Именно такой способ приема на работу довольно распространен во многих компаниях. В этом случае кандидату назначается испытательный срок, во время которого работодатель принимает окончательное решение относительно приема на работу данного сотрудника.
Перед собеседованием составьте список вопросов, которые вы будете задавать соискателю. При этом используйте должностные обязанности, составленные вами ранее. Также воспользуйтесь заранее заготовленными сценариями, чтобы кандидат смог обыграть предложенную вами ситуацию, показав тем самым насколько он компетентен.
Если вы все же сомневаетесь в том, что данная кандидатура вам действительно подходит, то предложите своей команде познакомиться с человеком. В любом случае, «одна голова хорошо, а две – лучше». Тем более что именно вашим сотрудникам в дальнейшем предстоит более тесно работать с новым человеком.
В среднем, чтобы найти одного нужного сотрудника, необходимо провести собеседование с 10–15 людьми.
Собеседование выполняет функцию привлечения внимания и формирования интереса со стороны соискателя.
Правила проведения собеседования
Собеседование является одним из важнейших этапов рекрутинга и требует подготовки. Задача собеседования – привлечь внимание человека и заинтересовать его работой.
Правильно проведенное собеседование исключает большой процент обмана со стороны претендентов на работу. И чтобы определить ложь, не надо быть высококвалифицированным психологом, надо просто следовать определенным правилам.
1. Резюме исключить, использовать только личное общение.
Если вы подали объявление на какую-то вакансию, то не рассматривайте резюме как принцип приема людей на работу. Причина проста. На сегодняшний день наличие интернета дает возможность любому жителю страны без особого труда скопировать правильно написанное резюме, которое понравится работодателю. Поэтому рассматривайте только личное общение с человеком.
2. Собеседование желательно проводить день в день.
На современном рынке труда есть переизбыток предложений со стороны работодателей. И если человек позвонил вам сегодня и услышал в ответ «мы готовы принять вас завтра», то перед его глазами остаются еще сотни других объявлений аналогичного содержания. Человек не будет терять целые сутки, дожидаясь вас, а выберет другого работодателя, который вполне реально сможет переманить его к себе.
Итак, собеседование проводится день в день. Если сегодня вам позвонил кандидат на вакансию, то принимайте его сегодня.
3. Эффективное планирование времени собеседований.
Вы должны понимать, что рекрутинг отнимает определенное время и силы, поэтому для проведения собеседований выделяйте конкретное четкое время.
Как вы будете принимать людей на собеседование (каждый день, через день, раз в неделю), зависит только от того, насколько не укомплектован ваш штат сотрудниками. Лучше всего проводите собеседования каждый день, пока не заполнится ваш кадровый состав.
Чем позднее вы назначите встречу с кандидатами, тем меньше вероятности, что они дойдут до вас, либо они будут сравнивать вас с другими работодателями, у которых они уже были сегодня. Это очень важный момент.
Идеальный вариант проведения собеседований – с 11 до 16 часов. Если звонки от кандидатов поступают после 16 часов, то предлагайте людям перезвонить после 17 часов и записаться на беседу на завтрашнее утро.
С вопросами времени, кого и когда записывать, вы можете немножечко поиграть. Но планированию времени уделите довольно много внимания.
4. Заполнение анкеты претендентом.
Большинство руководителей или менеджеров по персоналу предоставляют соискателям мудреную анкету для заполнения, по которой потом пытаются понять, будут эти кандидаты работать или не будут.
По своему опыту могу сказать, что для определения качеств человека есть более простой способ, который позволяет за 3–4 дня понять, насколько данный соискатель нужен вам и готовы ли вы с ним работать дальше.
Возможно, вы думаете, что несколько дней – это много, и вам хочется сразу все определить. Если хотите сразу, то нанимайте себе каких-нибудь мегапсихологов, которые за короткое время будут разбираться с вашими анкетами. Если такой возможности нет, то лучшего варианта подбора персонала я за свою практику пока не нашел. 3–4 дня, посвященные каждому кандидату, отсеивают 80 % «шлака». И в конечном итоге у вас остаются люди, которые значительно лучше выполняют свои функции и приносят прибыли в несколько раз больше, чем те, которых принимают сразу на испытательный срок.
Как правильно составить текст собеседования?
Если вы никогда не проводили собеседования по объявленной вакансии, то изначально проведите 30 неправильных собеседований. Это позволит вам составить правильный текст, который впоследствии вы будете использовать в работе с людьми.
Итак, как только человек заполнит вашу анкету и сядет перед вами, скажите ему:
– Теперь задавайте свои вопросы. Что вы хотите узнать?
При этом вы сами ничего не говорите. Ваша задача – только отвечать.
Конечно же, вам придется пожертвовать этими тридцатью людьми ради качественного, грамотно составленного текста собеседования, который впоследствии будет оставлять у вас только нужных людей, играющих по вашим правилам.
Таким приемом вы сформулируете вопросы, интересующие кандидатов по какой-то конкретной вакансии. Ваша задача – понять, что больше всего интересует людей на данном вакантном месте.
Почти все кандидаты зададут следующие вопросы:
• Сколько вы будете платить?
• Каким образом будет предоставляться зарплата?
• Каким будет график работы?
Чуть меньше людей спросят про соцпакет, и еще меньше кандидатов поинтересуются отпуском.
Составив список из часто задаваемых вопросов и ответов на них, вы получите текст собеседования. При этом ответы на вопросы составляйте так, как выгодно вам – работодателю, а не так, как выгодно соискателю работы.
Недавно я работал с одним банком, в котором набирали сотрудников в региональные отделения. Оплата труда для них была сдельная – оклад 14 000 рублей. плюс процент с продаж банковских услуг. В итоге заработная плата составляла около 29 500 рублей.
И когда соискатели спрашивали у кадровика, как начисляется зарплата, то он отвечал: «Оклад 14 000 рублей. плюс процент к каждой сделке». При этом у соискателей в голове оставалось только «14 000 рублей».
Чтобы человека заинтересовать своей работой, кадровик должен был говорить:
– За последний месяц средняя зарплата по нашему банковскому отделению составила 29 500 рублей. Более подробную информацию вы узнаете после одобрения вашей анкеты службой безопасности.
Самое интересное, что такой ответ устраивает практически всех претендентов. Люди запоминают, что оплата труда составляет 30 000 рублей При этом им не обещают оклад в 30 000 рублей и не обманывают, потому что именно такой заработок у нынешних сотрудников.
Учитесь подобным образом настраивать людей думать теми категориями, которые выгодны вам, а не теми, которыми захотят думать они сами.
Структура собеседования
Стратегия, которую я сейчас представлю вам, отработана, отшлифована и работает практически в любой сфере бизнеса. Она не требует от вас как от руководителя быть психологом или рентгеновским аппаратом. И это главное. Просто с помощью элементарной манипуляции вы добьетесь от людей выполнения нужных вам действий и сделаете так, что самые лучшие кадры останутся у вас работать.
1. Обозначьте правила игры.
С самого начала покажите человеку, что рулевой здесь вы. Это значит, что весь разговор ведете вы и вся игра идет только по вашим правилам.
– Иван Иванович, меня зовут Александр Сергеевич, и наш разговор будет построен следующим образом. Сначала я задам вам несколько вопросов по заполненной вами анкете, далее расскажу, что вам придется делать, если вас примут на работу, и затем вы сможете задать мне те вопросы, которые у вас останутся. Такой вариант вас устраивает?
