Чувство изоляции, словно играешь в зеркальном доме, развивается, несмотря на богатство виртуального ландшафта. Facebook и другие социальные сети были придуманы для того, чтобы мы чувствовали себя теснее связанными друг с другом, но наши постоянные переживания по поводу неравенства доходов и неудовлетворенности от работы только усиливаются в виртуальной среде. В нашей сети всегда находится кто-то, кому веселее, кто зарабатывает больше денег или получает больше душевного удовлетворения от общения. Представители поколения миллениалов[2] уходят в индивидуализм, увеличивается их отчужденность от таких институтов, как религия, семья или политические партии. Исследование 2014 года компании Pew показало, что социальный капитал этих «виртуальных аборигенов» накапливается в основном через сети и медиа{26}. Потребность в самовыражении и контактах остается высокой (55 % «миллениалов» выкладывали «селфи»), но уровень доверия очень низок – только 19 % считают, что большинству людей можно доверять. Сравните с 31 % в поколении «Икс» и 40 % в поколении беби-бумеров.
На фоне этой неуверенности в других миллениалы ищут чувство осмысленности и общности в работе. Но они такие не одни. В своей колонке для New York Times экономист Джеффри Сакс назвал этот период времени, наступающий вслед за набравшим слишком много долгов золотым веком, «новым прогрессизмом»{27}. Последнее время повсюду стали возникать альтернативные формы ведения бизнеса. Компании получают сертификаты коммерческих корпораций, ставящих целью решение социальных вопросов и проблем окружающей среды. Некоммерческие организации, такие как Ашока (Ashoka), объединяются с компаниями из списка Fortune‑500 для развития движения Corporate Change Makers. Движение Maker{28} получает большую институциональную поддержку от гипермаркетов{29}. Капиталисты-визионеры, такие как сэр Ричард Брэнсон и бывший генеральный директор производителя спортивной одежды Puma Йохен Зайтц{30}, запускают B-Team – объединение лидеров делового мира для реализации социальных и экологических проектов{31}. Сооснователь и генеральный директор компании Whole Foods Джон Мэкки проповедует «сознательный капитализм»{32}, а журналист и консультант Тони Шварц в своем Energy Project продвигает идею более целевого использования сотрудников, базирующуюся на концепции «энергии индивидуума»{33}.
Что же происходит?
В 2001 году Аарон Херст, последовательный социальный инноватор, запустивший свой первый стартап в Университете Мичигана в 16 лет, основал фонд Taproot. Идея была простой, но революционной для своего времени: связать бизнес-профессионалов с возможностями выполнять работу во благо общества. За долгие годы Херст получил более 25 тысяч писем от практикующих бизнесменов со всего мира. Они сообщают ему, какую выгоду рассчитывают получить от опыта работы ради общественного блага. Почему успешные бизнесмены ищут возможность потратить свое время за спасибо?
Разумеется, если мы зададим такой вопрос применительно к гражданской или религиозной сфере, он покажется абсурдным. Служение на благо других и желание углубить связи между людьми закреплены в ДНК этих сфер. Однако в бизнесе нас учат относиться к себе как к машинам, инструментам по оптимизации эффективности и производительности. Херст, в свою очередь, выделил четыре основных побудительных мотива высокого спроса на общественно полезную работу: а) знакомство с новыми людьми; б) обучение ремеслу; в) обнаружение проблем, достойных решения; г) связь между людьми в сообществе.
Он собрал свои аргументы и изложил их в программной книге «Экономика цели» («The Purpose Economy»){34}, а впоследствии занялся вместе с компанией социального планирования Imperative продвижением «целевого бизнеса». Экономика цели, как утверждает Херст, – это следующая парадигма после заката информационной экономики. Цель, по его словам, «придает людям сил для построения богатой и успешной карьеры и жизни, создавая осмысленные ценности для себя и других». Отказ от информации в пользу чего-то расплывчатого и эзотерического довольно радикален, но Херст уверен в том, что цель станет главным побудительным мотивом для следующего поколения.
Идеи Херста заимствованы у гуру менеджмента Питера Друкера, который еще несколько десятилетий назад разработал концепцию «управления посредством целей», утверждающую, что компаниям необходим свой «смысл существования» и высокая миссия, чтобы преуспеть в конкуренции. Эти идеи как никогда современны{35}. Демографические изменения (повышение среди работников доли женщин, иммигрантов и прежде всего доминирование поколения миллениалов, которое к 2020 году будет составлять до половины всех работников в США{36}) создают более прогрессивный тип рабочей силы. Как сказал Херст:
«Поколение Икс всегда вкладывалось в социальные ценности, но для поколения Игрек это уже императив».
Майкл Нортон, профессор менеджмента из Гарвардской бизнес-школы и соавтор книги «Счастливые деньги» («Happy Money: The Science of Smarter»){37}, сказал мне:
«Раньше отдел по работе с персоналом занимался бонусами и повышением зарплаты, нанимал и увольнял, отбирал новых сотрудников. Сегодня главная задача этих специалистов заключается в том, чтобы сделать сотрудников счастливее. Люди довольны, когда им платят больше денег, а вот то, что сложные экономические стимулы являются правильным подходом, далеко не так очевидно».
Нортон и его коллеги экспериментируют, проверяя некоторые из таких альтернативных стимулов. Например, сотрудники австралийского банка, получив возможность перечислять деньги на благотворительность, стали испытывать значительно больше удовлетворения и удовольствия от работы. В ходе другого эксперимента работники бельгийской фармацевтической компании стали лучше работать, после того как подарили деньги своему коллеге. Эти и другие «просоциальные» стимулы продемонстрировали, что они эффективнее повышения зарплаты влияют на производительность. Исследование Harvard Business Review и Energy Project доказывает, что люди, обнаружившие смысл в работе, чаще преданы своим организациям, испытывают удовлетворение от работы и больше вовлечены в нее{38}. По данным опроса 2014 года, проведенного компанией Deloitte, менеджеры и рядовые сотрудники, работающие полный день, говорят о более высокой степени уверенности в конкурентоспособности своей фирмы и перспективах ее роста{39}.
Кайла Фулленвайдер, социальный проектировщик и сооснователь Imperative, сказала мне, что ощущает себя старомодной, когда оправдывает цель, счастье и другие альтернативные показатели через примеры из бизнеса для более высокой производительности и темпов роста:
«Настоящие инноваторы больше не используют термин «бизнес-кейс». Все гораздо проще. Мы пытаемся сделать сотрудников счастливее просто потому, что мы все тоже люди. Это объяснение очевидно. В этом и есть цель».
Таким образом, для просвещенных экономистов теперь счастье – это не средство достичь чего-то, а оно является целью само по себе. ООН опубликовала «Резолюцию о счастье» и учредила Международный день счастья{40}. Harvard Business Review изобразил на обложке 2012 года «фактор счастья»{41}, а онлайн-магазин Zappos стал (наряду с другими компаниями) применять «индекс счастья сотрудника», вдохновившись примером созданного в Королевстве Бутан индекса валового внутреннего счастья{42}, и запустил целую платформу «Доставляем счастье», а также ввел должность директора по счастью{43}.
