достоинств начинается с принципа, который состоит в выявлении сильных качеств

собственной личности. Прежде чем искать положительные стороны в другом человеке, нужно увидеть их в самом себе. Соблюдение этого принципа особенно важно для

руководителя, поскольку он (руководитель) распределяет обязанности между

подчиненными. Kаждый сотрудник должен выполнять ту работу, с которой лучше всего

справится. Если вы — руководитель и концентрируетесь на негативных сторонах

собственного характера, на своих тревогах и опасениях, ваш механизм наблюдения

настроен неверно. Приведите его в порядок — в противном случае вы рискуете

превратиться в диктатора, который решает за своих подчиненных, что лучше для каждого

из них.

Рассмотрим пример. Некий руководитель убежден, что успех одного — это неудача

другого (принцип дефицита в мышлении) 1 . Среди его подчиненных есть сотрудник, который очень много работает и хочет сделать карьеру. Однако руководитель

автоматически предполагает, что сотрудник мыслит так же, как он сам (то есть на основе

принципа дефицита). Он видит в этом сотруднике угрозу собственной безопасности, боится, что подчиненный метит на его место, и как следствие не дает ему (подчиненному) расти. Недоверие к себе приводит к недоверию на межличностном уровне. Когда

руководитель не верит в себя, он не верит и своим подчиненным и в результате

предоставляет им только такую самостоятельность, которая позволяет сохранить

существующий порядок вещей. В итоге потенциал сотрудников, руководителя и компании

в целом остается нереализованным.

Оценка личности (в том числе соискателя на вакантную должность) должна строиться на

выявлении умений и положительных (профессиональных) качеств. Если эта парадигма

станет основой нашего мышления, эффективность работы заметно возрастет. Чтобы

добиться успеха, нужно забыть о результате и предоставить его процессу 2 . Чрезмерное

упорство и нажим ведет к неудаче. Предоставьте подчиненным возможность развиваться, и вы сами продвинетесь вперед. Не препятствуйте им — в противном случае вы потерпите

поражение. Третьего не дано. Мы выбираем одно из двух состояний: открытое или

закрытое, конфликт или позитивное взаимодействие, принятие или непринятие.

Естественный принцип открытого и закрытого состояния можно наблюдать в природных

явлени-

1 О принципе дефицита в мышлении см. главу 1, раздел «Жизнь неделима».2 Разъяснение этого принципа см. в плане 2, раздел «Взаимодействие

противоположностей».

ях. Выбор между говорением и молчанием, инь и ян также является частью этого

принципа. Понятия «инь» и «ян» — гораздо более широкие, чем принято считать на

Западе 1 . Они предполагают невообразимое множество различных толкований. На фоне

этих интерпретаций западные представления выглядят достаточно упрощенными. Древняя

восточная мудрость гласит: «Действие в сочетании с ян развивает характер. Покой в

сочетании с инь развивает тело. Поиск инь с помощью ян развивает добродетель.

Постижение ян с помощью инь есть применение способности. Выбор инь или выбор ян

зависит от состояния: открытого или закрытого». Последнее 2 предполагает покой и

молчание 3 . Чтобы достичь равновесия и эффективности, нужно прислушаться к голосу

совести и сознания, погрузиться в свой внутренний мир (движение в себя) 4 и прийти в

гармонию с универсальными принципами и добродетелями (движение от себя) 5 . Выбор

режи-

1 О понятиях «инь» и «ян» см. главу 2, раздел «Взаимодействие противоположностей».

2 Закрытое состояние.

3 В некоторых философских учениях Китая понятия «инь» и «ян» (пассивное и активное) связываются с другой понятийной парой: «покой» (цзин) и «движение» (дун). При этом

инь (состояние пассивной восприимчивости) отождествляется с покоем, а ян (состояние

активной деятельности) — с движением. Под «движением» здесь понимается любая

активная деятельность, включая речь. Некоторые философские школы выступали с идеей

главенства покоя над движением (чжу цзин). Принцип главенства покоя подразумевает

упор на медитативную отрешенность в практике умственного совершенствования.

4 То есть войти в состояние покоя, или медитативной отрешенности.

5 То есть перейти в состояние активной деятельности, или движения.

ма (инь или ян) зависит от того, что необходимо в данную минуту. Закрытое состояние

применяется в ситуации, когда нужно убедиться в искренности другого человека; увидеть, на чем строится его лояльность и интерес: на истине или универсальном принципе либо

на эмоциональном удовлетворении от общения и т. д.

Люди приходят в ту или иную компанию по разным причинам: одних привлекает успех и

материальное вознаграждение, других — чувство восхищения и вера в будущее

организации, третьих — общность целей и идеалов. Чтобы понять людей, с которыми

работаем, мы должны определить, почему они пришли в компанию. Чтобы предугадать

возможную реакцию коллег (подчиненных), мы должны определить образ их мышления.

Это необходимо для эффективной работы в коллективе и в особенности для эффективного

руководства.

Состояние внутреннего и внешнего покоя позволяет нам внимательно слушать людей, не

влияя на них своими реакциями. Речь другого человека — это движение, наше молчание

— это покой. Если суждения собеседника противоречивы и мы не знаем, как на них

ответить, мы должны сосредоточиться и погрузиться в себя, и ответ обязательно придет.

Бизнесмены и политики из стран Азии постоянно используют этот метод. Если им что-то

неясно, они ищут ответ внутри себя. Представители Запада, которые не понимают сути

происходящего с восточным коллегой, склонны считать подобное поведение типичным

проявлением азиатской загадочности. Войти в состояние покоя, чтобы услышать голос

своего «я» — значит воспользоваться способностью, развитой посредством

самонаблюдения. Эта способность состоит в умении взглянуть на предмет со всех сторон, отрешенно и беспристрастно, избегая эмоций, которые могут повлиять на его восприятие.

Когда компания молода, ее руководители и сотрудники слишком заняты укреплением

своих позиций на рынке. Они делают акцент на сильные стороны предприятия и не

думают о слабых. Со временем перед ними встает новая задача — совершенствование

деятельности компании. При этом поиск «правильных» путей дальнейшего развития отождествляется с определением ошибок и просчетов. Корпоративные ресурсы должны

быть направлены на развитие сильных сторон компании, то есть на то, что у нее

получается. В противном случае она растеряет свои преимущества. Задача руководителей

заключается в том, чтобы выявить собственные способности и способности подчиненных.

Это главное открытие, которое может сделать корпоративный лидер. Способности — это

сильные стороны личности, и они выводятся не из текущих умений, а из сильных

желаний, возникших еще в детстве. Определение способностей предполагает погружение

в себя, в мир собственного «я».

Способности зарождаются в нашем сознании. Они начинаются с непреодолимой тяги к

деятельности, которой отдается предпочтение. Желание проявляется в тот момент, когда

мы видим другого человека за каким-либо делом и говорим себе: «А что, было бы неплохо

этим заняться!» Многие мечтают создать собственное предприятие, стать хозяевами

самим себе, но для этого нужно не только желание быть бос сом, но и целый ряд

специфических качеств, связанных с конкретной деятельностью.

Если вы почувствовали сильную тягу к определенному делу, прислушайтесь к голосу

своего «я» и убедитесь в том, что это желание не толкает вас на неверную стезю. Слава, удовольствия, власть увлекают многих людей и уводят от подлинного призвания, подлинной миссии. В случае если руководство компании не уделяет должного внимания