Все наши битвы, происходящие здесь, на Земле, берут свое начало в мире идей - неосязаемом, но от этого не менее реальном. Сначала сталкиваются философии, мировоззрения - и лишь после этого начинают маршировать армии или за штурвал самолетов садятся террористы-смертники. Так же случилось и в тот раз. И, как это обычно бывает, столкнувшимся идеям было наплевать на простых людей, которые утром 11 сентября 2001 года пришли на работу в офисы ВТЦ. Как и на тех, что через некоторое время погибнет на войне в Афганистане, прологом которой стала атака 9/11.

В 2000 году на мировом рынке начинается телекоммуникационный кризис. Иностранные инвестиции в UMC сокращаются. Через некоторое время руководство страны решит продать компанию. В 2002 году переговоры о продаже завершатся, покупателем станет российская МТС, хотя бренд UMC просуществует до 2007 года.

Отмена платы за входящие звонки и посекундная тарификация станут наиболее действенным катализатором развития рынка.

Широкие возможности, предоставляемые цифровым стандартом GSM с одной стороны, и необходимость конкурировать за абонентов с другой, заставляют операторов всерьез заняться расширением номенклатуры пользовательских сервисов и услуг. В 2002 году в Украине появляются первые провайдеры контент-услуг. Застрельщиком в этом направлении выступает «Голден Телеком», который вместе с букмекерской конторой организовывает смс-конкурс, связанный с чемпионатом мира по футболу. Чуть позже возможность заказа простеньких моно-фонических рингтонов и картинок появляется у абонентов UMC и «Киевстар». В качестве транспорта для контент-услуг применялись SMS, IVR, WAP и голос.

Позже появляются даже отдельные провайдеры контент-услуг, сотрудничающие с мобильными операторами. Они будут процветать до тех пор, пока в мобильных телефонах не появится удобный Интернет-браузер, и различные контент-услуги (музыку, игры и т. д.) станет возможно закачать прямо из сети бесплатно.

Глава 15

ВРЕМЯ ПОСТУПАТЕЛЬНОГО РАЗВИТИЯ

Глава рассказывает о том, что нельзя победить раз и навсегда; как и том, что вовремя принятый закон иногда лучше хорошего маркетингового плана - даже если вначале кажется наоборот.

Фото 70. Такие стартовые пакеты с минимальным количеством денег на счету мы раздавали в начале 2000-х бесплатно. Благодаря им компания обрела много новых абонентов, которые стали нашими постоянными клиентами

Жаль, что лидерство, как и любовь, не завоевывается один раз и навсегда - его нужно постоянно подтверждать и бороться за него снова и снова. В 2001-м, став на полгода флагманом отечественного рынка мобильной связи, мы через некоторое время вновь переместились на вторую ступеньку. Почивать на лаврах не получилось. Да и, к слову, не получится никогда. Даже спустя годы, когда мы снова обойдем UMC и окажемся «непреодолимо первыми», будут возникать все новые и новые вызовы, на которые нам придется отвечать. В некотором смысле оставаться лидером даже труднее, чем им становиться.

Кроме того «Киевстар» по-прежнему проигрывал UMC в прибыли. Дело в том, что самые «денежные» абоненты, как и большинство компаний, были подключены к «украинской мобильной». Просто в силу того, что UMC появилась первой, и люди пользовались их услугами уже не один год, обросли контактами. А все мы прекрасно знаем, с какими неудобствами сопряжена смена номера телефона.

Начиная с 2003 года «Киевстар» постоянно получает награды, побеждая в различных конкурсах

Годы с 2002 по 2004 пройдут для меня под знаком слегка рутинной, но по-прежнему важной работы. Если все происходившее до этого периода можно сравнить с бесконечной динамичной атакой, то теперь мы перешли к «позиционным боям». Они, с одной стороны, были гораздо спокойнее. Но с другой - скучнее. Впрочем, эта «скука» была необходима - она давала возможность перевести дух, сбросить тот сумасшедший темп, в котором «Киевстар» провел несколько предыдущих лет.

Мы вышли из режима работы в постоянном надрыве. И это было правильно - люди не могут пребывать в надрыве постоянно. Как за пиком следует спад, так и за периодом максимального напряжения сил должен следовать переход в «щадящий формат». Ведь жизнь, в конце концов, не состоит из одной только работы.

Будущее, которое мы обещали несколько лет назад молодым специалистам, призывая их поработать на перспективу, понемногу начало наступать. Постепенно увеличивались зарплаты, начали появляться бонусы и соцпакеты. Я наконец реализовал свою давнюю мечту - и поймал у берегов Доминиканской республики голубого марлина. Не могу отнести себя к большим почитателям Эрнеста Хемингуэя, но видимо, идея «поохотиться» на марлина запала в мою голову еще в школе - именно с этой рыбиной боролся герой повести «Старик и море», которую мы читали в рамках программы. Было в этой борьбе что-то завораживающее, какое-то глубинное противостояние двух разных миров - человеческого и до-человеческого. Думаю, что у каждого из нас есть свой «марлин» - то, что мы намерены заполучить не жалея сил. И неспроста мой марлин был пойман именно в ту пору, когда сам «Киевстар» начал превращаться в «крупную рыбу». Вселенная как бы подтверждала, что все сделано правильно.

В 2001-м мы вышли из режима

работы в постоянном надрыве

Ловить марлина я отправился в компании Оксаны Короленко и ее мужа Игоря. С Оксаной и Игорем, как и с Владимиром Жмаком, мы тоже дружили с университета. К тому времени я уже несколько раз предлагал ей поработать в «Киевстар» - компания росла, и нам срочно был нужен HR-директор. Пока мы были небольшими, могли управляться в «ручном режиме». Но расширение штата без проработки должностных инструкций, функциональных обязанностей, схемы взаимодействия подразделений неизбежно привело бы нас к кризису - так или иначе. Кроме того, уже сейчас становилось понятно, что мы начинаем пробуксовывать в эффективности работы именно из-за не выстроенной системы управления персоналом.

На мое первое предложение организовать и возглавить HR-дирекцию Оксана ответила вопросом: «А может, лучше останемся друзьями?» И в чем-то ее вопрос-ответ был логичным, ведь бизнес часто вредит хорошим отношениям. К счастью, не в нашем случае. В 2003-м Оксана пришла работать в «Киевстар», возглавила-таки направление human resources. В компании уже работало несколько тысяч человек, но кадровой функции как таковой не было. Был отдел кадров. Надо сказать, что на тот момент HR в украинских компаниях еще оставался экзотикой. Поэтому хороших специалистов на рынке труда были единицы. И именно Оксана отстроила структуру, ввела эффективную систему набора и мотивации персонала, экспертизу внутри компании. По сути, та структура, которую она создала, работает в компании и сегодня. Оксана сама потом говорила, что «Киевстар» в ее деловой биографии - самый успешный кейс. Она покинула свой пост в 2007 году - после запуска и отладки системы HR, передав дела в надежные руки Елены Кропивянской, на профессиональную долю которой выпал сложный, но интереснейший проект объединения двух коллективов - «Киевстар» и «Beeline Украина» (об этом - далее в книге).