Но, как признался В.С.Черномырдин, чиновникам (а также бизнесменам) в их большинстве некогда изучать и вспоминать теории. Думать же самостоятельно они далеко не все умеют и не всегда того желают, поскольку в толпо-“элитарном” обществе их изполнительность, а не их творчество в разрешении возникающих проблем обеспечивает им как спокойное существование при должности, так и дальнейшее продвижение по служебной лестнице. Поэтому, если такие администраторы (а их, к сожалению, большинство) пытаются решать возникающие проблемы своим умом, то часто совершают ошибки, в том числе и системообразующего характера.

Одну из наиболее тяжёлых управленческих ошибок системообразующего характера, произтекающую из невозприятия оргштатной структуры как таковой в качестве инструмента управления, представляют собой попытки многих администраторов в разных областях деятельности управлять делом (в том числе и управлять предприятием) на основе формирования так называемой «своей команды».

В «свою команду» в худшем смысле этого термина людей подбирают по их личностным качествам. Главные из них — личная преданность «старшoму» и изполнительность без вопросов и возражений, вследствие чего на последнем месте в иерархии требований к членам «своей команды» оказываются их реальные профессиональные знания и навыки. И тем более после знаний и навыков оказываются способности, от возможности реализовать которые в деле зависит будущее фирмы:

· осваивать недостающие знания и навыки в темпе вхождения в новые должности и принятия на себя обязанностей и полномочий, соответствующих новым должностям [162];

· творчески разрешать проблемы, с которыми сводит дело (в том числе и организовывать разрешение проблем на основе коллективной деятельности).

При этом внутри «своей команды» выстраивается некоторая иерархия личностных отношений и система «союзов» и «противовесов», в которой выражается принцип «разделяй и властвуй». Положение усугубляется тем, что в целях поддержания и изменения «баланса сил» в системе союзов-противовесов в оргштатной структуре предприятия под членов команды персонально создаются должности и подразделения, в существовании которых реально нет функциональной необходимости: ни производственной (включая и НИОКР), ни управленческой; либо функциональная нагрузка которых и должностные полномочия их руководителей, перепутаны как по характеру соответствия блокам профильной сетевой модели, так и по порядку следования в полной функции управления.

Поэтому принцип построения «своей команды» как иерархии личностных отношений в системе союзов-противовесов приводит к тому, что порядок взаимодействия подразделений, подчинённых членам «своей команды», перестаёт соответствовать профильной сетевой модели предприятия; а технологически обусловленная профильная сетевая модель и сетевая модель взаимодействия чисто управленческих подразделений в процессе управления предприятием [163] оказываются взаимно не обусловленными (не связанными друг с другом), т.е. в реальной жизни оказываются неизбежно конфликтными, как по поводу ведения дела (управления им), так и по поводу личной неприязни членов «своей команды».

Однако даже при господстве на предприятии такого рода «командного подхода» к организации управления некоторое соответствие должностных полномочий (профиля деятельности) членов «своей команды» функциональной специализации подконтрольных им подразделений неизбежно сохраняется. Произходит это потому, что члены «команды» обычно всё же являются выходцами в сферу управления из каких-то определённых областей неуправленческого профессионализма, а большинству людей психологически свойственно избегать брать на себя управление делом, существа которого они не знают [164].

Но вопреки этому «остаточному профессионализму» при подходе к организации процесса управления предприятием на основе описанного принципа «своей команды» производство и НИОКР как таковые, грубо говоря, «мешают жить» членам «команды» администраторов предприятия, а сама «команда» администраторов действительно мешает жить персоналу предприятия, производству, НИОКР, потребителям продукции предприятия и обществу в целом.

При таком подходе к ОРГАНИЗАЦИИ управления предприятием и его подразделениями «команда» обособляется от остального коллектива и противопоставляет себя ему: замыкается в себе, а остальных сотрудников, подчас обладающих более высокими профессиональными знаниями и навыками, необходимыми для решения задач управления и задач, подчинённых задачам управления предприятием и его подразделениями, пытается более или менее успешно «употреблять» в качестве якобы бездушных орудий-инструментов, все качества которых определены их местом в штатном разписании и тарифно-квалификационным справочником, или, непрестанно подавляя их нравственно-психологически, сделать из сотрудников безропотно-покорных холопов.

В результате этих особенностей принцип «своей команды» в попытках организации процесса управления на его основе приводит к тому, что:

· объект — в разсматриваемом нами случае это предприятие — утрачивает управляемость (как свойство замкнутой системы) вследствие того, что оргштатная структура предприятия не разценивается его руководством как инструмент управления и в процессе “подстройки” её под «свою команду» перестаёт соответствовать профильной сетевой модели и полной функции управления делом;

· «своя команда», построенная на систематических нарушениях нравственно-этических норм человеческого общежития, не способна управлять ничем, поскольку способ её существования — борьба за продвижение своих членов на должности с более высокими окладами или должности, престижность которых выражается в каких-то иных формах, а первой жертвой борьбы за место в «команде» становится именно организация процесса управления.

Вследствие этого неукоснительное проведение в жизнь принципа «своей команды» в экономически благополучном обществе становится залогом неизбежного краха подвластной этому принципу фирмы в более или менее отдалённом будущем. А если стремление администраторов управлять на основе принципа «своей команды» становится достаточно широко разпространённым явлением в обществе, то всё общество обречено на затяжной кризис управления (что и имеет место в России на протяжении всего времени с начала перестройки в 1985 г.).

Иными словами, несостоятельность попыток управления чем-либо на основе принципа «своей команды» — один из ярких примеров того, что диктат полной функции управления делом и самого дела носит объективный по отношению к управлению характер, и этот диктат невозможно обойти окольными путями.

От этого диктата невозможно избавиться, поскольку даже со сменой профиля фирмы диктат одного дела неизбежно сменится диктатом другого дела. Но чем более глухо к этому диктату высшее руководство фирмы, — тем дальше управление фирмой от возможного наилучшего (с точки зрения общественной пользы, а не с точки зрения осуществления паразитических интересов участников «своей команды») в данных обстоятельствах [165]. И соответственно необходимо видеть и понимать:

· в чём и как диктат полной функции управления и самSYMBOL 243 \f «Times New Roman» \s 11уго дела выражается,

· и как оргштатная структура должна приводиться в соответствие с его требованиями.

С построением оргштатной структуры связано ещё одно управленчески значимое обстоятельство, которому также необходимо подчиниться для обеспечения работоспособности оргштатной структуры предприятия в качестве инструмента управления. Дело в том, что, хотя управленческое решение может вырабатываться и приниматься к изполнению как единолично, так и коллективно, но: