоконференций в те дни, когда люди находятся вдали друг от друга. Подобные встречи важвы, поскольку они помогают талантам обнаружить других носителей компетенций. Это также позволяет им судить о достоверности и качестве информации.

Социализация предполагает работу в командах, совместное время после работы, участие в корпоративных тренингах и проч. Со временем такие группы вырабатывают скрытое, «молчаливое» зна ние, которое не могут выразить словами. Такое знание позволяет им общаться без слов. Исследования показывают, что при решении коллективных задач друзья намного эффективнее, чем просто знакомые.

При решении коллективных задач друзья намного эффективнее, чем просто знакомые.