им разрастаться в неразрешимые противоречия. Общение - это улица с двусторонним движением, т. е. вы должны быть го - товы выслушивать и лестные высказывания, и критические замечания в свой адрес, и вам следует серьезно относиться к предложениям коллектива. Хорошее управление исключает наличие плохих взаимоотношений в тече - ние длительного времени. В межличностных противоречиях нет ничего опасного, если только с ними быстро справляются. Важным принципом успешного управления является правильное соизмере - рение задачи и способностей человека. Реализация этого принципа позволяет ставить перед работником те задачи, которые он в состоянии решить успешно. Эффективное управление предполагает заботу о психическом и физическом состоянии подчиненных. Руководитель должен управлять так, чтобы обеспечить подчиненному по -ложительное подкрепление, т. е. он должен получить от подчиненных реакцию - удовлетворение. Если у вас хороший контакт и вы прислушиваетесь к замечаниям работни -ков, то нетрудно узнать, чем их можно заинтересовать. Стимулами могут служить самые различные факторы : размеры заработ -ной платы, условия работы, поездки, пенсии, льготы, продвижение по службе и т. д. Важно помнить и о том, что результаты достигаются постепенно. Не стоит ожидать моментальных результатов, нужно только знать, как к ним постепенно продвигаться. С другой стороны, с точки зрения управления следует заботиться о дости -жении промежуточных целей и не допускать халатности, контролируя процесс. При управлении персоналом чрезвычайно важно понимать, что вы руково -дите человеком, который нуждается в другом человеке, поддержке, признании, уважении, дружеском и человеческом отношении. С людьми нужно обращаться по-человечески, как с отдельными работни -ками, так и на уровне групп. Изложенные принципы управления персоналом можно сжато изложить в форме следующих практических рекомендаций : - 1. говоря о результатах и по -ставленных целях, выражайтесь четко и однозначно, удостоверьтесь, что их уяс -нили; - 2. говорите с подчиненным понятным языком; - в неясных случаях спра -шивайте, понял ли подчиненный сказанное; - 3. поддерживайте нормальные 112
взаимоотношения с подчиненными, заботьтесь о том, чтобы на вас как руководи - теле не отражались чьи-то плохие взаимоотношения; - 4. соотнесите согласован - ные конечные цели со способностями подчиненых и определите каждому прави -льное место. Задачи, с которыми не справились, так же вредны, как и слишком легкие задачи. Поэтому следите за тем, чтобы достижение конечных целей требовало от подчиненных достаточно серьезных усилий : - 1. контролируйте достижение ре -зультатов; - 2. следите за психическим и физическим состоянием подчиненных, а также реагируйте немедленно при появлении критических моментов; - 3. Обес -печивайте положительное подкрепление или вызывайте максимальное число реакций удовольствия. - 4. избегайте отрицательного подкрепления, не вызы -вайте реакции недовольства, критикуйте мотивированно; - 5. стремитесь к до -стижению конечных целей постепенно, по восходящей линии; - 6. будьте актив -ным руководителем. В случае необходимости обеспечьте человеческую поддержку. При этом не занимайтесь опекой подчиненных и не вмешивайтесь в детали. Важной частью работы с персоналом является оценка результатов работы. Такую оценку целесообразно проводить по итогам работы за год. При этом необходимо : - проанализировать показатели работы сотрудника за последний год; - подчеркнуть и похвалить его за сильные стороны; - выявить и разобраться вместе с ним в его слабых сторонах; - определить задачи на буду -щее, которые могут включать обучение или повышение квалификации; - дать со -труднику возможность высказаться по результатам аттестации; -выслушать за -мечания относительно условий работы персонала, обсудить любые жалобы или вопросы дисциплины. Если руководство фирмы будет регулярно проводить такую аттестацию, то коллектив почувствует, что руководство следит за качеством его работы. Это убавит их самодовольство и побудит улучшить свою работу. Оценка результатов работы персонала служит трем целям : администра -тивной, информационной и мотивационной. Административные функции : - повышение по службе, понижение, перевод, прекращение трудового договора. Информационные функции: - оценка результатов работы нужна и для того, чтобы можно было информировать людей об уровне их работы. При должной постановке этого дела работник узнает не только, достаточно ли хорошо он работает, но и что конкретно является его сильными или слабыми 113
сторонами и в каком направлении он может совершенствоваться. Мотивационные функции - оценка результатов трудовой деятельности представляет собой важное средство мотивации поведения людей. Определив сильных работников, руководство может вынести благодарно - сть, повысить заработную плату или повысить в должности. Систематическое положительное подкрепление поведения, ассоциирующе - гося с высокими результатами работы, должно вести к аналогичному поведению в будущем.
Глава 28. Производительность труда
Производительность труда - важнейший экономический показатель, ха -рактеризующий эффективность затрат труда в материальном производстве как отдельного работника, так и коллектива предприятия в целом. В производстве любого продукта (продукции) участвует живой труд, т. е. труд, затрачиваемый работниками непосредственно в процессе производства продукции, и прошлый труд, затраченный другими работниками и овеществлен -ный в орудиях труда, зданиях, сооружениях, сырье, материалах, топливе, энер -гии. Соответственно, различают производительность индивидуального (живо -го) и общественного прошлого труда. Основными показателями производительности труда на уровне предприя -тия являются показатели выработки и трудоемкости. Выработка (В) определяется отношением количества произведенной про - дукции (Q) к затратам рабочего времени на производство этой продукции (Т), т. е. по следующей формуле : B = Q/T. Трудоемкость - это величина, обратная выработке. Различают трудоемкость нормированную, фактическую и плановую. Выработка продукции является наиболее распространенным и универса -льным показателем производительности труда. В зависимости от единицы измерения объема продукции различают три метода измерения производительности труда : натуральный, трудовой и стои -мостной. Натуральный метод измерения производительности труда характеризует выработку продукции в натуральной форме в единицу рабочего времени. Натуральные показатели производительности труда выражаются в кило -граммах, метрах, штуках и т. д. Если предприятие выпускает несколько видов однородной продукции, то 114
выработка исчисляется в условно-натуральных единицах. Натуральные показатели применяются на предприятиях нефтяной, газо -вой, угольной, лесной и других отраслей промышленности, а условно-натураль -ные - на предприятиях текстильной, цементной, металлургической промышлен -ности. Трудовой метод измерения производительности труда характеризует от -ношение нормативных затрат к фактическим затратам рабочего времени. Трудовой метод применяется для определения эффективности использо - вания труда рабочих по сравнению с нормами, уровня выполнения норм выра -ботки или степени сокращения нормативного времени рабочим в процентах. Стоимостной метод измерения производительности труда получил более широкое применение, особенно на предприятиях, выпускающих разнородную продукцию, так как дает возможность учета и сравнения разнообразных видов работ путем приведения их к единому измерителю. Выработка может быть определена в расчете на один отработанный чело -веко-час (часовая выработка), один отработанный человеко-день (дневная вы -работка), на одного среднесписочного работника (рабочего) в год, квартал или месяц (годовая, квартальная или месячная выработка). Важнейшей задачей предприятия является постоянный поиск и реализация резервов роста производительности труда, под которыми подразумеваются имеющиеся, еще не используемые реальные возможности повышения произво -дительности труда. Резервы роста производительности труда на предприятии можно класси -фицировать следующим образом : - повышение технического уровня производ -ства в результате механизации и автоматизации производства; - внедрения новых видов оборудования и технологических процессов; - улучшения конструк - тивных свойств изделий; - повышения качества сырья и применения новых кон -структивных материалов; - совершенствование управления, организации произ -водства и труда путем повышения норм труда и расширения зон обслуживания; - уменьшения числа рабочих, не выполняющих нормы; - упрощения структуры управления; - механизации учетных и вычислительных работ; - повышения уров - ня специализации производства; - структурные изменения в производстве вслед -ствие изменения удельных весов отдельных видов продукции; - трудоемкости производственного задания; - доли покупных полуфабрикатов и комплектую -щих изделий; - удельного веса новой продукции.
