Появление гибких специальностей было неслучайным. Его вызвали открытия в теории решения сложных проблем и в производственной практике. Ранее считалось, что законы из одной области знаний не применимы к другой, но такой подход потерпел крах. Работа над атомными проектами в Америке и СССР позволила сделать огромный шаг не только в развитии междисциплинарной системы, но и в появлении проектного менеджмента, впервые связанного не с определенной сферой деятельности, а с межотраслевой проблемой. Традиционное индустриальное образование, которое делилось на жестко регламентированные специальности, стало сдавать свои позиции. Доселе основополагающее деление экономики на отрасли уже не имело прежнего значения.

В конце XX века Майкл Портер, основатель стратегического менеджмента, доказал, что любой анализ конкурентных преимуществ и их источников должен базироваться не на деятельности больших компаний, а на внимании к отдельным действиям небольших фирм, которые работают над продвижением своих продуктов: проектированием, производством, поддержкой, системой поставок и сбыта. «Сборка» деятельности представляла интерес не на уровне всей отрасли или отдельного предприятия, а на территориальном уровне, и включала всех смежников, поставщиков, среду разработки и прочее. Это изначально была многоотраслевая система.

Постиндустриальное общество – общество «рассредоточенного» производства. Высшее образование при переходе в новый мир ответило на актуальные требования рынка труда: увеличило число специальностей, стимулировало рост новых форм обучения, работающих на стыке различных дисциплин. Кроме того, сделало самое важное – переключилось с системы квалификаций на систему компетенций. В ее фокусе не набор знаний, а гарантированное умение работать с эффективными решениями, которые приходится принимать в сложных ситуациях. Высшее образование вовремя сместило акцент с процесса обучения на его результат.

С точки зрения специалистов, большое количество новых междисциплинарных специальностей – это ответ на недостаточность традиционной системы. Для успешной работы и востребованности на современном рынке труда чаще всего нужны знания и умения из смежных сфер.

Существует закономерность: чем свободнее становится производство, чем больше нужда в гибких специалистах, тем менее важна специальность, указанная в дипломе. Российская жизнь вписывается в общую закономерность. В нашей экономике сейчас немного вакансий, которые требовали бы традиционного профессионального образования, зато складывается новая культура организации производства с новым пониманием профессиональной ответственности. Изменился и характер деятельности, это тоже стало одной из причин нововведений. Ситуация в производстве, снова разделенном на выполнение элементарных операций, не требует ни высшего образования, ни знаний технологии всего процесса. Хороший специалист должен отлично работать на своем участке и держать под контролем качество своей работы, а не отвечать за готовое изделие. Именно поэтому время, которое студенты тратят на получение профессионального образования, сокращается, а само образование сосредоточивается на основных навыках, необходимых для работы в своей области, а также на развитии способностей, которые помогут быстрее получить самые простые наборы навыков.

В конце XX века сложилась ситуация, при которой, например, в США на профессиональную подготовку внутри корпорации тратилось больше средств, чем на обучение в обычном образовательном учреждении. Конечно, это вызвало стремительный рост сектора неаккредитованных образовательных программ. В США к нему относятся школы, предоставляющие краткосрочные курсы и программы продолжительностью один-два года для подготовки сотрудников низшего и среднего звена, а также учебные заведения, которые проводят курсы повышения квалификации и предлагают другие образовательные услуги для взрослых. Среди этих разнообразных видов обучения особую роль начали играть тренинги, возникшие полувеком раньше. В условиях динамичного рынка труда они стали вариантом ускоренной подготовки персонала. Тренинги выделялись в первую очередь тем, что позволяли получить не только теоретические знания, но и практические навыки. Сам их характер с упором на коллективную краткосрочную работу точно отражал общую ситуацию в этой сфере и в целом – картину постиндустриальной эпохи: краткосрочное взаимодействие людей пришедшее на смену прочным, зависящим от статуса отношениям индустриального общества.

Почти каждый взрослый житель США хотя бы раз посетил какой-нибудь психологический тренинг (чаще всего они назывались тренингами личностного роста). Их содержание опиралось на систему Курта Левина[4], созданную им в его Центре изучения групповой динамики (основан в 40-х годах XX века) при Массачусетском технологическом институте и Национальных тренинговых лабораториях (Бетель, штат Мэн).

Тренинги, обещавшие развить мобильность, воспитать бесстрашие, изменить личность и начать совершенно другую жизнь – жизнь человека, уверенного в себе, были очень популярны и приносили хорошую прибыль создателям. Этому способствовала революционная в некотором роде ситуация в Америке 60-х годов: общество захотело «духовной просветленности» и в то же время продолжало мечтать об успешности в жизни. В следующем десятилетии бум дошел до сферы бизнеса. Начало корпоративным тренингам положил Уильям Пен Патрик, владелец косметический компании Holiday Magic. Он купил тренинг «Динамика сознания» у Александра Эверетта, ученика Левина. Также был организован психологический тренинг для менеджеров «Динамика лидерства». Участие в нем стало обязательным для любого дистрибьютора, стремившегося к руководящей должности в компании. Это был короткий тренинг, 1–3 ступени, каждая длилась 3–4 дня, что не мешало ему быть чрезвычайно эффективным, а потому дорогим.

Прецедент породил развитие корпоративных тренингов: выросло не только количество компаний, предоставляющих подобные услуги, но и емкость самих тренингов (вплоть до тысяч участников, тренинг для которых проводится на стадионе), и объем этого бизнеса в целом. Спрос обеспечивали и индивидуальные потребители, и корпоративные заказчики, и государственная система (после волнений на расовой почве в своих рядах ВМС США прибегли к помощи групповых тренингов).

В Россию тренинги пришли в 90-х годах, вместе с крупными западными корпорациями, привыкшими в такой форме обучать своих сотрудников. Сейчас эта система стала распространенной и считается одной из самых результативных. Работодатели считают тренинги продуктивным способом повышения квалификации персонала наряду со стандартными средствами подготовки кадров.

Сейчас эксперты оценивают рынок тренинговых услуг в России в 80–100 миллионов евро. Оценки приблизительные, точной информации о количестве корпоративных тренингов, объеме соответствующих услуг и количестве слушателей нет. В большинстве своем они сосредоточены в Москве, где работает более 300 тренинговых компаний и где фиксируется около 70 % от всего поступления средств за эти услуги. Второе место у Санкт-Петербурга, далее идут Екатеринбург, Новосибирск и Самара.

Тренинги могут быть открытыми и корпоративными. Корпоративные проводят компании для своих сотрудников, а в открытых может принять участие кто угодно. Некоторые компании предпочитают направлять своих сотрудников на открытые тренинги.

Средняя цена проведения корпоративного тренинга сейчас составляет 1800–3000 долларов за один день, а для открытого эта цифра гораздо меньше – 250 долларов.

Тренинги разделяются и по специализации: личностного роста и бизнес-тренинги. Первые, как правило, занимаются проблемами психотерапии, личной эффективности, часто посвящены раскрытию потенциала, а вторые чаще всего ставят своей задачей развитие каких-то необходимых профессиональных навыков, управленческих либо производственных.

Бизнес-тренинги, в свою очередь, делятся на следующие категории.