Транзит рабочей силы – привлечение низкоквалифицированного персонала из другого региона (страны). Данный метод используется, когда необходимо нанять значительное количество сотрудников, способных выполнять рутинную работу, не требующую высокой квалификации, и жить в определенных условиях. С одной стороны, транзит рабочей силы сопряжен с серьезными финансовыми затратами на организацию перемещения, проживания и питания, решением вопросов с федеральными миграционными службами (ФМС). С другой – иногда это единственный доступный метод, причем вполне обоснованный с экономической точки зрения: может оказаться, что даже с учетом всех издержек перевезти людей из неблагополучных районов (стран) выгоднее, чем нанимать местный персонал.

Заметим, что в настоящее время данную услугу начали оказывать консалтинговые организации. Поэтому для транзита рабочей силы компании выгодно привлекать провайдера: она избавится от ряда проблем, таких как юридическое оформление в ФМС, замена работника, который оказался не способен выполнять возложенные обязанности, на нового. Кроме того, провайдер берет на себя процедуру релокации, бухгалтерское и юридическое обслуживание трудовых отношений.

Подбор временного персонала – предоставление консалтинговой компанией временного персонала на период замещения отсутствующих сотрудников либо наем сотрудников под определенный проект. Данная технология в последнее время получает все большее распространение.

Что значит «временный» сотрудник? Это специалист, которого нанимают:

   ♦ для выполнения четко определенной задачи;

   ♦ на определенный промежуток времени (сезон).

Может возникнуть и ситуация, когда для выполнения определенной задачи нужны квалифицированные работники. Например, необходимо разработать систему оплаты труда. Или, допустим, организация закупила новое оборудование и привлекла профессионалов, которые разбираются в этой технике, чтобы те научили штатных сотрудников. Существует и еще один случай, когда привлекается временный персонал. Предположим, штатное расписание укомплектовано, внести в него изменения не представляется возможным, а нанять нового человека нужно. Например, сотрудница уходит в декретный отпуск, но планирует вернуться к выполнению своих обязанностей по истечении трех-четырех месяцев.

Лизинг персонала (эту услугу предоставляют консалтинговые компании) используется при оптимизации численности персонала предприятия для замещения должностей линейных специалистов, административного и низкоквалифицированного персонала.

Принципиальное отличие этого метода от предыдущего заключается в том, что в данном случае всегда привлекается сторонняя организация, то есть взаимодействие и расчеты идут на уровне юридических лиц. К лизингу можно прибегнуть и в случае увольнения секретаря, когда нет возможности оперативно найти подходящего кандидата. Или, например, компании может потребоваться организовать колл-центр, но лишь на определенный срок.

Данная технология применяется при поиске и подборе молодых специалистов и выпускников вузов, а также при работе с кадровым резервом.

Несмотря на кажущуюся простоту и банальность, немногие организации активно используют эту технологию. В большей степени к ней прибегают крупные производственные компании (например, горнодобывающие и металлургические), в которых даже на начальных позициях сотрудники должны обладать достаточно глубокими теоретическими знаниями.

Можно выделить ряд разновидностей данной технологии: стажировку, рекрутмент и собственно Graduate recruitment (буквально – «набор молодых специалистов»). Эти процедуры массово применялись еще в Советском Союзе, а сейчас получили новые названия, можно сказать, прошли своеобразный ребрендинг, и обрели некоторую современную специфику.

Стажировка. Данный способ предоставляет организации возможность посмотреть потенциальных новичков в деле, не прибегая к серьезным капиталовложениям. Нередко организации сами приглашают студентов для прохождения летней производственной практики. Понравившимся практикантам предлагают продолжить сотрудничество на постоянной основе. А некоторым интересным кандидатам компания даже может предоставить стипендию или работу в свободное от учебы время.

При рекрутменте молодых специалистов и выпускников, по сути, используются технологии Staff selection. Отличают его прежде всего прицел на молодых специалистов и наличие разработанной программы развития и обучения новичков.

Graduate recruitment – многоэтапная технология целенаправленного привлечения лучших из лучших. Сопровождается она жестким групповым отбором, который начинается еще на уровне отсева по анкетным данным. Затем следуют тестирование, ассессмент-центр (см. глоссарий) и финальное собеседование, причем некоторые этапы могут проводиться дважды и их последовательность – существенно варьироваться.

Непосредственно процессу отбора кандидатов предшествует большая работа с вузами. На уровне деканатов и ректоратов проходят переговоры и заключаются долгосрочные договоры о сотрудничестве.

При помощи данного метода осуществляется подбор специалистов и линейных менеджеров на типовые позиции. Это наиболее распространенная технология, она применяется для поиска подавляющего большинства специалистов.

В данной технологии используются открытые источники получения информации о кандидатах, а также публикуются объявления о вакансиях в СМИ и Интернете. Можно сказать, что в результате выбираются лучшие и наиболее мотивированные из тех кандидатов, которые в настоящий момент имеются на рынке. Этим обусловлены и определенные сложности: в силу ряда причин подходящих кандидатов может и не найтись. Например, среди соискателей просто не оказалось нужных специалистов либо понравившийся кандидат принял предложение от другого работодателя, так как одновременно рассматривал не одну, а несколько вакансий в разных местах, и т. д.

Если охарактеризовать данную технологию одной фразой, то наиболее точно отразит суть строка из песни: «Мы выбираем – нас выбирают».

Данная технология находится на стыке Staff selection и Executive search. Она применяется в случаях, когда необходим подбор специалистов и управленцев среднего звена. Каналы поиска фактически аналогичны тем, что используются при подборе специалистов и линейных менеджеров. Разница состоит в более высоком уровне знаний и компетенций, которыми должны обладать соискатели.

Соответственно возрастают требования к квалификации рекрутера. В ходе проведения интервью он должен оценить знания и навыки претендента, а затем сопоставить их с ключевыми компетенциями, требуемыми для выполнения должностных обязанностей.

В подавляющем большинстве случаев кандидатов можно найти в открытом доступе или применив отдельные техники Executive search. Можно сказать, что наряду со Staff selection данная технология является одной из наиболее часто используемых. Действительно, для укомплектования подавляющего числа должностей не требуется прибегать к более сложным и дорогостоящим процедурам.