В середине 90-х бум перекинулся на Европу: объем венчурного капитала, увеличиваясь с 1973 года в странах ЕС на 35-45 процентов ежегодно, достиг почти 9 млрд. долл. в 1997-м. В 1996 году был учрежден европейский фондовый индекс для высокотехнологичных компаний, EASDAQ, в листинге которого находились 26 компаний общей стоимостью 12 млрд. долл. (в США в NASDAQ входили в середине 1998 года 5412 компаний с суммарной капитализацией в 2,1 триллиона долл.); рост европейского высокотехнологичного индекса составил примерно по 100 процентов и в 1997, и в 1998 году. Германский и французский высокотехнологичные индексы, Neuer Markt и le Nouveau Marche, только в первой половине 1998 года дали рост на 131 и 85 процентов соответственно[313]. Особого внимания заслуживает сравнение производственных показателей компаний, действующих в компьютерной индустрии и, например, в автомобилестроении. Если
[310] - См.: Cannon Т. Welcome to the Revolution. Managing Paradox in the 21st Century. L" 1996. P. 269.
[311] - См.: ThurowL. Creating Wealth. P. 23.
[312] - См.: Hagstrom R.G. The Warren Buffet Portfolio. P. 181.
[313] - См.: Wallace С. Nothing Ventured // Time. 1998. July 20. P. 57.
в 1996 году три крупнейшие американские автомобильные корпорации -"Дженерал моторе", "Форд" и "Крайслер" -- применяли в совокупности труд 1,1 млн. работников и продавали продукции на 372,5 млрд. долл., то три лидера компьютерной индустрии -- "Интел", "Майкрософт" и "Сиско Системе" -- имели персонал в 80 тыс. человек и обеспечивали объем продаж в 33,6 млрд. долл. При этом суммарная капитализация упомянутых автомобильных компаний составляла 103 млрд. долл., а компьютерных -- 270 млрд. долл. [314] По итогам 1996 года "Интел" и "Майкрософт" впервые вошли в первую десятку крупнейших корпораций мира, заняв седьмое и восьмое места с рыночной капитализацией в 107,5 и 98,8 млрд. долл. соответственно[315], в конце 1997 года "Майкрософт" была уже третьей -- с капитализацией более 140 млрд. долл. [316], а в январе 1999-го она вышла на первое место в мире с рыночной стоимостью, превышающей 400 млрд. долл. Вместе с тем как по размерам основных производственных фондов, так и по объемам продаж "Майкрософт" и сегодня остается во второй сотне крупнейших американских фирм. Особое внимание обращает на себя тот факт, что лидеры рынка отличаются не только тем, что действуют в новых секторах экономики и заполняют узкие ниши спроса, но и тем, что они обязаны своим феноменальным взлетом одному или нескольким людям -- их основателям и владельцам, не утрачивающим контроля над своим детищем. Так, Б.Гейтс владеет сегодня 21 процентом акций "Майкрософт", оцениваемых более чем в 82 млрд. долл. [317]; М.Делл контролирует около трети акций компании "Делл" стоимостью около 11 млрд. долл.; Дж.Безос заработал 2 млрд. долл. в качестве основателя "Amazon.com", интернетовской компании по продаже книг, капитализация которой составляет 6,3 млрд. долл., что превышает суммарную стоимость двух ведущих книготорговых фирм США -"Бордеро Груп" и "Бэрнс энд Ноубл"; Д.Фило и Дж.Янг стали миллиардерами, будучи совладельцами не менее знаменитой "Yahoo!", а Стив Кейз владеет значительным пакетом созданной им "America-on-Line (AOL)", рыночная стоимость которой оценивалась летом 1998 года в 27 млрд. долл. [318] Во всех этих
[314] - См.: Taffinder P. Big Change. A Route-Map for Corporate Transformation. Chichester-N.Y., 1998. P. 8.
[315] - См.: Financial Times FT 500 1997. L" 1997. P. 88.
[316] - См.: Roos J., Roos G., Dragonetti N. C., Edvinsson L. Intellectual Capital. P. 1.
[317] - См.: August 0., Jones A. Gates Fortune Set to Exceed $100bn // The Times. 1999. January 23. Section 2W. P. 31.
[318] - См.: Greenwald J. Heroes of a Wild and Crazy Stock Ride // Time. 1998. August 3. P. 44-45.
случаях мы видим пример "преобразования корпоративных знаний в ценность", которая "способна создавать более эффективные рынки" [319].
Второй фактор связан с характером взаимодействия в рамках современной корпорации составляющих ее личностей. Управление работниками интеллектуальной сферы отнюдь не сводится к доведению разного рода приказов до персонала, подобно тому, как это делалось в компании индустриального типа. Этому есть две основные причины. С одной стороны, в условиях, когда отдельные работники обладают всеми необходимыми навыками для производства информационных продуктов, равно как и возможностями приобретения в собственность всех нужных им "средств производства" [320], объективно складывается ситуация, когда компания в большей мере нуждается в подобных сотрудниках, чем они в ней [321]. Работник продает сегодня владельцам компании уже не свою способность к труду, а конкретные результаты интеллектуальной деятельности; между тем он имеет все возможности, чтобы "сотрудничать с компанией, например, обрабатывать для нее информацию, но не работать на компанию" [322]. Эта качественно новая степень свободы современного работника делает непригодными принципы управления, сформировавшиеся в корпорации индустриального типа. С другой стороны, даже в том случае, когда между руководством компании и ее персоналом устанавливается конструктивное взаимодействие, остается фактом, что значительная (а порой и большая) часть рыночной стоимости компании определяется интеллектуальным капиталом ее работников и поэтому не находится под прямым контролем руководства [323]. Именно по этим причинам современная корпорация принципиально отличается от предшествующих ей форм; одной из главных проблем становится обеспечение сплоченности ее работников; сама компания выступает чем-то гораздо большим, нежели простая совокупность составляющих ее личностей [324], а новым императивом социального
[319] - Prusak L., Cohen D. Knowledge Buyers, Sellers, and Brokers: The Political Economy of Knowledge // Neef D., Siesfeld G.A., Cefola J. (Eds.) The Economic Impact of Knowledge. P. 138.
[320] - См.: Sakaiya Т. The Knowledge-Value Revolution. P. 66.
[321] - См.: Koch R. The Third Revolution. Creating Unprecedented Wealth and Happiness for Everyone in the New Millennium. Oxford, 1998. P. 172.
[322] - Drucker on Asia. A Dialogue Between Peter Drucker and Isao Nakauchi. Oxford, 1997. P. X.
[323] - См.: RoosJ., Roos G., Dragonetti N.C., Edvinsson L. Intellectual Capital. P. 1.
[324] - См.: Ghoshal S., Bartlett Ch. The Individualized Corporation. A Fundamentally New Approach to Management. N.Y., 1997. P. 69-70.
поведения человека становится, по словам Т.Парсонса, институционализированный индивидуализм [325].
Индивидуализм современного работника существенно отличается от индивидуализма трудящегося индустриальной эпохи. В новых условиях принципы равенства и иерархичности, конкуренции и сотрудничества соотносятся весьма нетрадиционным образом. Персонал компании предпочитает сегодня "работать там, где царит дух равенства, где идеи ценятся выше, чем положение на иерархической лестнице" [326], и воплощение этого предпочтения предполагает в первую очередь отказ от формальных признаков иерархичности, возможно более полное признание реальных заслуг каждого конкретного работника, переход к "качественно новому моральному соглашению между индивидом, компанией и обществом" [327]. При этом конкуренция между людьми становится конкуренцией их творческих способностей, происходит соответствующий этой перемене переход от доминирования власти руководителя к признанию высокой роли ответственности самого работника [328]. Все это приводит к тому, что компании в значительной мере перестают быть организациями, основанными на закреплении за каждым их членом какого-то определенного участка работы, и превращаются в некие локальные сообщества, регулируемые закономерностями и отношениями не столько экономического, сколько социологического порядка [329].
Основой взаимодействия работников современной компании большинство исследователей называют установившееся между ними доверие (trust), на базе которого формируется так называемый социальный капитал компании. Понятие доверия, достаточно широко применяющееся социологами, не получило, тем не менее, вполне однозначного определения. Как можно судить из контекста использования его во множестве экономических и социологических работ, данный термин объединяет черты таких понятий, как убежденность, вера и надежность; при этом акцент делается как на внутреннеинтуитивный характер доверия, так и на то, что оно не только представляет собой некую этическую норму, но активно проявляется в отношениях между работниками
