Краткая историческая справка. Исследователи выдвигают различные исторические версии о первом упоминании отбора, относя к ним основанную на тестировании систему приема на гражданскую службу в китайской империи в 1115 г. до н. э. [2, с. 19, 29] или осуществленное приблизительно в X в. до н. э. библейским героем Гедеоном многоэтапное «отборочное тестирование» в войско (из 22 тысяч претендентов было отобрано 300 человек) для отпора вторжению кочевых народов на Израиль [30, с. 100]. Однако практическую реализацию профессионального отбора все исследователи относят к началу Первой мировой войны. Так в США в 1917–1918 гг. под руководством американских психологов Р. М. Иеркса, Л. М. Термена на основе использования тестов на интеллект был осуществлен в течение 2,5 месяцев отбор 1,7 млн новобранцев на специальности телеграфистов, артиллеристов. В годы первой мировой войны в Германии также с участием психологов осуществлялось выявление пригодности к профессиям военных шоферов, летчиков, телефонистов [50, с. 29], в Италии и Франции разрабатывались методы отбора в авиацию [7]. В 20-х гг. прошлого века немецкая исследовательница Ф. Баумгартен, опираясь на основе обобщения применяемых в то время для отбора методик, сделала вывод о необходимости выделения особо важных для данной профессии индивидуальных качеств человека, на основе которых и следует разрабатывать подобные методики [37, с. 92].

В СССР в 1921 г. на I Всероссийской инициативной конференции по НОТ (научная организация труда) отечественными учеными были сформулированы теоретические положения, которые легли в основу научной организации отбора. Среди них, например, такие положения:

– о профотборе как средстве рационального использования внутренних ресурсов и его первоочередной направленности на особо опасные, ответственные и дефицитные профессии [11];

– о необходимости изучения и определения профпригодности к той или иной профессии и активизации работ по профессиографии [50 с. 94];

– о схеме профотбора, включающей анализ и классификацию форм деятельности, классификацию характеров, таблицы профессий и соответствующие им характеры [49];

– о необходимости создания особых подразделений на предприятиях для выдачи рекомендаций по отбору [50, с. 88].

В Советском Союзе обязательный психологический отбор при поступлении в летные школы был введен в 1923 г. [54]. А уже к 1930 г. в СССР вопросы профотбора разрабатывались в 141 научно-практическом подразделениях, функционирующем на железнодорожном и автодорожном транспорте, при промышленных школах, на предприятиях, в вузах [50, с. 62].

К факторам профотбора отнесем социально-демографические, профессиональные, организационные.

Необходимость отбора продиктована социально-демографическими факторами (пол, возраст, образование, здоровье), которые порождают диспропорции между потребностями в квалифицированных кадрах и сложившимся в современном мире характером занятости трудоспособного населения. Зарубежные и отечественные специалисты объясняют указанную диспропорцию снижением рождаемости; старением населения, миграционными процессами, нарушением соотношения численности между городским и сельским населением, рисками изменения параметров занятости и безработицы, а также характеристиками рабочей силы [17; 18]. Согласно экономическим прогнозам в России к 2018 г. численность населения трудоспособного возраста уменьшится почти на 3 млн человек и составит 82 млн человек; численность населения моложе трудоспособного возраста увеличится к 2018 г. на 1,5 млн человек и составит 27,5 млн человек, а численность населения старше трудоспособного возраста – на 2,3 млн человек и в 2018 г. составит 38 млн человек. Такая возрастная структура населения приведет к росту демографической нагрузки, которая увеличится с 727 нетрудоспособных на 1000 лиц трудоспособного возраста в 2015 г. до 799 в 2018 г. [56].

Профессиональные факторы отбора. Отечественные исследователи неоднократно отмечали необходимость отбора в особо опасные, ответственные и дефицитные профессии [11], делили профессии на относительные (те, к которым может приспособиться любой физически и психически здоровый человек, достигший определенного возраста и прошедший теоретическое и практическое обучение) и абсолютные (здесь требуются определенные профессионально важные качества, без которых нельзя успешно действовать в данной профессии, а их недостаток нельзя компенсировать другими индивидуальными свойствами) [14]. Отмечалась необходимость отбирать специалистов (операторы, управляющие организационными системами) не по минимуму, а по наличию у них требуемого максимума профессионально значимых качеств [37, с. 99].

В целом, профессиональные факторы отбора отражают появление новых профессий и динамику профессий на рынке труда, изменение содержания и требований профессии к специалисту, тяжелые последствия при профессиональных ошибках, невозможность выполнения профессиональных задач различными способами, наличие экстремальных условий труда [45]. В связи с динамикой профессий зарубежные исследователи отмечают качественный дефицит трудовых ресурсов, связанный с избытком неквалифицированных и малоквалифицированных работников, а также работников с квалификацией, которая ценилась в прошлом, но не является актуальной в настоящий момент [17]. Сходные закономерности, проявляющиеся в дефиците рабочих кадров по рабочим специальностям, в росте числа людей с высшим образованием, не востребованным на рынке труда (в России людей с высшим образованием на 30 % больше, чем требуется экономике), отмечается и в современной России [56]. К перечисленным «дефицитам» следует отнести и диспропорции, сложившиеся в отношении востребованности и оплачиваемости тех или иных профессий; например, профессия учителя относится к числу востребованных профессий, а оплата учительского труда говорит сама за себя.

Организационные факторы отбора связаны со стремлением организаций к прибыли и внедрением новых концепций управления и организации. К этой группе факторов зарубежные исследователи относят [17; 30]:

1) изменение организационных единиц посредством преобразования специальных подразделений «в процесс-команды», когда работа на всех ее этапах выполняется одной командой. По данным Джуэлл [17, с. 129], требуются сотрудники, имеющие подготовку по нескольким профессиям: от технократов требуется знание психологии людей, а от гуманитариев – умение работать руками и специальные технические знания (менеджеры – техники – рентгенологи);

2) изменение рабочих мест (рост комплексных заданий, рост самостоятельности работника в принятии решений);

3) изменение требований к повышению квалификации (работники под руководством опытных коллег и посредством непрерывного обучения повышают свою квалификацию);

4) изменение системы оплаты (по результатам, а не по рабочему времени) и критериев вознаграждения (поощряется способность, а не количество произведенной работы);

5) изменение функции и позиции менеджеров (не надзиратели, а коучи);

6) изменение установок работников (работа для клиентов, а не для начальников).

В отечественных исследованиях необходимость отбора обосновывалась рядом факторов: недостижимостью без определенных некомпенсируемых ПВК успешности деятельности в ряде профессий [14], зависимостью от состояния и степени развития профессионально важных психофизиологических функций специалиста эффективности его трудовой деятельности [5], необходимостью выявления лиц, результаты обучения которых будут максимальными при минимальном времени обучения [42] и т. п.

Более определенно по поводу исторически сложившихся факторов отбора высказывается А. Маклаков [43, с. 63]: стремление к получению максимальной прибыли при наименьших затратах (научная организация труда, связанная с именем американского ученого Ф. Тейлора) и существование определенных различий между людьми (дифференциальная психология, возникновение которой связано с именем немецкого психолога В. Штерна).