Стимулирование труда — одно из эффективных средств освоения людьми высших моральных ценностей, овладения ими умением быть экономически благополучными. Многообразны виды технологий стимулирования труда. Среди них особое место занимает технология делового честолюбия. Ее главное предназначение — заинтересовать и увлечь работников трудиться эффективно, не поступаясь своей совестью, постоянно совершенствуя профессиональное мастерство. Мера доступности достижения всего этого в немалой мере зависит от того, насколько работник хорошо уяснил то, что в свое время сказал М.В. Ломоносов: "Ежели ты хорошее сделаешь с трудом, труд минется, а хорошее останется, а ежели сделаешь что худое с наслаждением, услаждение минется, а худое останется".

По мнению авторов фундаментального исследования "Международная политика. Теория и практика" П.Р. Кругмана и М. Обстфельда, никто не осмелится утверждать, что рынок абсолютно совершенно регулирует реальную экономику, но и бесспорно то, что в развитых странах недостатки рыночного управления не бросаются в глаза, хотя и при нем невозможно технологически передовым фирмам получить полное вознаграждение за свои новшества.

Рыночная экономика обостряет спрос на предприимчивых управленцев. Она актуализирует поиск и выдвижение таковых по двум критериям: способных быть творческими профессионалами и умеющими в рыночной стихии находить детерминанты ее упорядоченного состояния.

Высшим проявлением способности и достоинства личности является талант. "Без таланта, — писал К.С. Станиславский, — нельзя сделаться даже посредственным актером. Техника искусства никогда не может заменить природного дарования. Она способствует лишь его проявлению". Рыночная управленческая деятельность требует ярко выраженных личностных способностей. Такое утверждение не вызывает возражений, когда речь идет о музыке, живописи, спорте. Однако оно не всегда с должным пониманием воспринимается при разговоре о руководителе. Природа скромнее одаривает людей организаторскими способностями: они наблюдаются в одном случае из сорока, т. е. значительно реже, чем, например, музыкальные и математические способности.

Людей со способностями к организаторской деятельности и оригинальными интеллектуальными возможностями можно найти во многих деловых социумах. Они проявляются нередко как неформальные "звезды" в различных подразделениях трудового коллектива, в экстремальных ситуациях, при проведении "мозговых атак" во время поиска каких-то идей или выработки управленческих решений.

В ближайшие годы в нашем Отечестве возрастет количество предпринимателей и менеджеров. Среди них будет немало потенциальных "самоубийц". Разорившись или оконфузившись на управленческом поприще, через некоторое время они с горечью поймут, что предпринимательство и управление им не по плечу. Но это будет не только трагедия отдельных личностей. Их крушение приведет к потерям рабочих мест и человеческого доверия тех, кто связал с ними свои надежды. Чтобы сократить масштабы всего этого, необходимо своевременно определить профессиональную пригодность лиц, желающих заниматься управленческой деятельностью.

Общие исходные положения

1. Обратиться к профессиограмме менеджера как главному субъекту управленческой деятельности.

2. Определить системообразующие личностные качества, знания и умения, необходимые для профессиональной деятельности менеджера.

3. Выявить в личностной структуре менеджера качества, знания и умения, свидетельствующие о его соответствии определенному служебному статусу: командора, штабного менеджера, полевого руководителя.

Целесообразно иметь набор мини-технологий, благодаря которым в полевых условиях (в вузе, на предприятии, в школе бизнеса) можно установить, обладает ли обследуемая личность качествами человековедческой направленности, насколько эти качества природно богаты и профессионально отработаны. Не умаляя значения для профпригодности менеджера его подготовленности в сфере экономики, маркетинга, финансово-банковского дела, научного менеджмента, приоритет все же принадлежит его человековедческим данным. Наличие в нем дара — почитать людей, пробуждать в них лучшее, организовывать работоспособные социумы — ибо его отсутствие у руководителя ничем не восполнимо.

Виды технологий. Подразделяются на фундаментальные, осуществляемые соответствующими специалистами, и пакетные, реализация которых под силу руководителям и работникам кадровых служб. Пакетные технологии не требуют основательных знаний и умений по составлению профессиограмм и выявлению личностно-деловых качеств. Существует их подразделение: по определению профпригодности административных руководителей, штабных подразделений, полевых руководителей.

Стадия "Теоретическое обоснование технологии"

Ее составляющими являются:

Определение подвида технологии. Избираем технологию по определению профпригодности руководителя трудового коллектива малого предприятия.

Сбор и изучение литературы по человековедческим проблемам менеджмента (внимательно просмотрите третий раздел этой книги). Консультации со специалистами (социологами, педагогами, психологами). Осмысление в целом собранной информации по определению личностно-деловых качеств руководителя, составлению профессиограмм по управленческим специальностям.

Выбор объекта обследования. Например, группа обучающихся в школе бизнеса руководителей малых предприятий. Они имеют высшее техническое образование, молоды. Многие из них честолюбивы и добровольно избрали карьеру предпринимателя-менеджера, о чем свидетельствуют данные анамнеза. У них есть желание повысить свою подготовку по человековедческой компетентности.

Концепция. Любая деятельность предъявляет личности, которая ею занимается, ряд общих, особенных и специфических требований. Чем лучше субъективные характеристики личности соответствуют им, адаптированы к ним, тем реальнее она "вписывается" в деятельность и способна овладеть ею. Цель технологии — определить, насколько объект обследования соответствует управленческой деятельности предпринимательского жанра, и оказать ему соответствующую помощь по овладению человековедческой компетентностью. В этой связи посредством специально разработанных методик выявить личностные и деловые характеристики объекта обследования и расположить его к активному освоению человековедческих знаний и умений.

Гипотеза. Добровольность избрания профессии и имеющийся опыт работы свидетельствуют, что обследуемые руководители (слушатели) обладают определенными знаниями и умениями, а может быть, и организаторскими способностями. Их возраст и интерес к учебе в школе бизнеса — свидетельствуют о том, что они добросовестно отнесутся к процедуре выявления своей профпригодности. Это важная гарантия ее успешного осуществления и получения достоверных данных для последующей профессиограммной интерпретации, что поможет им быстрее повысить свою человековедческую компетентность.

Версия. Пакетная технология выявления профпригодности руководителя трудового коллектива должна быть занимательно-игровой, простой по содержанию, что облегчит ее практическое применение и доброжелательное отношение к ней обследуемых. Она должна быть технологией оперативной и универсальной. Ознакомление с ней будет полезно для руководителей, ибо они смогут ее использовать для выявления в своих трудовых коллективах людей, обладающих способностями быть его "звездами", составляющих кадровый резерв на выдвижение, а также периодически обращаться к ней для самооценки своих человековедческих характеристик.

Варианты. В мировой практике существует множество технологий по выявлению профпригодности руководителя. Например, для определения соответствия конкретной личности должности менеджера-системщика или менеджера-организатора. Подобное разделение деятельности менеджера как технократа и как человековеда имеет место в практике. Продолжительное время деловой спрос был на менеджера-системщика. Сегодня возрос интерес к менеджеру-организатору. Оптимальным является комбинация подобных менеджеров в одном лице. О чем убедительно свидетельствуют опыт работы известных руководителей-командоров, а также многочисленные разработки в научной литературе личностно-деловых качеств, которыми должен быть наделен современный менеджер. В этой связи особый интерес представляет адаптация японской концепции подготовки "гибкого работника" применительно к менеджменту.