• СДЕЛЬНАЯ зарплата, предполагает зависимость заработка от количества изготовленной продукции или услуг, согласно установленных расценок на выполнение такой работы, из расчета за единицу предусмотренного времени (норма). Сдельная (прямая) заработная плата определяется умножением количества выпущенной продукции на расценки установленные за выпуск единицы такой продукции. Сдельная (премиальная) заработная плата предполагает применение обычных расценок за объем работ в пределах установленной нормы и более высоких при ее превышении. Сдельная заработная плата может назначаться индивидуально или коллективу (бригаде), где распределение между ее участниками проводится с учетом трудового участия каждого и фактически отработанного времени.
• АККОРДНАЯ зарплата, назначается за выполнение определенного объема работ к заранее установленному времени. Аккордная (премиальная) заработная плата предполагает доплату за достигнутые, качественные показатели или за досрочное выполнение установленного объема работ.
ВЫБОР конкретной формы и системы заработной платы зависит от уровня технической оснащенности производства, сложности технологий в выполняемой работе, отраслевой специфики, наличия или отсутствия вакансий в организации, рентабельности ее деятельности и состояния рынка труда. Помимо перечисленных форм оплаты труда, все большее продвижение получают и новые формы, которые как правило представляют собой различные варианты комбинаций указанных выше видов оплаты труда, где большая доля заработка зависит от результатов деятельности самого специалиста или менеджера, или организации в целом (участие в прибыли и собственности через ценные бумаги своей организации, оплата за счет организации расходов персонала в форме социального пакета и другое). Важную роль в этом играет создание обстановки благоприятных отношений между администрацией организации и персоналом (совместный досуг, разные формы профессионального общения, официальные церемонии организации).
ПРАКТИКА показывает, что в организациях уровень заработной платы нередко формируется с учетом расчета «корзины» заработной платы персонала, которая обычно связывается с комплексом основных и «законодательно» определяемых рыночных инструментов (уровень минимальной заработной платы, ставка подоходного налога, покупательная способность рубля, прожиточный минимум, уровень инфляции и других). Не последнюю роль здесь играет и финансовое состояние организации, с учетом которого заработная плата подвержена коррекции и является основным аргументом для принятия тех или иных решений. Вместе с тем, уровень заработной платы организации всегда реагирует на уровень текущей безработицы. Если спрос на рынке труда превышает предложение, то есть уровень безработицы снижается, то уровень заработной платы персонала организаций стремится к максимуму, начинает расти. Если же предложение, превышает спрос, то есть уровень безработицы повышается, то уровень заработной платы персонала любой организации стремится к минимуму, то есть начинает падать, и, как правило, застывает на более низком ее уровне на продолжительное время. В тоже время, это сопровождается значительным сокращением поощрительных выплат и нередко одновременным повышением рабочей нагрузки на персонал. Здесь происходит: совмещение участков работы, исполнительной и контрольной функций; расширение взаимозаменяемости; ужесточение различных нормативов; пересмотр штатного расписания в пользу сокращения численного состава организации. На этом фоне, возникают конфликты, которые активно влияют на все качества рынка труда, на состояние занятости и безработицу, на отношения среди персонала в среде любой организации.
Конец ознакомительного фрагмента.
Текст предоставлен ООО «ЛитРес».
Прочитайте эту книгу целиком, купив полную легальную версию на ЛитРес.
Безопасно оплатить книгу можно банковской картой Visa, MasterCard, Maestro, со счета мобильного телефона, с платежного терминала, в салоне МТС или Связной, через PayPal, WebMoney, Яндекс.Деньги, QIWI Кошелек, бонусными картами или другим удобным Вам способом.
