Организационно-управленческие признаки бригадной формы организации труда следующие: совмещение профессий, обязанностей и функций, взаимозаменяемость членов бригады, организация и активное функционирование новых органов управления – советов бригады и бригадиров, широкое участие членов бригады в управлении производством.

К социально-психологическим признакам относятся: взаимопомощь в бригаде, наставничество, сочетание коллективной и индивидуальной ответственности за достижение конечных результатов работы бригады, высокий уровень активности членов коллектива в сфере труда и управления, сознательное и ответственное отношение к труду.

Изменение формы организации труда на основе заинтересованности и ответственности всех членов коллектива за конечные результаты работы привело к передаче в компетенцию бригады ряда вопросов внутрибригадного управления: планирование, организация работы, оплата и стимулирование труда, комплектование бригады и др. Относительная производственно-экономическая и организационно-управленческая самостоятельность бригады способствовала развитию самоорганизации и самоуправления в ней.

Внедрение бригадной формы организации труда в условиях каждого предприятия имело свои особенности. В разных коллективах бригадный метод приобретал различные модификации в результате того, что основные его технико-технологические, экономические и организационно-управленческие признаки специфически преломлялись в деятельности каждой конкретной бригады. Так, на АвтоВАЗе в качестве основной единицы организации труда была выбрана бригада рабочих в количестве 25–30 человек. Бригада была не только формальной и учетной единицей, но и своего рода социальной ячейкой со всей системой сложных человеческих отношений. В организации труда рабочих господствовала технически обоснованная норма времени на выполнение каждой операции. В ней учитывался не только технологический регламент – непосредственно машинное время, но и время ручной работы. От человека требовалась производительность труда, которая определялась скоростью конвейера. Для стимулирования работников впервые в стране была внедрена повременно-премиальная система оплаты. Тарифная ставка рабочего учитывала уровень его квалификации. В то же время учитывались условия труда. Тарифный разряд, будучи основой оплаты труда, дополнялся доплатой за профессиональное мастерство. Поощрялось освоение смежных операций. Рабочие, освоившие все one-рации в бригаде, получали возможность перейти на более квалифицированную работу – ремонтника, инструментальщика, наладчика и т. д. с существенным ростом заработной платы. Оплачивалась и переработка, когда приходилось работать в бригаде с меньшей численностью.

В 1990-х гг., когда экономика в нашей стране пришла в упадок и сокращались или закрывались многие промышленные предприятия, бригадная форма организации труда не получила должного развития, стала принижаться роль рабочих и инженерно-технических работников на производстве. В 2000-х гг. в связи с ростом промышленности бригады сохранили свою значимость как основной структурной единицы на производстве. Например, технология сборки автомобилей Completely Knocked Down (CKD) – сборка «полностью разобранных» машинокомплектов – представляет собой самую сложную технологию, по сути, полноценное производство со сваркой и окраской кузовов, сборкой всех комплектующих, которая сейчас существует на АвтоВАЗе, ГАЗе, УАЗе и ЗМА. Так, на АвтоВАЗе бригады работают в цехе термической обработки материала, на пяти сборочных линиях (конвейер сборки автомобилей на платформе ВО, где собираются LADA Largus, Nissan Almerat; универсальная сборочная линия главного конвейера, на которой собираются LADA Priora; конвейер сборки автомобилей LADA Granta и LADA Kalina, Datsun; линия сборки LADA 4x4; конвейер опытно-промышленного производства, где выпускаются длиннобазовая LADA 4x4 и LADA Priora Coupe) и на других производствах.

Актуальной проблемой на производстве является проектирование и внедрение самоуправляемых рабочих групп.

Внедрение СРГ рекомендуется осуществлять посредством пилотажного проекта, особенно в большой компании, что позволяет набраться опыта и убедить в успехе пессимистов и критиков, которые встречаются на любом иерархическом уровне организации. Для этого планируется и проводится полевой эксперимент, который предполагает соблюдение следующих условий: а) в эксперименте участвуют специально подобранные структурные подразделения организации; б) для экспериментальных групп необходимо создать относительно защищенные условия; в) эксперимент требует соответствующего организационного климата, способствующего инновационным изменениям; г) эксперимент должен быть санкционирован руководством организации.

Этапы разработки и внедрения СРГ:

1. Проведение организационной диагностики. Для оценки сложившегося положения дел в организации проводится ее диагностика с целью выявления преимуществ и недостатков организации, отношения руководства и работников к планируемой реорганизации. Это позволит ответить на вопрос, можно ли ожидать от внедрения саморегулирующихся рабочих групп большей эффективности труда.

На основе проведенной диагностики составляется общий план действий, который должен учитывать как накопленный опыт внедрения СРГ в других организациях, так и специфику данной организации.

2. Выделение экспериментальной производственной группы. В идеальном случае группа, которая выбирается для эксперимента, должна иметь точно разграниченные социальные и технические компоненты, определенные и легко измеряемые параметры «входа» и «выхода», должна быть типичной, чтобы в дальнейшем можно было распространить результаты эксперимента на другие группы, а ее члены должны быть заинтересованы в проведении эксперимента.

Для эксперимента можно отбирать группы с высокой или низкой результативностью деятельности. В каждом случае есть свои сильные и слабые стороны. Подразделение с высокими производственными показателями может быть более восприимчивым к изменениям, но в то же время эксперимент может разрушить сложившиеся в нем взаимоотношения и вызвать падение его продуктивности. Подразделение с низкой продуктивностью позволяет получить более наглядное представление об эффективности внедряемых в эксперименте форм групповой работы. Однако подразделения такого рода иногда оказываются слишком пассивными, так что результаты эксперимента могут не оправдать ожиданий. Следовательно, выбор группы надо делать в зависимости от конкретной производственной ситуации.

3. Информирование о нововведениях. Нововведения могут затронуть много работников, а потому необходимо предварительно информировать их об этом и привлекать к участию в процессе внедрения всех заинтересованных лиц.

4. Создание проектной (координационной, оперативной) группы. Для руководства процессом разработки и внедрения СРГ создается специальная группа и назначается ответственный менеджер. В нее входят специалисты разного профиля (в том числе психолог-консультант), а также некоторые рабочие и руководитель подразделения, выбранного для эксперимента. Ее задача заключается в анализе производственного процесса экспериментальных подразделений, разработке и внедрении концепции СРГ.

Сбор и анализ данных может осуществляться по следующему алгоритму:

– выявление основных характеристик рабочей системы и среды;

– определение операций производственного процесса;

– определение отклонений в производственной технологии и социальной системе;

Текст предоставлен ООО «ЛитРес».

Прочитайте эту книгу целиком, купив полную легальную версию на ЛитРес.

Безопасно оплатить книгу можно банковской картой Visa, MasterCard, Maestro, со счета мобильного телефона, с платежного терминала, в салоне МТС или Связной, через PayPal, WebMoney, Яндекс.Деньги, QIWI Кошелек, бонусными картами или другим удобным Вам способом.