Специфический механизм зарплатообразования, который сложился в российской экономике в последние два десятилетия, требует более глубокого анализа, поскольку по мере развития рыночных отношений изменяются характер и субъекты регулирования оплаты труда. Центр тяжести в этом процессе переместился на предприятия. Постепенно сформировалась система коллективно-договорного регулирования заработной платы, принятая в странах с рыночной экономикой.

Чтобы выжить и добиться успеха в современной глобальной экономике, организации должны быть конкурентоспособными. Важнейшим фактором, определяющим организационную конкурентоспособность, являются затраты на оплату труда или компенсации наемным работникам за оказываемые ими услуги. Компенсация определяется как широкая сложная система, в которой организационные доходы, относимые к затратам на оплату труда (базовая заработная плата, поощрительные вознаграждения и льготы), могут распределяться в каждой организации разнообразными способами. Ключевым фактором стимулирования выпуска конкурентоспособной продукции является создание системы вознаграждения наемных работников, базирующейся на производительности их труда. Создание такой компенсационной системы, которая одновременно справедливо и честно вознаграждает наемных и других работников и мотивирует их производить конкурентоспособную продукцию (услуги), удовлетворяющую запросы потребителей и обеспечивающую прибыльную работу организации, является основной задачей компенсационного менеджмента.

Компенсационный менеджмент обеспечивает постепенное приближение к конструированию системы вознаграждений, которая способна дифференцировать требования к рабочему заданию, знания и опыт наемного работника, а также создавать стимулы к росту производительности труда, которые связывают показатели деятельности индивида, бригады, отдела, производственной единицы и организации в целом. Каждая организация должна не просто устанавливать компенсацию труда своей рабочей силы на конкурентном для своего региона уровне, но еще и дифференцировать виды и размер предлагаемых вознаграждений таким образом, чтобы они отражали различия в индивидуальном вкладе наемных работников. Изучение опыта развитых стран по разработке и проведению компенсационной политики, классификации и планированию компенсационных выплат, безусловно, должно оказаться полезным для российской практики.

Можно согласиться с мнением известного российского исследователя Н. А. Горелова об уровне работы по компенсационной политике отечественных менеджеров, который утверждает, что «…можно без преувеличения сказать, что политика заработной платы на постсоветском пространстве вобрала в себя все либерально-демократические идеи западной научной мысли, разбавив их испытанными еще в сталинские времена «нормами» выживания и превратив этот конгломерат теорий и методов в инструмент выкачивания максимально высокой нормы прибыли за счет дешевой рабочей силы, что было наиболее характерно для первоначального накопления капитала».[1]

Но в последние годы постепенно формируется в сознании российских бизнесменов новое представление о человеческом капитале как специфическом виде инвестиций в персонал предприятий в противоположность бытовавшей ранее «концепции дешевой рабочей силы». Это является существенным шагом в достижении долгосрочного финансового процветания и наращивания стоимости капитала российских организаций. Человеческий капитал постепенно приобретает в глазах отечественных менеджеров (к сожалению, очень медленно) не меньшую важность, чем финансовый или физический, особенно с точки зрения стратегического развития компании.

«Люди – это не товар, который можно покупать на рынке и отправлять в утиль по своей воле, – пишет американский ученый Ричард Хендерсон, автор известного учебника «Компенсационный менеджмент». – Если работодатель принимает решение нанять какое-то лицо, то он автоматически принимает на себя определенные обязательства по обеспечению благополучия этого лица и, как правило, его или ее иждивенцев, причем не только на период занятости, но и на определенный период после возможной смерти нанятого работника».[2] Этого понимания, к сожалению, пока не достает нашим российским работодателям, которые часто в пример нам ссылаются на высокую производительность в США по сравнению с Россией, упуская из вида уровень организации использования производительных сил и компенсационную практику у них и у нас. Если по уровню производительности труда мы отстаем в 1,8 раза, то в оплате – в десятки раз.

Курс «Компенсационный менеджмент» читается во всех университетах США и других стран по управленческим и экономическим специальностям (направлениям) – «Экономика», «Менеджмент», «Управление персоналом» и др., в котором находит отражение комплексное, системное научно-методическое обеспечение компенсационной политики современной организации. В отечественной учебной литературе подобный аналог, в котором комплексно рассматривается весь спектр проблем менеджмента компенсации человеческой деятельности, появился лишь в 2007 году, когда Санкт-Петербургское информационно-издательское агентство «ЛИК» опубликовало учебное пособие Н. А. Горелова «Вознаграждение работникам. Компенсационный менеджмент». В 2012 году в издательстве Санкт-Петербургского Политехнического университета авторами было опубликовано первое издание учебного пособия «Компенсационный менеджмент. Управление вознаграждением работников», в котором систематизированы и обобщены современные методики и инструменты компенсационного менеджмента.[3]

На постсоветском пространстве в России не сложились еще система трудовых отношений и соответствующая политика заработной платы, адекватные социальному государству, «политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека (ст. 7 Конституции РФ). Между тем важнейшей целью дисциплины «Компенсационный менеджмент» как раз и является разработка такой системы оплаты труда, которая позволила бы гарантировать справедливые условия для всех сотрудников предприятия с учетом их знаний и навыков. В настоящем учебном пособии рассматриваются ключевые вопросы формирования компенсационной политики, создания систем вознаграждения работников, базирующихся на производительности их труда.

Основная цель учебного пособия – систематизация знаний и научно-методическое обеспечение системы компенсационного менеджмента в современных российских организациях, что предполагает освоение студентами экономических знаний в области организации оплаты труда и разработки систем стимулирования, а также приобретение практических навыков для работы специалиста в сфере управления человеческими ресурсами.

Для реализации поставленной цели в процессе изучения данной дисциплины студентами решаются следующие задачи:

– изучение законодательных и нормативных материалов по труду, периодическая работа с нормативно-справочными документами;

– изучение традиционных подходов к оплате труда, методик построения тарифных сеток, систем доплат и компенсаций, особенностей вознаграждения различных категорий работников;

– изучение опыта разработки систем вознаграждений персонала в отечественных компаниях;

– изучение тенденций в организации оплаты труда в зарубежных компаниях;

– изучение опыта разработки нетрадиционных систем вознаграждений персонала, в том числе бестарифных систем;

– изучение механизма формирования и расходования средств на заработную плату и выплат социального характера;

– выполнение индивидуальных заданий, производственных ситуаций и деловых игр по разработке систем оплаты, премиальных систем и др.;

– самостоятельная работа с периодической литературой;

– углубленное изучение отдельно выбранного направления в области менеджмента вознаграждений на примере конкретного предприятия с проведением анализа и разработкой собственных рекомендаций по теме (в курсовой работе, дипломной работе).