Чтобы помочь вам разобраться в мотивации, давайте познакомимся с рядом известных теорий и моделей. Это будет очень полезно.

Эти теории помогут вам понять, что в действительности происходит в умах людей и как это заставляет их вести себя тем или иным образом. И тогда вы сможете раскрыть их потенциал и понять, как взаимодействовать с каждым человеком во имя достижения позитивных результатов.

Теория мотивации Херцберга является одной из самых известных в этой области. В 1959 году Фредерик Херцберг вместе с Бернардом Моснером и Барбарой Блох Снидерман опубликовали работу «Мотивация к работе», в которой доказывалось, что в общем люди в работе мотивированы реализацией внешних потребностей (гигиенических факторов), поскольку без них они испытывают чувство недовольства. Примерами таких факторов могут служить хорошая зарплата, условия работы и межличностные отношения. Но как только эти потребности удовлетворены, мотивация быстро падает – то есть удовлетворение от работы является временным.

Люди по-настоящему мотивированы только тогда, когда они могут удовлетворить те потребности, которые Херцберг назвал внутренними потребностями («мотиваторами»). К их числу относятся достижения, продвижение и личное развитие. Эти факторы имеют гораздо более важное значение, поскольку ведут к самореализации.

Теория мотивации Херцберга

Если бы у вас был выбор – вы могли бы получить интересную работу, в которой имели бы полный контроль над своей деятельностью и вдвое большую зарплату, или работу на конвейере, где вам пришлось бы постоянно выполнять одни и те же действия, не иметь контроля, трудиться в плохих условиях, не иметь перспектив продвижения, но при этом ваша зарплата была бы в три раза больше, – то что бы вы выбрали на длительный срок?

Еще одна концепция о том, что влияет на нашу мотивацию, – это метапрограммы. Эти ментальные процессы позволяют нам фильтровать огромный объем информации, получаемый каждый день, и определять, на какие ее части следует обратить внимание.

Метапрограммы были выявлены в 70-е годы исследователями Ричардом Бендлером и Лесли Кэмерон-Бендлер. Первичный набор паттернов метапрограммы был описан Лесли Кэмерон-Бендлер в сотрудничестве с Дэвидом Гордоном, Робертом Дилтсом и Мэрибет Майерс-Андерсон.

Чтобы определить свои фильтры, вам нужно обратить внимание на собственную речь. Например, один человек мотивирован снижением веса, а другой – укреплением здоровья. Оба примера – это разные способы описать один и тот же результат. Мотивировать людей следует в соответствии с их метапрограммами. Если вы сделаете неправильный выбор, пытаясь мотивировать коллегу, то по его реакции сразу поймете, сработал ваш прием или нет. Люди в буквальном смысле слова «фильтруют» то, что им говорят. В этом примере один человек сосредоточен на том, чтобы уйти от проблемы (избытка веса) и избежать потерь. Другой же сосредоточен на нахождении решения (стать здоровее) и приобрести что-то.

Такие метапрограммы управляют различными ментальными процессами и направляют их, а также влияют на нашу мотивацию. Каждая представляет собой совокупность, где противоположные предпочтения, описанные ниже, располагаются на разных концах спектра. Все они одинаково важны, поэтому плохих или хороших предпочтений не существует.

Люди с предпочтениями «К» мотивированы будущими целями и тем наслаждением, которое они получат, достигнув их. Их речь ориентирована на будущее: «Когда я достигну этой цели, то почувствую себя прекрасно».

Люди с предпочтениями «От» сосредоточены на избегании боли или проблем. Они говорят о том, чего не хотят. В их речи встречаются такие слова и фразы, как «избежать», «минимизировать», «сократить», «уйти от».

Можно подумать, что в бизнесе большинство успешных людей имеет предпочтение «К», а не «От» – в конце концов, в любой книге по маркетингу мы читаем такие фразы, как «заработать миллион», «достичь своего идеального будущего», «получить работу мечты». Однако это не совсем так.

Шотландский гольфист Колин Монтгомери признается, что его сильнее мотивирует страх проигрыша, чем стремление к победе. И это согласуется с теорией боязни потери, сформулированной Дэниелом Канеманом и Амосом Тверски (1984). Согласно этой теории люди больше предпочитают избежать потерь, чем получить какие-то преимущества.

«Проактивные люди» сразу же берутся за работу, не дожидаясь, когда им станут ясны все элементы этой работы. Им просто хочется быстрее начать. «Реактивные» люди предпочитают подождать и посмотреть, с чего начинают другие. Им нужно подумать и поразмышлять, прежде чем взяться за работу.

Люди с «внутренними» предпочтениями сами понимают, что делают. Чтобы почувствовать себя оцененными, им не нужно признание со стороны других людей.

Люди с «внешними» предпочтениями нуждаются в том, чтобы окружающие оценивали их работу. Им нужна обратная связь – только так они выясняют, на верном ли пути находятся.

Люди, предпочитающие «варианты», редко принимают быстрые решения, не рассмотрев предварительно все доступные варианты.

Те, кто сосредоточен на «процедурах», рассчитывают на то, что существует «правильный способ» выполнения задачи, и предпочитают действовать проверенными на практике методами.

Люди с «глобальными» предпочтениями хотят видеть всю картину целиком, им нужен широкий взгляд, но при этом их не интересуют мелкие детали и не пугает неопределенность и размытость общей картины. Те же, кто обладает «конкретными» предпочтениями, любят детали и мелочи. Они хотят, чтобы окружающие располагали всей информацией, которую считают важной.

Люди со «сходными» предпочтениями любят постоянство. Если им дают новую задачу, им хочется понять, в чем она похожа на то, с чем они уже знакомы.

Люди с «различными» предпочтениями любят перемены. Их мотивирует все новое и незнакомое.

Если вы подумаете о каждой паре предпочтений и поймете, что ближе для вас, то вам станет понятно, как метапрограммы влияют на вашу мотивацию. А после этого проанализируйте всех, кого вам нужно мотивировать, и обратите внимание на их речь, чтобы понять, каковы их предпочтения и какие слова будут наиболее эффективны при общении с ними.

Резюме по метапрограммам

Еще одна модель, которая поможет вам разобраться в собственных стимулах, – это иерархия потребностей по Маслоу. Средство это хорошо известно. Скорее всего, вы постоянно будете обращаться к нему в будущем. Эта концепция поможет вам понять глубинные потребности тех, с кем вы будете взаимодействовать – в том числе и вашего начальника!

Когда, к примеру, в команде появляется новый сотрудник, его первоначальное поведение часто диктуется потребностью почувствовать себя частью коллектива. Как только его принимают, его потребности меняются, и теперь ему уже нужно признание и определенный статус внутри команды. Но если ситуация на работе изменилась и возникала серьезная неопределенность о самом наличии работы, то потребность снова меняется, и теперь уже главным становится ощущение стабильности и безопасности.