Если вы читали мою и Дмитрия Козлова книгу «Как оказывать влияние на людей в жизни и бизнесе. Модель DISC от изобретателя „детектора лжи”», то вы уже догадались, какой управленческой моделью мы будем пользоваться для ответа на поставленные выше вопросы. Тем, кто не читал эту книгу, я кратко расскажу о модели DISC и объясню, какую пользу она может принести для решения нашей задачи. Заранее оговорюсь, что в данном издании модель DISC дается в сокращенном и упрощенном варианте.
Насколько хорошо вы знаете своего начальника? Я думаю, лишь единицы могут сказать, что близко знакомы с руководителем. В основном подчиненные видят босса или мельком в коридоре, или на общих собраниях, или во время личного «разбора полетов». Маловероятно, что вы знаете, какие цели ваш начальник ставит перед собой в жизни, что для него ценнее всего – работа, семья или рыбалка. Но в этом нет ничего страшного. Модель DISC позволит восполнить недостающую информацию о вашем начальнике с высокой степенью достоверности на основании его поведенческих особенностей. Потому как человек говорит, ходит, жестикулирует и одевается, можно определить его базовые ценности и мотивации, можно понять, что ему нравится или не нравится в жизни.
Как эта модель работает? Дело в том, что любого человека можно представить в виде айсберга. Вы знаете, что всего 10 % айсберга возвышается над водой, а 90 % – скрыто в глубине? Но любой специалист по исследованию ледников может вычислить объем невидимой части айсберга на основании его видимой вершины, а взяв пробу льда и проверив течение, он скажет вам, откуда этот айсберг приплыл. Точно так же и в человеке его «подводная часть» (базовая мотивация, мотивы, ценности) неразрывно взаимосвязана с его «надводной частью» (поведением). И специалист-психолог может вычислить «подводную часть» личности на основании поведения. Профессиональный психолог, который в то же время был плотно связан с бизнесом, Уильям Моултон Марстон разработал удобную и простую модель, позволяющую людям без психологического образования производить упрощенные, но достоверные «вычисления» «подводной части» человека на основании его «надводной части».
Модель Марстона основывается на описании поведения, т. е. того, как человек действует. Она содержит два очень полезных инструмента:
□ экспресс-диагностику человека в течение первых 10-20 минут общения;
□ объяснение базовых мотиваций данного человека и, следовательно, его предпочтений, симпатий и антипатий, шаблонов поведения.
В своих исследованиях Марстон основывался на базовых моторных реакциях, исследуя первичные эмоции человека. В упрощенном изложении модель базируется на двух основных критериях:
□ как человек воспринимает среду, в которой действует (как благоприятную или как враждебную);
□ как человек действует или реагирует в конкретных ситуациях (активно или реактивно).
Если представить эти критерии в виде осей координат, то при их пересечении получается 4 базовых типа личности (см. Схему поведенческих типов на рис. 1).
Рис. 1. Схема поведенческих типов по модели DISC
Марстон называет эти четыре типа личности «базовыми эмоциями». Базовые эмоции или типы личности объединяют схожих людей на основании их поведенческих характеристик, мотиваций и предпочтений, но не учитывают то, насколько человек глуп или умен, насколько он добр или зол, насколько он честен или лжив. Принимается во внимание лишь один из факторов человеческой личности. Однако этот фактор является ключевым для понимания базовой мотивации, ценностей и мотивов поведения человека. Важно отметить еще и то, что, по мнению Марстона, все четыре базовые эмоции присутствуют в каждом человеке. Просто одна из них проявляется наиболее ярко и определяет поведение. Эту базовую эмоцию в данной книге мы будем называть «доминирующим типом личности».
Далее я опишу эти четыре типа личности и их поведенческие особенности с привязкой к деятельности руководителя, а вам надо будет определить, к какому из четырех типов относится ваш начальник. Это необходимо, для того чтобы вы, изучая далее общие правила «руководства вверх», могли подбирать оптимальные инструменты руководства и адаптировать их к поведенческим особенностям вашего босса.
Я думаю, нагляднее всего будет показать эти четыре поведенческих типа на примере реальных руководителей, топ-менеджеров, которые обеспечивали рекордные доходы и процветание компании «Форд» в середине прошлого века. Эти описания я взяла из автобиографии Ли Якокки, одного из самых успешных и легендарных руководителей американского автопрома.
Руководитель «D» (доминирование)
Ярким представителем поведенческого типа «D» был сам Ли Якокка, человек, прошедший путь от подручного в пиццерии отца в крохотном провинциальном городишке до одного из самых популярных в США топ-менеджеров. В компании «Форд» он поднялся по служебной лестнице с низшей должности продавца автомобилей до президента компании. Он спас от неминуемого банкротства корпорацию «Крайслер», возглавив ее в трудную для компании минуту. Давайте прочитаем утверждения Якокки, чтобы понять стиль мышления руководителя с поведенческим типом «D»:
«Если бы мне пришлось одним словом охарактеризовать качества, необходимые хорошему менеджеру, я бы сказал, что все они сводятся к понятию „решительность”»[1]. «В прессе меня иногда изображают этаким реактивным лидером, менеджером, молниеносно принимающим решения»[2].
Руководители с поведенческим типом «D» очень динамичны, быстро принимают решения, редко дают подчиненным высказать свою мысль до конца, часто уходят с собраний до их окончания, могут перебить собеседника. Для них приоритетны действия, и их раздражает, если дело тормозится как из-за медлительности подчиненных, так и по техническим причинам.
«Разумеется, менеджер должен собрать как можно больше информации и прогнозных оценок. Но в какой-то момент приходится довериться интуиции, пойти на риск»[3].
«До известной степени я всегда руководствовался внутренним чутьем. Я люблю настоящий бой. Никогда я не был в числе тех, кто может спокойно сидеть и бесконечно заниматься выработкой стратегии»[4].
Руководители с поведенческим типом «D» не отличаются особой усидчивостью и вниманием к мелким деталям, они любят действия и риск. Они придают огромное значение инициативе и способны выполнять трудные задания, а также для них очень важны финансовые результаты работы. Они любят конкурировать и сделают все для победы. В случае поражения они любой ценой стремятся к реваншу.
«Я всегда придерживался политики соблюдения принципов демократизма вплоть до момента принятия окончательного решения. В этот момент я становился безжалостным начальником. „Окей, я всех выслушал, – говорил я. – А теперь послушайте, что мы будем делать”»[5].
Руководители с поведенческим типом «D» склонны к жесткому единоначалию. Пусть вас не обманывает утверждение Якокки о том, что он всегда придерживался демократических принципов. Приведенная выше цитата четко отражает понимание демократии руководителями типа «D»: дать подчиненным поболтать и выпустить пар, а потом сказать, что им следует делать. В то же время, руководители с поведенческим типом «D» боятся, что кто-то может их обойти, и поэтому они прилагают огромные усилия для сохранения контроля над своим окружением. Они стремятся к успеху и более всего ценят тех, кто помогает им добиваться быстрых результатов.
