– содержательный (основывается на выделении функций управления персоналом, его целей и задач функционирования в рамках данной организации);
– организационно-институциональный (рассматривает управление персоналом как деятельность различных субъектов, направленную на повышение эффективности занятых в данной организации работников, на выполнение целей развития организации);
– технологически процессуальный (ориентирован на методы, технологии и процедуры реализации функций управления персоналом).
Структура системы управления персоналом обусловлена процессами его формирования, функционирования и развития и включает стратегический, содержательный и обеспечивающий блоки управления персоналом. Среди них приоритетным является стратегический блок, основным содержанием которого является стратегия управления и связь между теорией и практикой управления. Содержательный блок представляет собой совокупность форм методов и процедур управления персоналом. Обеспечивающий блок предназначен для создания необходимых условий для функционирования системы и обеспечивает кадровое, нормативно-методическое, материально-техническое и информационное обеспечение системы.
К концу ХХ века в теории управления организациями сформировалась новая парадигма управления: персонал стал рассматриваться как главный ресурс организации. Появился термин «стратегическое управление», который введен для разграничения текущего управления и управления, осуществляемого на высшем уровне. Стратегическое управление опирается на человеческий потенциал, ориентирует деятельность газовых хозяйств на запросы многочисленных потребителей, на соответствие требованиям времени.
Основными задачами стратегического управления персоналом газового хозяйства являются:
– обеспечение газового хозяйства работниками, способными реализовать его цели и задачи;
– обеспечение эффективности использования персонала газовых хозяйств.
Основными составляющими стратегии управления персоналом являются:
– отбор персонала, включая планирование воспроизводства рабочей силы;
– оценка квалификации и аттестация;
– вознаграждение (зарплата, акции, участие в прибылях);
– развитие персонала.
Специальные требования к профессиональному отбору и проверке знаний персонала газовых хозяйств установлены «Межотраслевыми правилами по охране труда при эксплуатации газового хозяйства организаций». Работники, занятые наладкой и эксплуатацией объектов газового хозяйства, до назначения на самостоятельную работу обязаны пройти обучение и проверку знаний по безопасным методам и приемам выполнения работ на рабочем месте в объеме соответствующих нормативных документов. Все руководители и специалисты, связанные с проведением работ в газовом хозяйстве, а также осуществляющие производственный контроль и технический надзор, должны проходить периодическую проверку знаний по охране труда не реже одного раза в три года, а работники, связанные с эксплуатацией газопроводов и газифицированных объектов, – один раз в год. Все сварщики перед допуском к сварке стальных и полиэтиленовых газопроводов должны быть аттестованы в установленном Ростехнадзором России порядке.
Контроль и оценка состояния охраны (безопасности) труда проводятся на следующих уровнях:
– постоянный контроль исправности оборудования, приспособлений, инструментов, защитных средств со стороны работников – до начала и в процессе работы согласно инструкции по охране труда;
– периодический контроль со стороны руководителей служб, участков и других подразделений – согласно их должностным инструкциям;
– выборочный контроль со стороны работников служб охраны труда.
Система управления персоналом является составной частью системы управления газовым хозяйством. Она включает подсистему линейного руководства и функциональные подсистемы, выполняющие определенные однородные функции. Линейное руководство осуществляет руководитель городского (районного) газового хозяйства, его заместители, начальники отделов. Функциональные подсистемы осуществляют:
– управление трудовыми отношениями;
– обеспечение нормальных и безопасных условий труда;
– управление развитием персонала;
– управление мотивацией персонала;
– управление социальным развитием;
– информационное и правовое обеспечение системы управления персоналом.
До недавнего времени в отечественной литературе отсутствовала целостная концепция функционального разделения труда в области управления персоналом. Сегодня главной задачей службы управления персоналом является обеспечение качественных и количественных характеристик персонала целям организации, ее миссии. Кадровая служба газового хозяйства выполняет свои функции следующими способами:
– через консультативную помощь линейным руководителям (подразделениям городских и районных газовых хозяйств);
– через совместную работу с линейными руководителями;
– через совместные управленческие полномочия.
Реализация новых функций управления всецело зависит также от компетентности управленческого персонала и системы его оценки. Центральным понятием всей концепции управления человеческими ресурсами является компетенция. Как было отмечено выше, под компетенцией понимается совокупность следующих факторов:
– знания (результат профессионального образования конкретного работника);
– навыки и умения (результат обучения и опыта работы);
– способы общения (умения работать и общаться с людьми).
Многие исследователи полагают, что стратегия управления персоналом – это прежде всего управление компетенцией персонала. Американский ученый В. Макелвил в 1982 году показал, что сутью организации является набор компетенций всех работников. Французский социолог Г. Каннак доказал, что для успеха организации необходимо развивать компетенцию каждого работника. Таким образом, управление персоналом может быть представлено как управление компетенцией, ее стимулирование и развитие.
Управление компетенцией – процесс анализа и сравнения потребностей организации с имеющимися ресурсами и выбор форм оптимального воздействия для приведения их в соответствие. Потребность организации – необходимый количественный и качественный состав персонала, определяемый в соответствии с выбранной стратегией развития. Ресурсы – персонал организации с достигнутым уровнем компетенции, желаниями, мотивацией, устремлениями.
Мотивы – активные силы, определяющие поведение человека. Мотивация человека – возбуждение наиболее важных для него интересов и предоставление возможности реализовать их в своей деятельности. Стимулирование компетенции означает поиск и внедрение стимулов и мотивов, а развитие компетенции – профессиональное обучение, повышение квалификации персонала, стажировка и др.
После сравнения потребностей и ресурсов принимаются соответствующие решения о привлечении специалистов со стороны либо обучении, повышении квалификации или продвижении персонала по служебной лестнице.
В настоящее время существует несколько теорий мотивации человека. А. Маслоу все потребности человека ранжировал на первичные и вторичные и построил их в виде пирамиды, состоящей из пяти ступеней (рис. 5). Поведение людей, по мнению А. Маслоу, начинается с удовлетворения потребностей низшей ступени, когда они удовлетворяются, следует переход к следующей ступени. Д. Мак-Келланд полагал, что человеку присущи три важные потребности, которые определяют его поведение: успех, власть, причастность.
Рис. 5. Иерархия потребностей человека (по А. Маслоу)
Процессуальная теория объясняет поведение человека степенью его восприятия и ожидания в данной ситуации (работник ожидает соответствующей реакции руководителя на результаты своего труда: премии, надбавки к денежным окладам, продвижение по службе и др.).
В работе с персоналом необходимо изучать особенности потребностей персонала с тем, чтобы выстроить систему мотивации труда, создавать мотивационное поле, позволяющее более эффективно использовать потенциал персонала. Многие ученые считают, что ключевой характеристикой потенциала личности является ее мотивация, а не выдающийся интеллект или высокая креативность, как полагалось ранее. Согласно теории известного американского ученого В. Врума, результативность любой организации складывается из взаимно усиливающих друг друга факторов компетенции и мотивации.