* * *
Что касается обучения, то уже не первый год компании показывают очень интересные проекты по развитию онлайн-обучения. Тенденция последних лет – мобильные LMS-платформы, синхронизирующие контент всегда, везде и с любых устройств. Такие мировые тренды, как использование виртуальной и дополненной реальности, пока внедряют только отдельные работодатели: основное ограничение здесь – высокая стоимость технологии и оборудования. Начинает применяться и искусственный интеллект, прежде всего для персонализации обучения (учитываются предыдущие пройденные курсы, темп обучения, необходимость повторения отдельных тем и т. д.).
Уровень развития HR-функции на российском рынке в целом очень неоднородный: есть продвинутые компании, применяющие лучшие мировые практики, и есть компании, где функция только начинает развиваться или ее пока просто не существует (кроме КДП[1] и текущего подбора персонала). Работа с брендом работодателя в системном ключе приоритетна для первых, в планах у вторых и пока даже не стоит на повестке дня у третьих.
Давайте посмотрим на опыт лучших работодателей. Большинство из них уже запустили или запускают сейчас комплексные проекты по развитию HR-бренда: анализируют данные о сотрудниках и кандидатах, проводят исследования среди своих целевых аудиторий, формулируют EVP (ценностное предложение) и транслируют его во всех HR-коммуникациях.
По данным нашего исследования, в этом году впервые совпал процент компаний, которые проводили исследования бренда работодателя и разрабатывали EVP. Это отличный результат, подтверждающий общее движение в сторону data driven[2] HR-брендинга. Среди новых эффективных инструментов диагностики можно выделить candidate and employee journey map – анализ опыта кандидатов и сотрудников, включающий все этапы взаимодействия и точки контакта. Сейчас с ним работают 50 % (опыт кандидата) и 33 % (опыт сотрудника) опрошенных компаний; уверена, что популярность этого инструмента будет расти.
Сегментация стала одним из ключевых понятий для любого профессионала, работающего с брендом работодателя в 2018 году. Сегментация целевых аудиторий, фокус на нужную конкретной компании часть совокупности кандидатов и сотрудников – важное условие успеха на старте HR-маркетинговых коммуникаций. Выигрывает тот, кто постоянно на связи со своими целевыми аудиториями, хорошо понимает их потребности, доносит свое предложение адресно и убедительно.
Неудивительно, что самым эффективным инструментом продвижения компании участники нашего исследования назвали создание и развитие команд амбассадоров бренда. Пока только 22 % опрошенных работают с такими командами, многие еще находятся на стадии анализа лучших практик и поиска своей стратегии. Какие сотрудники могут стать амбассадорами (все или только специально отобранные), как вовлечь персонал в продвижение компании (не в ущерб основной работе), какие площадки лучше использовать, нужны ли формальный регламент и правила работы? Каждая организация находит свои ответы на эти вопросы и выбирает собственный путь коммуникации. Но то, что истории и мнения сотрудников становятся самым важным и влиятельным источником информации о работе в компании, является общей тенденцией для всего рынка.
* Оценка эффективности инструмента по шкале от 1 до 5, где 1 – «совершенно неэффективно», 5 – «очень эффективно». Жирным шрифтом – топ-3 инструментов по их эффективности.
** Маленькая выборка.
В следующих разделах книги можно познакомиться с лучшими проектами работодателей российского рынка. Проекты разделены по ключевым направлениям, обозначенным тегами #digital, #бренд, #новые целевые аудитории, #экология, #масштабный старт и другими. Они отличаются по масштабу реализации, отраслевой специфике, технологичности, но все демонстрируют высокую результативность и актуальность для современного российского рынка.
II. HR-проекты
1. #digital
Как мы уже говорили, большинство HR-процессов переходит в цифровой формат.
В первой главе книги вы познакомитесь с проектами, направленными на оптимизацию подбора персонала, повышение эффективности адаптации и обучения сотрудников, а также решающими, например, задачи безопасности компании и внедрения методологии управления проектами KANBAN.
Хотелось бы отметить, что многие проекты создавались собственными ресурсами, без привлечения внешних подрядчиков. И вполне возможно, что скоро мы увидим их на рынке в качестве коробочных решений, которыми могут воспользоваться все желающие.
Исходя из масштабности и важности реализованных digital-проектов, HR-специалисты уже начали задумываться о включении в штат выделенных проджект-менеджеров, которые будут управлять ИТ-проектами в рамках HR-департамента.
Анна Паршина, директор по персоналу RAMBLER Group:
– Сегодня автоматизация в HR коснулась практически всего: от кадрового документооборота до подбора новых сотрудников с помощью роботизированных платформ или чат-ботов. Количество автоматизированных сервисов продолжит расти, а их качество во многом будет зависеть от способности HR занять партнерскую позицию по отношению к сотрудникам, взглянуть на продукт со стороны не только создателя, но и пользователя. Если говорить о том, что автоматизируется наиболее успешно и массово, то это цикл постановки задач и оценки персонала, кадровый документооборот.
Довольно легко с точки зрения описания задачи и образа желаемого результата автоматизировать все, что можно посчитать и разложить на точные процессы (например, подачу заявлений на отпуск). Сложнее – и, как кажется, не всегда необходимо – автоматизировать то, что касается отношений с людьми. В том же подборе персонала важную роль играет химия между руководителем и кандидатом, а живой разговор позволяет понять, действительно ли претендент на вакансию вписывается в корпоративную культуру.
То же относится и к коммуникациям – очень часто это довольно тонкий процесс со множеством каналов, по которым кастомизированная информация уходит к разным группам: кому-то отправляется письмо, с кем-то нужно встретиться, для кого-то актуален мини-сайт, причем все по одному вопросу. Наверное, будущее HR-диджитал-процессов за простыми, понятными способами получения услуг, не отходя с рабочего места, улучшения своей профессиональной жизни, но важно при этом иметь поддержку в виде HR-менеджера.
Есть отдельные компании, которые внедряют смелые решения и автоматизируют большинство процессов, но это скорее исключения из правил. Нам всем есть над чем работать в части смелости, принятия решений и готовности к тому, что первое время с автоматизированным процессом не будет проще. Придется сломать много копий, разрешая противоречия, обучая тех, кто «привык по-другому» или кому просто лень перестраиваться, а также наладить взаимодействие со смежными функциями, которые предпочитают работать старыми методами.
Полина Хабарова, HR-директор КРОК:
– Мы автоматизируем рутинные процессы, и это должным образом работает, прежде всего, в кадровом администрировании, рекрутинге, дистанционном обучении. Однако данные направления не предполагают творческого участия или анализа взаимоотношений. Именно поэтому мы принципиально не автоматизируем процессы, связанные с мотивацией и оценкой, а также те, что содержат креативную составляющую.
Ведется постоянный мониторинг бизнес-процессов с целью найти неэффективные точки, но есть понимание, что машинам можно отдать только однообразную работу, ведь креатив и эмпатия – это то, в чем человек еще долгое время сохранит преимущество перед роботом.
Технологии в нашей стране развиваются стремительно, и это заставляет бизнес пересмотреть многие реалии, еще вчера казавшиеся неизменными. Возможно, поэтому большинство российских компаний все-таки пересмотрели привычное отношение к HR как к бэк-офису, а в высокотехнологичных организациях именно он выступает катализатором трансформации. Совершенно естественно, что потребность в инструментах HR tech неуклонно растет, и фокус в нашей сфере уже сместился в сторону разработок. Это позволяет рынку развиваться с опережающей скоростью.
Во все времена HR в КРОК выступает бизнес-партнером, и в эпоху цифровизации именно HR-команда, развивая человеческий капитал и трансформируя процессы, помогает бизнесу меняться, совершенствоваться.
