Однако понять корпоративную культуру этой компании в полной мере стало возможным только тогда, когда бизнес столкнулся с новыми вызовами. В частности, в штаб-квартире организации было принято решение снять с производства две из пяти основных позиций, которые пользовались успехом на рынке, где работала компания. Это было равносильно закрытию бизнеса, так как оставшиеся продукты были неконкурентоспособны.

Менеджмент не стал скрывать сложившуюся ситуацию от сотрудников и предложил тем, кто посчитает нужным, покинуть компанию, у которой, по сути, уже не было будущего. Однако в данной ситуации даже руководство компании не смогло спрогнозировать реакцию персонала, так как, во-первых, желающих покинуть компанию просто не нашлось, зато на разных уровнях организации начали стихийно формироваться рабочие группы, которые задались целью найти выход из сложившейся ситуации. Никто не руководил ими и не контролировал их. Просто сотрудники, чувствуя себя частью организации (многие из них уже относились к компании как своей), начали продуцировать новые идеи и предложения, связанные с сохранением бизнеса. И выход был найден – команда топ-менеджеров во главе с генеральным директором разработала и защитила новый бизнес-план. В итоге они не только заработали для компании больше прибыли, чем обещали, но и вышли на новые рынки. И даже позже, по разным причинам покинув компанию, сотрудники, встречаясь друг с другом на различных мероприятиях, вспоминали годы совместной работы, как самые лучшие в их жизни. На вопрос консультантов о том, что оказалось наиболее привлекательным в этой компании, прозвучало множество различных ответов, все из них, так или иначе, можно свести к одной мысли: все работающие в организации сотрудники были «одной крови».

Это яркое свидетельство того, как внутренняя культура организации помогла в трудный для компании момент не только сохранить бизнес, но и вывести его на качественно другой уровень развития. Важным в этом случае является и то, что топ-менеджмент изначально задал основные принципы функционирования организации, и то, какое влияние они оказали на коллектив и его действия в критической ситуации.

Так что же такое «корпоративная культура»? На сегодняшний день в теории менеджмента существуют различные определения этого понятия.

Некоторые исследователи рассматривают корпоративную культуру как совокупность представлений и ценностей, которые формируются обществом и социальными взаимодействиями. Организация в этом случае выступает как контекст, в котором проявляются те или иные элементы культуры, и активное воздействие на нее оказывают уже сформировавшиеся представления сотрудников.

Следует сказать, что интерес к теме ценностей в социальной психологии возник еще в 30-е годы ХХ в. в работах Олпорта, Вернона, Линдсея, Шпрангера. Позже, видный исследователь М. Рокич создал методику, позволяющую измерять ценности, и высказал гипотезу о том, что существуют взаимосвязанные системы ценностей, на которые ориентируется личность в течение жизни. Кроме того, М. Рокича интересовало исследование механизмов изменения ценностей в системе личности.

В этой связи представляет интерес исследование американского социолога Рональда Инглхарта «Постмодерн: меняющиеся ценности и изменяющиеся общества», который изучал изменения ценностных установок людей во второй половине ХХ века, и которым еще предстоит быть соотнесенными с такой темой как корпоративная культура организации.

Сторонники иной точки зрения полагают, что организация сама создает свою культуру. Непосредственное участие в этом принимает руководство компании, которое устанавливает правила, структуры, нормы, определяет цели. В такой среде возникают уникальные ритуалы, легенды и церемонии, характеризующие культуру именно этой организации.

Еще один подход: корпоративная культура есть суть организации, ее отличительное качество. То есть, организация и есть культура.

Проанализировав большое количество как западных, так и отечественных источников, посвященных изучению корпоративной культуры, мы полагаем, что разнообразие точек зрения на природу этого явления для практичности можно разделить на три различных определения (не умаляя важности теоретических разработок).

Корпоративная культура – это, в первую очередь:

– ценности, разделяемые в организации.

– видимое поведение сотрудников.

– в равной степени и ценности, и поведение сотрудников.

Примеры таких определений приведены ниже:

«Культура группы может быть определена как комплекс коллективных базовых представлений, обретаемых группой при разрешении проблем адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграции, функционирующий достаточно долго, чтобы подтвердить свою эффективность и состоятельность, и передаваемый новым членам организации как единственно правильный». (Э. Шейн)

«Корпоративная культура – это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды». (В. Спивак)

«Корпоративная культура представляет собой коллективные ценности, убеждения и принципы членов организации и является производным таких факторов, как история компании, ее продукт, рынок, технологии, стратегии, типы сотрудников, стиль управления, национальные культуры и так далее. Корпоративная культура – это культура, преднамеренно созданная менеджментом компании для достижения конкретных стратегических целей». (Д. Нидл)

Необходимо заметить, что изучение корпоративной культуры через призму доминирующих ценностей, с нашей точки зрения, наиболее перспективное направление исследований, так как несомненно наличие корреляции между ценностями, доминирующими в социуме, и ценностями, разделяющими в той или иной организации. Целый ряд современных исследований ценностей позволяет под новым углом рассмотреть взаимосвязь между ценностями и корпоративной культурой.

В частности, Г. Триандис выделяет культурные синдромы, определяя их как модель общих установок, убеждений и норм, самооценки и ценностей, организованных около одной темы, которые могут быть идентифицированы людьми, говорящими на одном языке и живущими в одном и том же историческом периоде и географическом регионе.

С точки зрения Г. Триандиса, необходимо различать четыре универсальных культурных синдрома – культурная сложность, культурное давление, индивидуализм и коллективизм. И если исследования Г. Триандиса еще только предстоит соотнести с корпоративными культурами, то другие ученые, Ф. Громпенсара и Ч. Хэмпден-Тернер, провели исследования, цель которых заключалась в определении влияния культуры на управление бизнесом.

Текст предоставлен ООО «ЛитРес».

Прочитайте эту книгу целиком, купив полную легальную версию на ЛитРес.

Безопасно оплатить книгу можно банковской картой Visa, MasterCard, Maestro, со счета мобильного телефона, с платежного терминала, в салоне МТС или Связной, через PayPal, WebMoney, Яндекс.Деньги, QIWI Кошелек, бонусными картами или другим удобным Вам способом.