Многочисленные английские системы участия в прибылях характеризуются простотой, что облегчает доступ к ним рабочих всех уровней. К тому же в Англии необходимый для участия в прибылях стаж определен в 5 лет (хотя законом 1980 г. предусмотрена возможность участия для лиц, занятых неполное рабочее время). В Англии рабочие накопления формируют специальные фонды трудящихся (тресты), которыми руководят смешанные советы, представляющие рабочих и администрацию.
В Англии существует гибкая система создания рабочих фондов, предполагающая вариантные схемы передачи акций и капитала рабочим. Как правило, размер и способы отчислений определяются произвольно: одни компании делают отчисления с учетом размера дивидендов, другие-на основе добавленной стоимости, третьи-применяя коэффициент производительности.
Рабочие фонды английских предприятий пользуются налоговыми льготами, к тому же существуют льготные условия предоставления акций. Вклады рабочих в трестах на весь период блокирования освобождаются от налогов. Продажа акций происходит со скидкой с биржевого курса (до 37%). В Англии по истечении довольно короткого срока блокирования акции облагаются налогом по прогрессивному курсу в зависимости от времени их хранения: по истечении 5 лет налог составляет 100 %, 7 лет-25 %. Все средства английских компаний, выделенные на участие, не облагаются налогом.
Однако внедрение систем участия в прибылях не всегда является побудителем к трудовой активности. Вот что говорят данные опроса работников-акционеров в Великобритании относительно участия в прибылях. 67% менеджеров, 64% служащих и 77% рабочих не считают, что участие в прибылях побуждает их экономить ресурсы, т. е. относиться по-хозяйски к ним. 80% менеджеров, 71% служащих и 77% рабочих не считают, что улучшилось их отношение к труду. 56% менеджеров, 59% служащих и 80% рабочих хотели бы получать бoльшую заработную плату, а не дивиденды[23].
В качестве инструмента материального стимулирования может также использоваться система участия работников в прибыли предприятия. Она предусматривает разделение между работниками и фирмой дополнительной прибыли, которая была получена в результате повышения производительности труда, улучшения качества продукции. При этом всегда рассматривается производительность всего предприятия.
Существует несколько систем участия в разделении прибыли. Многие из них связаны не с конечными результатами деятельности предприятия, а с отдельными показателями, отражающими факторы повышения конкурентоспособности.
В качестве примера одной из таких систем участия в прибыли можно привести систему Ракера, разработанную в 50-х гг. Эта система базируется на премировании работников за повышение объема чистой продукции в расчете на единицу заработной платы и применяется на предприятиях капиталоемких отраслей.
Применение данной системы предусматривает три этапа:
1) определяется объем условно чистой продукции: из объема продаж вычитаются проценты за кредит, изменение товарных запасов, стоимость сырья и материалов, а также другие выплаты внешним организациям;
2) определяется стандарт Ракера, т.е. доля фонда заработной платы в объеме условно чистой продукции (средняя величина за ряд лет). Этот стандарт устойчив во времени;
3) определяется объем премиального фонда: фактический объем условно чистой продукции умножается на стандарт Ракера, и вычитается фактически выплаченная работникам заработная плата.
Целью использования подобных систем является увеличение заинтересованности работников в повышении эффективности своего труда.
Премиальные системы оплаты труда – системы индивидуальных поощрительных доплат – характерны для Великобритании.
Эти системы имеют в своей основе сдельную оплату, но почти исключают недостатки повременной и сдельной систем оплаты труда. Основная идея всех систем премиального вознаграждения заключается в выплате нормативной повременной расценки и дополнительной оплате за сэкономленное (по сравнению с согласованной и допустимой нормой) время. Примерами такой оплаты являются методы Хелси и Роуана.
Метод Хелси. Работник получает 50% сэкономленного времени, то есть:
Премия = Нормативное время – Фактическое время x Часовая ставка
2
Например, если нормативное время на производство одной единицы составляет 20 минут, а рабочий произвел 40 деталей за 13 часов, при этом за каждую единицу выплачивается £0,06, а премия составляет 50% сэкономленного времени, то его зарплата составит:
– основная зарплата = 40 дет.x £0,06 = £2,4;
– нормативное время = 40 дет.x 20 мин. = 800 мин.;
– сэкономленное время = 800 мин. – 13 ч ? 60 мин./ч = 20 мин.;
– часовая ставка = 60 мин./20 мин. (норма времени на единицу) x £0,06 (оплата за единицу) = £0,18;
– премия по методу Хелси = 20 мин. x 50% x? £0,18 = £1,8;
– всего зарплата = £2,4 + £1,8 = £4,2.
Метод Роуана. Размер премии определяется отношением затраченного времени к допустимому, то есть:
Премия = Фактическое время/Нормативное время X Сэкономленное время X Час. ставка
В рассмотренном случае премия будет следующей:
((780 мин. / 800 мин.) x 20 мин.)/60 x £0,18 = £0,06.
Рассмотренные методы премиальных вознаграждений в действительности предназначены только для квалифицированных мастеров. На непрерывном же производстве производительность отдельно взятого работника во многом определяется скоростью производственной линии, в этом случае, однако, вышеописанные системы могут применяться для специальных работ, как например, установка радиоприемника в процессе сборки автомобиля.
Премиальные вознаграждения, выплачиваемые прямым работникам и работникам вспомогательного производства, рассматриваются как часть обычных производственных затрат и должны быть отнесены на счет производственных накладных расходов, а затем посредством распределения включены в себестоимость продукции. Премиальные, заработанные всеми остальными косвенными работниками, учитываются аналогично их заработной плате и начисляются на счет расходов периода за тот период, к которому они относятся.
Системы группового материального поощрения. Все системы, о которых говорилось выше, могут быть задействованы как системы группового материального поощрения. Это ближе к реальности в том смысле, что повышение производительности является скорее результатом усилий группы, нежели отдельно взятых работников.
Введение системы материального стимулирования имеет смысл при условии, что увеличившаяся в объеме продукция может быть продана по цене, превышающей ее себестоимость.
Преимущества и недостатки систем индивидуальных поощрительных доплат (премий) представлены в таблице 8.
Таблица 8. Преимущества и недостатки систем индивидуальных поощрительных доплат (премий)
Метод стимулирования труда, основанный на надбавках к выплатам отражает тот факт, что распределение прибыли тесно связано с текущими пособиями по каждому контракту. Этот термин используется для Британской системы распределения прибыли между страхователями в форме реверсивных и конечных бонусов, в соответствии с которой (обычно годовые) добавляемые к каждому полису бонусы определяются, как доля от текущего размера пособия по полису. Вычисляемые таким образом бонусы добавляются к пособиям, выплачиваемым по каждому контракту. Следовательно, распределенная прибыль выплачивается вместе с исходной страховой суммой при наступлении страхового случая по контракту, например смерти или дожития.
Следует отметить, что на самом деле этот метод не является единственным, который может давать надбавки к пособиям: оба других метода также могут это делать, однако они имеют конкретные черты, отличающие их от данного метода и друг от друга.
В соответствии с (определенным выше) методом «надбавок к выплатам», начальная гарантированная страховая сумма («базовое пособие») может быть увеличена за счет трех типов бонусов:
