В зависимости от длительности существования группы (продолжительность ее жизни измеряется в днях, неделях, месяцах или годах) и времени решения задачи (выполнение измеряется в часах или днях) различают четыре разновидности производственных групп: краткосрочные группы с кратковременными и долговременными задачами, долгосрочные группы с кратковременными и долговременными задачами. В краткосрочных группах с кратковременными задачами люди больше фокусируются на быстром решении задачи и мало тратят времени на формирование и поддержание взаимоотношений и норм. Эффективность выполнения задачи больше зависит от профессиональных знаний и умений членов группы относительно этой задачи, чем от их межличностных способностей и коммуникативных навыков. Однако межличностные способности работников могут быть актуальны в случае трансформации (изменения) задачи.
В краткосрочных группах с долговременными задачами есть время для формирования мотивации и групповых норм. Группы являются краткосрочными, так как у них нет «истории» и «будущего». Задания характеризуются как долговременные потому, что они относительно протяженные по времени с начала до завершения их выполнения. В этом случае значительную роль начинают играть отношения сотрудничества как неотъемлемое условие для формирования единства относительно выполняемой задачи. В процессе работы таких групп формируется опыт совместного взаимодействия, а также возникают характеристики, свойственные долгосрочным группам.
В долгосрочных группах с кратковременными задачами имеют место более зрелые отношения, которые являются результатом позитивного межличностного влияния. Эти отношения обусловливают эффективность выполнения группой кратковременной задачи. В такой группе индивиды придерживаются относительной стабильности и единообразия из-за необходимости постоянно быть вместе. Если какой-то работник не следует принятым нормам, то другие члены группы будут оказывать на него давление, пока он не скорректирует свое поведение в соответствии с нормами.
В долгосрочных группах с долговременными задачами происходит развитие межличностной коммуникации, что положительно влияет на выполнение группой задачи. В развитых группах уже пройдена начальная суматоха и напряженность в отношениях, связанные с периодом ориентировки в задачах и поведении сотрудников, формирования норм и способов действий. Члены группы начинают принимать межличностное влияние как необходимость и становятся более восприимчивыми к нему, а также осознают актуальность повышения своих межличностных навыков.
Команды, как и обычные производственные группы, могут быть достаточно разнообразны по типу решаемых задач и организационному статусу, времени существования и др. Если начать с самой общей их классификации, то они либо являются официальными первичными структурными подразделениями организации (например, самоуправляемые рабочие команды), либо инициативными и функционируют параллельно официальной структуре организации, в свободное от работы время (кружки качества).
К командам как структурным и официальным единицам производственной деятельности организации чаще относят: самоуправляемые рабочие команды (self-managed work teams), межфункциональные команды (cross-functional teams) и виртуальные команды (virtual teams).
Самоуправляемые (автономные) рабочие команды в сфере непосредственного производства совмещают в себе функции принятия решения относительно тех или иных проблем и реализации этих решений на практике. Они представляют собой группы (например, бригады в автомобильной, угольной и металлургической промышленности), состоящие из 8-15 рабочих, которые имеют общую цель, функциональную взаимозависимость, взаимодополняемость и взаимозаменяемость членов группы, полномочия и самостоятельность (решение кадровых вопросов, санкции применительно к «нерадивым» работникам, планирование работы, распределение фонда оплаты труда, переговоры с поставщиками, взаимодействие с клиентами и др.), коллективную ответственность в сочетании с индивидуальной за процесс и результаты деятельности команды. Причинами создания таких команд являются: увеличение производительности, гибкость реагирования на возрастающие требования рынка, повышение качества обслуживания или создания продукта, усиление обязательств работников относительно целей компании, повышение качества работы и удовлетворенности работой. Эти команды должны иметь определенные характеристики, среди которых выделяют, например, лидерство, взаимный контроль выполнения задачи, дублирование поведения, приспособляемость членов в команде и их ориентация на команду. Такие ключевые характеристики требуют поддерживающих факторов (совместно разделяемые способы действия, тесное общение, взаимное доверие) и могут варьироваться по своей актуальности в зависимости от типа решаемых задач.
Другим примером может служить организация инженерной службы компании Spotify, обеспечивающей работу одного из наиболее популярных в мире сервисов музыкального вещания. Автономные группы, состоящие в среднем из восьми человек, самостоятельно определяют цель и миссию работы, которую будут вести в течение нескольких месяцев: от выполнения глобальных задач («Сделать Spotify самым удобным местом хранения музыки») до решения локальных проблем («Создать самый удобный способ тестирования новых программных продуктов»). Менеджеры высшего звена осуществляют общую координацию и обеспечивают взаимодействие между командами, выполняющими смежные функции, таким образом, чтобы вся компания в итоге работала над достижением общих целей.
Меж функциональные (кросс функциональные) команды состоят из сотрудников, представляющих один и тот же иерархический уровень, но выполняющих разные организационные функции (например, инженер-проектировщик, инженер-теплоэнергетик, инженер-электронщик, инженер-механик, инженер по охране труда, эксперт по качеству, экономист). Они являются эффективным инструментом, который позволяет сотрудникам из разных подразделений или даже организаций обмениваться информацией, разрабатывать или координировать продвижение сложных проектов, решать комплексные задачи, требующие участие представителей разных специальностей. Так, практически все крупные автомобилестроительные компании (Toyota, Honda, BMW, General Motors, Ford и др.) широко используют этот тип команд для координации сложных проектов. В компании Harley-Davidson существуют межфункциональные команды, управляющие разработкой и производством каждой линии своих мотоциклов. Они включают в себя служащих из проектно-конструкторского и производственного отделов, отдела закупок, а также представителей главных поставщиков. В компании Chrysler решения по разработке новых моделей автомобилей или модернизации уже выпускаемых принимают межфункциональные команды, несущие ответственность за реализацию своих проектов. Высшее руководство определяет лишь общую концепцию, идею будущего продукта; решение всех задач по его созданию и дизайну, а также урегулирование возникающих разногласий входит в компетенцию самоуправляемых команд, что приводит к повышению мотивации и вовлеченности сотрудников, а также позволяет в конечном итоге существенно снизить временные и финансовые затраты на разработку и внедрение новых автомобилей. Межфункциональные команды создаются не только в производственных секторах, но и в совершенно иных сферах деятельности компаний. Так, в парках Walt Disney совместная работа команды дизайнеров, проектировщиков, маркетологов и уборщиков привела к тому, что мусорные урны были установлены в интервале примерно 8,2 метра, так как выяснили, что человек в среднем будет нести именно столько мусор в руках, прежде чем выбросит его куда-нибудь. Основная проблема деятельности кроссфункциональных команд связана с ранними этапами их становления и временными затратами: членам команды требуется немало времени, чтобы научиться успешно работать в условиях высокой неоднородности и сложности, при разном профиле профессиональной деятельности и различном производственном опыте.
