Миф 5. Большие заработки
Не во всех ресторанах и не на всех позициях можно зарабатывать больше 100 000 рублей. Зарплата зависит от класса заведения, его популярности среди гостей, уровня среднего чека. Немногие знают, что в популярных заведениях Москвы со средним чеком более 3000 руб. на человека без алкоголя доход официанта может варьироваться от 80 000 до 200 000 руб. Да-да, вы не ослышались, квалифицированный официант со знанием психологии порой зарабатывает больше, чем директор заведения. Чего не скажешь о менеджерах и других сотрудниках, ответственных за работу зала; к примеру, средняя зарплата менеджера составляет 50 000 рублей, а заместителя директора – около 80 000–100 000 руб. Больше ответственности, но меньше денежного потока, поэтому не все хорошие официанты стремятся строить свою карьеру.
Так что, если вы еще не передумали, снимите, пожалуйста, розовые очки, включите логику, и вперед, к знаниям!
Глава 2
Кого ищут?
Ошибки рестораторов при поиске сотрудников
Кадровый рынок в России в индустрии гостеприимства всегда был и остается несколько специфичным и непохожим на остальной мир. Причин достаточно много, но одной из основных является дефицит квалифицированных кадров. Тем не менее, давайте разберем несколько самых распространенных ошибок, которые допускают рестораторы при найме сотрудников:
Не знает, кого ищет
Ресторатор зачастую примерно понимает, что в его проекте есть над чем работать, и нужен человек, который эти «дырки» мог быть «заткнуть». Он даже знает название должности, на которую ему нужен сотрудник, но не может определить четко его должностные обязанности.
Формулировка «Давайте посмотрим, кто есть на рынке, и поймем, кто нам нужен» – путь в никуда.
СЛУЧАЙ ИЗ ПРАКТИКИ
Надо отдать должное, проект был построен в кратчайшие сроки, и ресторатор работал все два месяца на грани возможного. Наступил момент, когда он понял, что ему потребуется профессиональная помощь, и начал искать кандидатов на должность директора. Все бы ничего, только новые сотрудники уходили, не проработав и неделю. Каждый раз ресторатор получал вежливые отказы, пока однажды не докопался до истины. Так как это был его первый проект, он и понятия не имел, какие сотрудники должны быть в ресторане. К примеру, наличие в заведении должности главного инженера стало для него настоящим сюрпризом. В результате ресторатор нашел опытного управляющего из известного проекта, нанял его на время в качестве консультанта и следовал рекомендациям своего новоиспеченного ментора. Уже через месяц команда ресторана заработала как часы, во многом благодаря усилиям нового директора.
Не «продает» себя
Стабильную работу с высоким заработком найти сейчас нелегко. Поэтому если работодатель предлагает средний уровень заработной платы, но его HR-бренд известен на рынке, то найти хороших сотрудников не представляется проблемой. Во-первых, потому что работа в известном холдинге является престижной, а во-вторых, следующий работодатель будет готов платить заработную плату выше как минимум на 20 %, так как будет уверен в компетентности данного сотрудника.
Если же вы – новоиспеченный ресторатор, то, скорее всего, вам потребуются дополнительные аргументы для убеждения идеального кандидата в том, что вы – надежный работодатель. Все потому, что безжалостная статистика гласит: до 50 % новых ресторанов закрывается в первый год существования. А это значит, что сотрудникам нужно будет тратить время на поиски работы, а также объяснять, чем обусловлен короткий период работы на предыдущем месте.
Вывод: кадровый голод в 2020 году станет еще более сильным. Квалифицированные кандидаты будут предъявлять еще более высокие требования к работодателям. Так что собеседование станет обоюдной процедурой, когда и ресторатор, и соискатель станут искать возможность произвести хорошее впечатление.
СЛУЧАЙ ИЗ ПРАКТИКИ
На встречу пришла молодая во всех смыслах девушка, не имеющая никакого опыта в ресторанной сфере, но страстно желающая найти шеф-повара в свой новый бар, расположенный в самом центре Москвы. Оказалось, что ее мечта – создать популярный винный бар с хорошими закусками к вину, где основными гостями будут иностранцы. Так что требования к кандидатам предъявлялись высокие (красивая подача блюд, низкая себестоимость, опыт работы шеф-поваром), чего не скажешь об уровне заработной платы. Она объясняла это тем, что заведение маленькое, проходимость не очень высокая, поэтому и оклад соответствующий. В процессе разговора сотрудник моего агентства RABOTARESTORAN.RU постаралась выяснить, чем же мы можем привлечь того самого сотрудника, который будет заинтересован в данном предложении. Позже выяснилось, что один из собственников проекта владеет несколькими ресторанами в Европе и легко сможет отправить своего нового сотрудника на стажировки. Это и явилось решающим фактором для привлечения кандидатов на данную вакансию, мы получили много откликов.
Много говорит
В ресторанной сфере успешным бизнесменом может быть лишь тот, которого просто распирает от замыслов, кто гордится своими проектами и горит идеей. Случаются ситуации, когда из-за такого порыва, когда хочется со всеми поделиться, он долго и в подробностях рассказывает кандидату о будущем проекте, как появилась идея его создания, чем он будет отличаться от конкурентов и т. д., и т. п. Правду говорят, что человеку даны два уха, чтобы слушать, и только один рот, чтобы говорить. Эта поговорка – золотое правило проведения собеседования.
Лучше задайте несколько ситуативных вопросов и оцените способность кандидата:
• решать проблемы;
• прогнозировать будущее;
• обучаться новым трендам и прочим нововведениям.
На собеседовании говорить должен соискатель для того, чтобы ресторатор узнал все плюсы/минусы кандидата и сделал соответствующие выводы.
СЛУЧАЙ ИЗ ПРАКТИКИ
На второй день проведения собеседований мне позвонил один из наших заказчиков и начал разговор с фразы: «Я устал!». И это после трех собеседований, которые он провел в первый день и потратил на каждое из них по 2,5 часа (!). Во время собеседований он подробно рассказывал о проекте, показывая всем кандидатам план, дизайн, меню и многое другое. На мой вопрос, какие будут комментарии по каждому из кандидатов, в трубке я услышала лишь молчание. Оказалось, что он «не успел» задать ни одного вопроса по делу, а лишь рассказал им о проекте. Данный вопрос мы быстро решили, предложив кандидатам выполнить тестовое задание. А будущему ресторатору предоставили список вопросов для проведения собеседования, а также варианты ответов.
Поверхностный отбор
Считается, что человек принимает решение, сможет ли он взаимодействовать по жизни с тем или иным человеком, в течение 30 секунд. В дальнейшем он постоянно старается найти подтверждение своего первого впечатления. Порой рестораторы придерживаются этого мнения, оценивая кандидатов только лишь по резюме и портфолио. Работодателям в данном случае присущ так называемый «подростковый этап взросления»: когда вы много знаете, и кажется, что жизненного опыта вполне достаточно для того, чтобы принять быстрое решение о том, подходит ли человек или нет на открытую позицию.
Совет: Естественно, ресторатор обязан помнить, что каждый кандидат уникален по-своему. Не всем дано создать правильное впечатление молниеносно. Порой для кандидата это настоящее испытание. Опыт, навыки и знания – все это в совокупности создает определенный уровень квалификации, который нельзя оценить по резюме или при первом взгляде на человека. Профессиональные рекрутеры утверждают, что идеальная длительность собеседования – от 40 до 60 минут. За это время ресторатор должен принять решение, подходит ли данный кандидат в его команду, и какую роль он в ней будет играть.
