Закономерно, что в российской науке в области менеджмента наблюдается растущий интерес не только к проблемам методологического обоснования управленческой деятельности и ее технологической оснащенности, но и к проблемам расширения сфер управленческой деятельности. Так, анализ научных статей за 2007–2011 гг. «Вестника Московского государственного университета управления» позволяет сделать вывод о растущем интересе к проблеме социальных аспектов управления. С. И. Симоненко (2008) рассматривает проблему влияния социальной ситуации в России на эффективность лидерства. Роль корпоративных сообществ в управлении знаниями определяет В. Г. Смирнова (2008). Проблему развития преобразующего мышления современного менеджера исследуют Э. М. Коротков и В. С. Пудич (2009). Роль конвенциональных взаимодействий в социальном контексте организации оценивает А. А. Пархаев (2010). Проблему управления кооперацией в интегрированных промышленных структурах исследует А. А. Семёнов (2011) и т. д. Расширение спектра направлений в сфере менеджмента позволяет точнее управлять системой социальных отношений и прогнозировать динамику социокультурной среды. Так, например, в мировой науке и практике управления появляется понятие «корпоративная культура», позволяющее описывать и анализировать социокультурные аспекты организационной культуры крупных корпораций. Следовательно, возникает необходимость определения стратегии согласования общественных, корпоративных интересов и интересов личности в процессе реализации профессиональной деятельности.
Социально-экономические условия определяют ограничения и возможности менеджера в выборе средств достижения целей организации и способов взаимодействия всех заинтересованных лиц в данном процессе. Профессиональная деятельность менеджера обретает социокультурный смысл, который выражается в определении общественных ценностей, правил, условий, ситуационно-личностной ориентации, выборе средств достижения результата и соотношении результата с ожиданиями общества.
Более точно определить социокультурный смысл управления позволяют исследования ученых в смежных научных областях. Так, немецкий социолог М. Вебер (1955) в работе «О некоторых категориях понимающей социологии» выдвигает концепцию «понимающей социологии», где социальным действием считает такое действие, которое по смыслу соотносится с действиями других людей и ориентируется на них. Определяя признаки социального действия, ученый делает акцент на осмысленность и ориентацию на «ожидаемую реакцию других людей». Важным аспектом в данной теории является определение сути социального действия. Управление социальным действием основано на определении общих социальных представлений о нормах и общепринятых правилах, т. е. определенной культуре взаимодействия.
В работах Э. Шейна (2011), раскрывающих социокультурный смысл профессиональной деятельности менеджера, мы особо выделяем концепцию развития организационной культуры как инструмента управления формированием желаемого поведения сотрудников. Если организационная культура выступает инструментом формирования поведения, то возникает необходимость выделить те компоненты культуры, которые позволяют достигать цели управления.
Ключевыми компонентами организационной культуры, по мнению отечественных ученых А. И. Пригожина (2007), Ю. Д. Красовского (2010) выступают ценностные ориентиры членов организации, их ситуативно-личностная направленность, социальные нормы и способы взаимодействия в организации. Очевидно, что личностная ориентация руководителя как ключевой фигуры вызывает интерес исследователей в области социологии, психологии, социальной психологии и психологии управления.
В менеджменте понятие личностной ориентации руководителя включает ценностные ориентации личности, ситуативно-личностную ориентацию и управленческую ориентацию. В основе их определения лежат фундаментальные исследования по изучению ценностных ориентаций Д. Н. Узнадзе (1901), Т. Парсонса (1973), И. С. Кона (1982), А. Г. Асмоло-ва (1990), Д. А. Леонтьева (2000), М. Рокича (1973, 2006).
Ученые определяют механизм включения общественных ценностей и норм в ценностные установки и ориентиры личности в процессе вхождения человека в систему общественных отношений, в частности, профессиональных. Также речь идет об осознании ценностных ориентиров, о готовности к самоопределению и самосовершенствованию личности. В этом контексте интересны работы В. Н. Маркина (2007), Т. А. Полозовой (2009), Г. В. Атаманчук (2011). Ученые, определяя суть управленческой ориентации в процессе реализации профессиональной деятельности, выделяют взаимосвязь социальных ценностных установок, личностных установок руководителя и профессионального самоопределения.
Анализируя социокультурную сущность профессиональной компетентности менеджера на основе сравнительного анализа научных исследований по вопросам определения ценностной ориентации современного руководителя, мы пришли к выводу, что формирование цели деятельности организации, способов ее достижения, подходы к оценке полученного результата взаимодействия людей в организации определяются условиями социально-экономической ситуации и социально-личностной направленностью менеджера.
Определяя социокультурный смысл профессиональной деятельности менеджера, мы акцентируем внимание на поведении человека в процессе труда и на формировании его профессионального ресурса. Одновременно эти акценты наполнены и глубоким психологическим смыслом. Поведение человека как научный объект исследования возникло более века назад. В области психологии это научное направление получило название бихевиоризм. Для нас, авторов данной работы, важно осознать природу поведения человека в процессе формирования профессиональной компетентности. Поэтому обозначим ключевые вехи в развитии научной мысли в области исследований поведения человека.
Американский психолог Джон Уотсон в 1913 г. определил психологию как науку о поведении, отрицая категорию сознания, ссылаясь на методику И. П. Павлова об условных рефлексах. В книге Дж. Уотсона (1914) «Поведение. Введение в сравнительную психологию» на передний план выступает идея сочетания стимула и реакции, условных и безусловных стимулов: выделяется временной параметр этой связи. Прогнозируемое поведение в процессе влияния окружающей среды становится реальным.
Феномены условного рефлекса и «динамической стереотипии», открытые выдающимся русским физиологом И. П. Павловым (1910–1930), стали методологической основой для науки о поведении. Главный его труд – «Двадцатилетний опыт объективного изучения высшей нервной деятельности (поведения) животных» (сборник статей, речей, докладов) – вышел в свет в 1923 г. И. П. Павлов и его ученики впервые дали точное экспериментальное подтверждение теоретическим взглядам И. М. Сеченова, основателя русской физиологии. В 1863 г. И. М. Сеченов выпустил книгу «Рефлексы головного мозга», в которой, далеко опередив взгляды своего времени, рассматривал психологию как часть физиологии, сводя науку о психических процессах к изучению моторной (мышечной) деятельности. Приспособление – адаптация и формирование «условных рефлексов» воспринимаются как способность человека реагировать на изменения в окружающей среде и как некое элементарное поведенческое явление, которое возможно анализировать. Результатом анализа является определение связи стимулирующего воздействия и проявления поведенческих реакций человека. Научная мысль развивается, исследуя гипотезу о том, что совокупность стимулирующих факторов формирует определенное поведение человека. Наиболее ярко данная позиция проявляется в науке управления. Поведение в науке управления определяется как организационное поведение. Ученые в области поведенческих наук и менеджмента определяют организационное поведение как понимание, предвидение и управление человеческим поведением в рамках организаций.
Современные ученые О. Ю. Ефремов и И. А. Скопылатов (2007) продолжили изучение закономерностей формирования и проявления психической деятельности человека в процессе профессиональной деятельности. Исследователи определили психологическую, организационно-психологическую и социально-психологическую составляющие профессиональной деятельности, поведения, общения, как отдельных сотрудников, так и рабочих групп в организации. Так, научный и практический опыт способствует оптимизации и эффективности управления поведением сотрудников и руководителей. При этом необходимо иметь критерии оценки оптимальности и эффективности. Определить критерии возможно посредством анализа профессиональной деятельности человека.
