In einer Zeit gepragt von Fachkraftemangel und Fluktuation zeigt dieses Werk auf, dass Fach- und Fuhrungskrafte - oftmals als High Potentials bezeichnet - nicht zwingend extern gesucht oder mit hohen monetaren Leistungen an das Unternehmen gebunden werden mussen. Nach der Beschreibung von High Potentials und deren Kompetenzen wird auf die Personalauswahlverfahren unter Rcksichtnahme der Gtekriterien eingegangen, welche als Instrument zur Identifizierung von Fach- und Fhrungskrften dienen. Die Gewissheit, einen derartigen Arbeitnehmerpool zu haben, ist vorteilhaft, allerdings sollte dieser Zustand nicht nur von temporrer Dauer sein. Aus diesem Grunde wird auf die Bindung von Mitarbeitern an das Unternehmen eingegangen. In diesem Zusammenhang werden der Begriff, das Konzept und die Bedeutung des Commitments fr die Mitarbeiterbindung verdeutlicht. Um einer Begriffsdiffusion vorzubeugen, wird Commitment im weiteren Verlauf mit den Begriffen Identifikation und Involvement verglichen respektive von ihnen abgegrenzt. Eine vllig neue Betrachtungsweise des Commitments ergibt sich durch die Erarbeitung des Zusammenhangs zwischen dem Commitment aus betriebswirtschaftlicher und jenem aus sozialpsychologischer Sicht. Die neugeschaffene Perspektive auf das Commitment wird auf die Wirkungsweisen von immateriellen Anreizsystemen angewandt. Es wird ersichtlich, dass extrinsische Anreize wie monetre Zahlungen zwar zu einer Nichtunzufriedenheit fhren, bei zu starker oder zu hufiger Induzierung hingegen aufgrund des Korrumpierungseffektes negative Auswirkungen haben. Zufriedenheit hingegen kann nur durch intrinsisch wirkende Motivatoren aufgebaut werden. Dem Leser wird somit aufgezeigt, inwiefern diese nicht-monetren Anreizsysteme aus sozialpsychologischer Sichtweise das Verhalten und die Einstellung des Arbeitnehmers dem Arbeitgeber gegenber elementar verndern knnen. Zudem wird erlutert, aus welchem Grund sich die ausschlielich materielle Anreizgestaltung nicht zwingend positiv auf die Mitarbeiterbindung auswirken muss.