© Щеглов К. С., 2017

На мой взгляд, есть два основных направления развития разработчика: техническая карьера или карьера менеджера. И каждому со временем приходится определиться, что интереснее именно ему.

Первый путь ведет в технические дебри – надо быть в курсе новых технологий, применять их, экспериментировать. При этом пик карьеры окажется на позиции руководителя разработки или системного архитектора. Тут стоит ответить на вопрос, готовы ли вы программировать в том или ином виде всю жизнь? Меня в этом случае всегда смущала гонка технологий, а ведь за ними всегда придется успевать.

Второй путь – это работа с людьми со всеми их плюсами и минусами. Тут нужно разбираться в людях, HR-делах и прокачивать уровень управления проектами. Должность технического директора или IT-директора будет здесь ориентиром. В этом случае необходимость быть в курсе всех новинок высоких технологий не стоит так остро – люди за 1000 лет не сильно изменились, поэтому получается, что вы оттачиваете свое мастерство управления в течение всей карьеры и эти навыки не теряют своей актуальности.

В принципе, в любой более-менее крупной компании наверняка найдется место как технарю, так и администратору – они будут дополнять друг друга в своей работе.

Я избрал второй путь развития и за последние шестнадцать лет прошел путь от простого разработчика до технического директора, возглавляющего разработку одного из самых высоко нагруженных проектов российского сегмента сети (30 млн пользователей, до 300 000 пользователей онлайн).

Информационные технологии бурно развиваются, задействуя все больше и больше людей, у которых, к сожалению, не всегда хватает необходимого опыта. В этой книге я хочу поделиться своим опытом организации работы технического департамента за 21 день. Опыт, может быть, не очень большой, но и не маленький. А уникальность этой книги в том, что я хочу сделать упор на практические моменты работы технического директора.

Это вторая редакция моей книги «Технический департамент своими руками», первая редакция была опубликована в моем блоге в 2011-ом году. Несмотря на то, что как и раньше, эти материалы посвящены организации работы технических департаментов небольших софтверных компаний, многое было переосмыслено за прошедшие шесть лет.

В этот раз я расскажу не только о подборе команды, проведении собеседований, о стратегическом планировании развития технического департамента, но и затрону вопросы проектного управления, более подробно опишу рабочий процесс, процедуры тестирования, мониторинга, раскладок и т. д.

Идеи, описанные в тексте, не уникальны, и почти наверняка вы их уже где-то видели или слышали. Ценность же их заключается в том, что все они были применены на практике и показали свою жизнеспособность и эффективность в современных реалиях развития IT-компаний в России.

Эта книга адресована как программистам, развивающимся в направлении технических директоров компаний, разрабатывающих программное обеспечение, так и рядовым разработчикам. Думаю, что программистам будет интересно «заглянуть в голову» своего руководства и понять мотивы принимаемых управленческих решений.

Моя точка зрения может не совпадать с вашей, это всего лишь мой опыт, которым мне очень хочется поделиться. Если захотите высказаться, исправить ошибки или дополнить, буду рад обратной связи по электронной почте: [email protected].

В этой главе я опишу несколько важных моментов, которые необходимо учитывать при выборе работы в контексте последующего управления техническим департаментом.

Когда начинают работу на руководящих позициях, то часто не задумываются над одним очень важным вопросом: чем будет привлекательна компания для новых сотрудников, которых придется набирать?

Безусловно, компания должна быть интересна вам сама по себе: интересные задачи, видимая следующая ступень карьерной лестницы, достойная зарплата, интересный социальный пакет и т. д. Каждый выбирает по себе. Но на этом этапе будет очень полезно подумать, как вы будете подбирать людей себе на работу, чем их заинтересовывать и как мотивировать.

Идеальный вариант, который может предложить работодатель – это, конечно же, так называемый карт-бланш. «Мы принимаем вас на работу, а дальше крутитесь как хотите в рамках согласованного бюджета и давайте результат». Но, как показывает практика, так происходит далеко не всегда. Поэтому рекомендую узнать у руководства компании (а технического директора точно будет собеседовать кто-то из ключевых руководителей фирмы), как обстоят дела с премиями, соцпакетом, коврижками в офис и т. д. Если социальный пакет богатый – хорошо! А если нет, то можно будет внести какие-то предложения на этот счет.

Практика. В каком виде писать свои предложения руководству? Если возникла необходимость вынести на обсуждение какой-то вопрос или предложение, то хорошей идей будет сформулировать ваши предложения на листе А4, где максимально лаконично изложить:

1. Суть проблемы;

2. Возможные варианты решения с указанием их плюсов и минусов;

3. Свои предложения, дословно: «Я предлагаю следующее…».

Дело в том, что погружаясь в «портянку» длиной, например, в 10 страниц, шеф столкнется со слишком детализированной информацией: во-первых, руководителю потребуется отключиться от своих текущих задач, во-вторых, погрузиться в проблему полностью, в-третьих, придется держать в уме все детали предложения, а это, в свою очередь, ведет к тому, что будет сложно принять то или иное управленческое решение.

Чем проще и короче вы изложите мысли, тем проще будет руководителю принять решение. В идеале предложение должно заканчиваться вопросом «Добро?», на который шеф должен ответить «да» или «нет».

Как там было? Приходи редко, проси мало, уходи быстро! Это хорошая практика, она позволяет быстро принимать решения и экономить как свое, так и чужое время.

Даже если лично вам предлагают очень хорошие условия, условия работы для вашей будущей команды должны быть точно не ниже среднего уровня на рынке. Если будет хуже, то придется попотеть, чтобы найти своих сотрудников, а потом поддерживать в них интерес к работе. Понятно, что формальные ограничения будут на любом месте работы, но в вашей новой компании условия должны быть привлекательными, причем не только с точки зрения интересных проектов и финансовой стороны вопроса, но и в бытовом плане. Ведь от комфортной работы вашего коллектива напрямую зависит, сможете ли вы сами реализоваться как руководитель и решить поставленные перед вами задачи.

Я бы рекомендовал обратить внимание на следующие моменты:

4. «Цвет» зарплаты. Белая зарплата, адекватная рынку – отличное подспорье для сотрудника, если нужен кредит или ипотека. Для тех, кто верит в пенсию – это еще и отчисления в пенсионный фонд с полной зарплаты. С «серой» и «черной» зарплатой, однако, тоже не все так однозначно. Например, «черная» зарплата обычно выплачивается в долларах или евро, и, как показывает практика, это означает, что она будет только расти относительно зарплат в рублях;

5. Дополнительные выплаты к отпускным. Если работать в компании достаточно долго, то как правило из-за индексаций зарплат отпускные будут несколько ниже, чем зарплата за тот же период (в силу того, что они вычисляются по средней зарплате за прошедший год), поэтому дополнительные выплаты будут весьма хорошим бонусом. Плюс ко всему, такие выплаты увеличивают зарплату, если смотреть на них в разрезе года;

6. Регулярные индексации зарплат: не припомню, что бы рубль у нас сколько-нибудь серьезно укреплялся за прошедшие 25 лет, поэтому без индексаций никуда. Ежегодные индексации – это, конечно, роскошь, но массовые повышения зарплат раз в несколько лет – уже хороший показатель того, что компания заботится о своих сотрудниках;