Главная причина этого состоит в том, что кадровые службы типа «советский отдел кадров» и их руководство большей частью стоят вне организационно-технологического процесса работы подавляющего большинства предприятий и только регистрируют приём и увольнения сотрудников, отпуска, больничные, прогулы без уважительных причин, общий стаж и тому подобные показатели, большей частью не имеющие отношения к задачам формирования корпуса управленцев и «золотого фонда» подчинённых специалистов, необходимых для успешной работы фирмы в будущем. То, чем заняты отделы кадров «советского типа», — необходимо, но к разсматриваемой задаче формирования кадрового корпуса предприятия на обозримую перспективу большей частью отношения не имеет.

Однако иного положения кадровые службы и не могут занимать в случае, если фирма не разработала «Стратегии предприятия», в которой освещён и вопрос о кадрах и соответственно которой они могли бы вести поиск готовых специалистов на стороне, организовывать подготовку и переподготовку сотрудников предприятия, анализировать перспективные потребности в резервировании и пополнении управленческого корпуса и «золотого фонда» специалистов предприятия, изходя из сложившейся возрастной и половой структуры и семейных обстоятельств соответствующих категорий сотрудников.

Но чтобы понять, как решать задачу формирования кадрового корпуса предприятия на перспективу, необходимо осветить вопросы взаимосвязи кадрового состава и процесса управления предприятием на продолжительных интервалах времени.

Вопрос о формировании кадрового корпуса предприятия взаимосвязан с вопросом о построении его организационно-штатной структуры [136] и вопросом о возможностях и целесообразности её изменения в настоящее время и в обозримой перспективе. По существу:

Вопрос о кадрах и вопрос об оргштатной структуре предприятия — два взаимно обуславливающих друг друга вопроса в организации процесса управления работой предприятия; и в особенности — предприятия развивающегося, растущего.

Однако в подавляющем большинстве случаев вопрос о планировании развития кадрового корпуса предприятия разсматривается в литературе вне его связи с принципами построения организационно-штатной структуры предприятия,которая представляет собой один из инструментов управления предприятием; а вопрос об обусловленности оргштатной структуры предприятия разнородными факторами, в том числе и возможностями кадрового обеспечения клеток штатного разписания живыми людьми, обладающими во-первых, личностными (прежде всего — нравственно-этическими) качествамиво-вторых, [137], — просто обходится молчанием, будто он вовсе не имеет никакого отношения к планированию [138], вопреки тому, что отсутствие человека — носителя определённых личностных качеств, знаний и навыков — делает неработоспособной в качестве средства управления предприятием оргштатную структуру, архитектура которой соответствует желательной алгоритмике управления.

И хотя разсмотрение вопросов кадровой политики на предприятии изолированно от вопроса об оргштатной структуре отчасти допустимо в задачах текущего и краткосрочного планирования на предприятиях, успешно функционирующих в более или менее стабильных и экономически благоприятных для них условиях (в молчаливом предположении о неизменности оргштатной структуры в этих условиях), но в задачах стратегического долгосрочного планирования — такое недопустимо.

Дело в том, что организационно-штатная структура предприятия, наилучшим образом отвечающая исторически сложившимся особенностям жизни общества, всегда обусловлена двояко:

· во-первых, полной функцией управления по отношению к предприятию и соответствующей ей сетевой моделью, в которой выражается профиль предприятия (о профильной сетевой модели речь пойдёт в следующем подразделе);

· во-вторых, возможностями кадрового обеспечения.

И если высшие руководители предприятия не чувствуют этой двоякой обусловленности и не согласуют с нею свою административную деятельность, то они в большей или меньшей степени теряют управление предприятием, что влечёт за собой тот или иной ущерб как предприятию и его сотрудникам, так и обществу в целом.

«Полная функция управления» — термин достаточно общей теории управления, употребляемый по отношению к определённому (во всех случаях) объекту. Полная функция управления — это своего рода многовариантная матрица-сценарий объективно возможного управления (иначе говоря — пустая и прозрачная форма, наполняемая содержанием в процессе управления). Она включает в себя следующие преемственные этапы циркуляции и преобразования информации в процессе управления:

1. Выявление и опознавание фактора среды, с которым сталкивается субъект-управленец.

2. Формирование навыков разпознавания выявленного фактора на будущее.

3. Формирование вектора целей [139] управления в отношении данного фактора и внесение этого вектора целей в общий вектор целей своего поведения (самоуправления) на основе решения задачи об устойчивости объекта управления в смысле предсказуемости его поведения в среде с учётом этого фактора.

4. Формирование концепции управления на основе решения задачи об устойчивости объекта управления в смысле предсказуемости его поведения в среде (предсказуемости в той мере, какой требует управление с заданным уровнем качества).

5. Организация целесообразной управляющей структуры, несущей концепцию управления.

6. Контроль (наблюдение) за деятельностью структуры в процессе управления, осуществляемого ею.

7. Ликвидация структуры в случае ненадобности или поддержание её в работоспособном состоянии до следующего изпользования.

Пункты 1 и 7, как определяющие начало и завершение процесса управления, всегда неизбежно присутствуют, а промежуточные между ними пункты можно так или иначе объединить или разбить ещё более детально. Осуществление полной функции управления всегда предполагает инициативу и творчество людей в выявлении и разрешении разнородных проблем, как непосредственно относящихся к их должностным обязанностям, так и выходящих за их круг, что требует, чтобы разум не был скован каким-либо догматизмом и не находился в плену какой-либо предубеждённости.

На первый взгляд может показаться, что понятие — очевидное, само собой разумеющееся понятие, и здесь по существу не о чем говорить. Но есть одно — ключевое по отношению ко всем процессам управления — обстоятельство, на которое вряд ли обратило внимание большинство читателей настоящей работы, и которому не уделяют должного внимания подавляющее большинство авторов, пишущих на темы управления и планирования.

Чтобы пояснить, о чём далеко не банальном идёт речь, прокомментируем рисунок из журнала «Эксперт», № 28, 2000 г., которым иллюстрируется одна из статей, посвященных проблемам российской экономики на уровне предприятия.

На первый взгляд нижеследующий рисунок прекрасно иллюстрирует понятие полной функции управления по отношению к предприятию. А терминологические отличия в наименовании этапов полной функции управления, приведённые нами согласно достаточно общей теории управления, с одной стороны, и с другой стороны, помещённые на приведённом рисунке, — казалось бы непринципиальны и управленчески незначимы.

Однако это только на первый взгляд. В действительности приведённый рисунок является показательным примером безсодержательного подхода к описанию процессов управления как таковых, поскольку КЛЮЧЕВАЯПРОБЛЕМАТИКА управления, разрешение которой в обстоятельствах реальной жизни только и позволяет организовать процесс управления (самоуправления), осталась в схеме, приведённой на рисунке, не отображённой. Дело в том, что: