♦ ответственность работодателя за нарушение сроков выдачи заработка, отпускных, выплат при увольнении, а также других причитающихся работнику выплат (конкретный размер компенсации определяется коллективным или трудовым договором);

♦ возмещение морального вреда, причиненного работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя (возмещается в денежной форме по соглашению сторон).

Трудовой кодекс предусматривает материальную ответственность и полную материальную ответственность работников. Оба вида включают в себя обязанность работника возместить прямой действительный ущерб, причиненный работодателю. При этом неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат.

Размер ущерба определяется по фактическим потерям, исчисляемым по рыночным ценам, но не ниже стоимости имущества по данным бухгалтерского учета. При этом взыскание с работника сумм, не превышающих среднего месячного заработка, производится по распоряжению работодателя, больших сумм – в судебном порядке.

Работник несет материальную ответственность в пределах средней месячной зарплаты, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом или иными федеральными законами.

Полная материальная ответственность состоит в обязанности работника возместить причиненный ущерб в полном размере. Она возлагается в следующих случаях:

♦ в соответствии с Трудовым кодексом или иными федеральными законами;

♦ недостачи ценностей, вверенных по специальному договору или по разовому документу;

♦ умышленное причинение ущерба;

♦ причинение ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;

♦ причинение ущерба в результате преступных действий, установленных приговором суда;

♦ причинение ущерба в результате административного проступка, установленного государственным органом;

♦ разглашение сведений, составляющих охраняемую законом тайну;

♦ причинение ущерба не при исполнении трудовых обязанностей.

Полная материальная ответственность документально оформляется в письменной форме договорами о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности.

Правовое регулирование трудовых споров

Трудовым законодательством регулируются содержание и порядок рассмотрения двух видов трудовых споров: индивидуальных трудовых споров и коллективных трудовых споров.

Под индивидуальными трудовыми спорами (ИТС) понимаются неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства, трудовых договоров, о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

В качестве работника в трудовом споре также могут выступать:

♦ лица, ранее состоявшие в трудовых отношениях с работодателем;

♦ лица, изъявившие желание заключить трудовой договор с работодателем и получившие отказ.

ИТС рассматриваются:

♦ комиссиями по трудовым спорам;

♦ судами.

Порядок и особенности рассмотрения ИТС для отдельных категорий работников регулируются Трудовым кодексом, иными федеральными законами, а в судах – гражданским процессуальным законодательством.

Комиссии по трудовым спорам образуются на предприятиях и в организациях по инициативе работников и (или) работодателя из равного числа представителей сторон. Они рассматривают споры, кроме тех, которые по законодательству разбираются только в судах. Условием для обращения работника в комиссию является то, что он самостоятельно (или через своего представителя) не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем.

Работник должен подать заявление. Комиссия рассматривает его и принимает решение. Стороны могут не согласиться с ним и подать заявление в суд. Далее спор разбирается в суде.

Если в организации нет комиссии по трудовым спорам или она не рассмотрела спор в течение 10 дней, то заявление подается в суд.

Непосредственно в судах рассматриваются ИТС:

♦ по заявлению работника:

● о восстановлении на работе;

● об изменении даты и формулировки причины увольнения;

● о переводе на другую работу;

● об оплате за время вынужденного прогула;

● об отказе в приеме на работу;

● любые требования лиц, работающих по трудовому договору у работодателей – физических лиц;

● о дискриминации;

♦ по заявлению работодателя: о возмещении работником вреда, причиненного организации;

♦ по заявлению прокурора, если решение комиссии по трудовым спорам не соответствует законам или иным НПА.

Важно отметить, что при подаче работником заявления о трудовом споре в суд он освобождается от уплаты государственной пошлины и судебных расходов.

Сроки обращения в суд:

♦ работника: в течение трех месяцев со дня, когда он узнал (должен был узнать) о нарушении своего права, а по поводу увольнения – в течение одного месяца со дня выдачи трудовой книжки;

♦ работодателя: в течение года со дня обнаружения причиненного вреда.

Решения по ИТС:

♦ в случае признания увольнения (перевода) незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе, ему обязаны выплатить денежную компенсацию (об этом будет указано в решении);

♦ если признано, что формулировка причины увольнения неправильная или незаконная, суд обязан изменить ее и привести причину и основание увольнения в соответствии с Трудовым кодексом.

Решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника подлежит немедленному исполнению.

Коллективный трудовой спор (КТС) – это разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда; заключения, изменения, выполнения коллективных договоров.

В КТС участвуют:

♦ работники, их представители;

♦ работодатель (его представители);

♦ собрание (конференция) работников;

♦ служба по урегулированию КТС. Система органов (подразделений) в составе органов исполнительной власти по труду, предназначенных для организации примирительных процедур и участия в них.

Результатом примирительных процедур является урегулирование КТС. В процессе спора, включая проведение забастовки, запрещается локаут – увольнение работников по инициативе работодателя в связи с их участием в КТС или забастовке.

5.4. Документальное оформление трудовых правоотношений

Заключение трудового договора

Для возникновения трудовых правоотношений необходимо заключение трудового договора. Он составляется в письменной форме в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один передается работнику, другой хранится у работодателя.

Договор вступает в силу со дня его подписания двумя сторонами. Он может быть аннулирован, если работник в течение недели не приступил к работе в установленный срок без уважительных причин.

Работник при заключении трудового договора обязан предоставить следующие документы:

♦ паспорт (или иной документ, удостоверяющий личность);

♦ трудовую книжку (кроме случаев заключения договора впервые или поступления на работу на условиях совместительства);

♦ документы воинского учета (для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на воинскую службу);

♦ страховое свидетельство государственного пенсионного страхования (кроме случаев заключения договора впервые);

♦ медицинское заключение о состоянии здоровья (при поступлении на государственную службу);

♦ справку из налоговых органов об имущественном положении (при поступлении на государственную службу);

♦ документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний (при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки).

Требования к содержанию трудового договора

В качестве существенных условий трудового договора Трудовым кодексом обозначены следующие:

♦ место работы (с указанием структурного подразделения);