РУКОВОДИТЕЛИ

Приступая к написанию раздела о руководителях, Шизофреник прочитал в туалете стихи Литератора в последнем номере Газеты, посвященные как раз его теме:

Дорогу зря через года,

Наукой вооружены,

Гоните нас скорей туда,

Куда сочтете нужным.

Что ж, сказал Шизофреник, не берусь судить о литературных достоинствах, но суть дела схвачена правильно. И использовал стихи по назначению.

Вопрос о руководителях, писал Шизофреник, есть один из центральных для социологии, ибо это есть вопрос о том, что из себя представляют социальные группы данного общества. В принципе руководитель адекватен в социальном отношении группе ("каков поп, таков и приход"). Бывают исключения, но они скоро проходят. Социальный тип общества в значительной мере (если не в основном) характеризуется типом руководителя. Я не буду рассматривать соотношения раздвинуть официального и неофициального, фиктивного и настоящего и т.д. руководства. Факты такого рода общеизвестны. Независимо от них отношение руководства (господства) и подчинения есть такое отношение, в котором подчиненные выступают в роли безвольного немыслящего тела, а руководители - в роли сознания и воли этого тела. Позиция руководителя есть более выгодная социальная позиция, чем позиция руководимого, что очевидно всем нормальным людям. Потому руководство не есть функция, которую благородные великомученики выполняют на благо народа. Это позиция, за которую идет ожесточенная борьба. Чем выше ранг руководителя, тем выше его позиция, тем больше благ он имеет, тем защищеннее его положение, и потому тем ожесточеннее борьба за эту позицию. Это тривиальная истина. Проблема состоит не в том, чтобы ее констатировать, а в том, чтобы сформулировать социальные правила, по которым происходит выдвижение людей в руководители и по которым действуют руководители.

Основной принцип социальных действий руководителя - представить свои личные интересы как интересы руководимой группы и использовать руководимую группу в своих личных интересах. Если руководитель и предпринимает какие-то действия в интересах группы, это есть лишь одно из средств достижения им личных целей, и прежде всего - одно из средств карьеры (человек, хорошо организовавший дело, в некоторых случаях, но далеко не всегда, имеет больше шансов на карьеру). Но чаще карьера бывает успешнее за счет кажущихся, а не действительных усовершенствований и улучшений - одна из основ очковтирательства, дезинформации, намеренного обмана. Надежды на то, что руководство примет меры, позаботится, улучшит и т.п., - детски наивные иллюзии. Повторяю, руководство предпочитает демагогию об улучшении реальному улучшению (к чему оно, как правило, вообще не способно), а если и идет на улучшение, то из страха ослабить свои позиции без этих улучшений, из желания усилить свои позиции, из-за внутренних своих интриг и т.п. Что же касается действия социальных законов, то руководство не только не стремится их ограничить, но стремится их всемерно поощрить, ибо само оно - наиболее концентрированный продукт этих законов. Аналогично обстоит дело с соотношением интересов дела группы и интересов руководителя группы. Лишь в силу внешних, а не социальных причин может случиться так, что руководитель группы добивается личных целей путем обеспечения интересов дела. В качестве социальной нормы имеет силу тенденция сделать ход дела группы независимым от руководителя не только с точки зрения его социального положения, но и с точки зрения организации самого дела. Что касается социального положения руководителя, то оно имеет тенденцию к независимости как частный случай общего закона для всех членов группы. Дело руководителя есть не дело группы, а дело по выдвижению в руководители, по сохранению этого поста, по использованию его в своих интересах, в том числе - для карьеры.

Правила, по которым люди выдвигаются в руководители и делают служебную карьеру, вырабатываются исторически и становятся обычными. И надеяться тут на действие каких-то стихийных сил, которые сами сделают хорошее дело, бессмысленно. Таких сил нет. А есть лишь то, что общеизвестно и вызывает тоску и состояние безнадежности.

Прежде всего, в служебной карьере играет роль соотношение реальной и номинальной оценки качеств личности. Как я уже говорил, эти оценки не совпадают. И хотя здесь имеет место тенденция к соответствию, в отношении лиц, претендующих на роль руководителей или на по-вышение ранга руководителя, действует также закон, согласно которому предпочтение отдается лицам с наиболее благоприятным отношением номинальной и реальной оценки. И это не есть самообман или обман потребителя. Дело в том, что в реальных социальных отношениях реальной является лишь номинальная оценка личности, а реальная является лишь нереализуемой возможностью. Если нам известно, что А - карьерист, готовый ради своей карьеры загубить тысячи людей, а начальство считает, что А есть деловой волевой организатор, то с точки зрения данной социальной жизни лишь вторая оценка имеет смысл. Лишь в случае борьбы против этой социальности может приобрести смысл первая. Как устанавливается упомянутое благоприятное соотношение, зависит от типа служебной ситуации. Здесь два типа. Тип рутинный, когда предпочтение отдается лицам со средней степенью проходимости (последняя прямо пропорциональна видимой и обратно пропорциональна реальной оценке индивида), и тип переворотный, когда предпочтение отдается лицам с высокой степенью проходимости. И лишь в немассовых спонтанных группах степень проходимости для руководителя может быть низкой. Поскольку обычным является рутинный тип ситуации, то руководство общества формируется из лиц, относительна которых известно, что реально они суть посредственности, но имеют некоторую видимость значительности, т.е. из лиц, которые в качестве социальных индивидов считаются наименее опасными. Поскольку руководители высших рангов отбираются уже из числа руководителей низших рангов, то здесь опять-таки действует тот же закон отбора, и с повышением ранга руководителей происходит понижение реальной ценности индивида (в том числе - снижение интеллектуального потенциала, уровня культуры, уровня профессиональности). Замечу между прочим, что положительные качества индивида с повышением ранга руководства сокращаются по формуле: исходная величина делится на число шагов, которые индивиду пришлось сделать в своей карьере фактически, и умножается на коэффициент ранговости, который меньше единицы и больше нуля. Отрицательные же качества увеличиваются по формуле: исходная величина умножается на число сделанных шагов и делится на коэффициент ранговости. Но индексы положительных и отрицательных качеств поста данного ранга измеряются так, что учитывается число всех возможных шагов (в нормальной карьере человек не должен перескакивать через ступени), так что возможны несоответствия индивидов посту. Так, иногда бывают случаи, когда высокий пост занимает человек, слишком умный и слишком порядочный для этого поста. Но это, повторяю, исключение, не вытекающее из сути социальных законов.

Имеются, однако, обстоятельства, компенсирующие эту тенденцию. Первое - наличие огромных штатов помощников, референтов, заместителей и т.п., а также эксплуатация различного рода учреждений. Причем чем выше ранг руководителя, тем больше группа, реализующая его руководство. Например, доклады, читаемые крупными руководителями, составляются сотнями квалифицированных людей. Сами руководители, читающие свои доклады, не только не способны их написать, но в большинстве случаев даже толком в них разобраться. Однако, все упомянутые лица сами являются социальными индивидами. И попадают они в окружение руководителя по общим социальным законам делания карьеры. Отличие здесь лишь в том, что низкий интеллектуальный уровень, халтура, недобросовестность и т.п. здесь более тонко замаскированы знанием иностранных языков, умением отыскивать цитаты и т.п. Ум и талант группы не может превышать ум и талант членов группы. Он ниже таковых самых сильных членов группы. Так что рассматриваемая компенсация является фиктивной. Она создает лишь иллюзию ума, способностей, труда и т.п. Но ведь кроме иллюзии здесь и не требуется ничего иного. Второе обстоятельство более серьезное. Это - эффект реальной неуправляемости громоздкой системы общества. Начиная с некоторого момента любые решения руководства по поводу некоторой проблемы имеют один и тот же результат. Например, решение сократить штаты с таким же успехом ведет к их увеличению, как и решение их увеличить. Третье обстоятельство - примитивизация функций управления с увеличением ранга руководителя. Дело в том, что индивид, какое бы положение он ни занимал, в силу своей физической ограниченности способен вступить в контакт лишь с ограниченным числом людей и высказать ограниченное число суждений. Тем более - маломальски обдуманных. И любой самый средний (среднеспособный и среднеобразованный) индивид за среднекороткий срок способен овладеть функциями управления на любом уровне, пройдя соответствующие этапы карьеры. Трудность здесь состоит не в трудностях деятельности управления как интеллектуальной деятельности, а в трудностях самого делания карьеры как особого рода профессиональной деятельности. Профессия руководителя заключается главным образом в том, чтобы уметь удерживаться, пробиваться, лавировать, устранять и т.п. И лишь в незначительной мере она связана с внешним делом - с руководством людьми. Потому на роль руководителей заявляют претензии лица, наименее связанные с соображениями морали и наиболее бездарные с какой-то иной, профессиональной точки зрения. Индивид, вступивший на путь карьеры руководителя, скоро убеждается в том, что это - наиболее легкий с точки зрения ума и способностей и наиболее выгодный с точки зрения вознаграждения вид деятельности. Число лиц, отказывающихся потом от этой деятельности, настолько ничтожно, что их практически нет. Так что ничего ненормального нет в том, что выжившие из ума старики занимают руководящие посты и добровольно не покидают их. К тому же руководитель в таких случаях, начиная с некоторого уровня, становится лишь символом большой группы лиц, стоящих у власти.