теряют 6,7 млн долларов ежегодно из-за сексуальных домогательств. По официальным

данным, невыходы на работу, текучесть кадров среди женщин и снижение про-

изводительности труда из-за сексуальных домогательств стоят правительству минимум 189

млн долларов в год. Менеджеры корпораций и партнеры больших юридических фирм говорят,

что их пугает обвал судебных исков по обвинению всексуаль-

44

ных домогательствах .

Сексуальные домогательства вредят и мужчинам. Очевидно, что мужчинам-руководителям и

работодателям наносит вред снижение производительности труда среди женщин из-за

сексуальных домогательств. Из-за роста невыходов на работу, текучести кадров и

неудовлетворенности трудом женщины не могут работать в полную силу. Некоторым

мужчинам такая компрометация работы женщин могла бы прийтись по душе, ибо

соревнование с женщинами на равных может закончиться провалом и ударить по хрупкому

мужскому самолюбию. Но руководители производств не могут допустить, чтобы женщины

работали хуже, чем от них ожидают, поскольку, в конце концов, это повлияет на оценку их

собственной работы. Руководители и работодатели должны обеспечить спокойствие и

безопасность

308

всем работникам, чтобы те работали с максимальной отдачей. Способность мужчин

устанавливать благоприятные для работы отношения с коллегами подрывается сексуальными

преследованиями. До тех пор, пока сексуальные домогательства будут оставаться

повседневной практикой и женщины будут бояться своих начальников на рабочем месте,

мужское участие и вежливое поведение будет неверно истолковываться.

И наконец, мужчинам могут вредить сексуальные домогательства со стороны других мужчин.

В марте 1998г. Верховный суд США постановил, что мужчины могут быть признаны

жертвами сексуальных домогательств со стороны других мужчин, даже если все они являются

гетеросексуальными. Эта расширенная трактовка сексуальных домогательств была принята в

интересах мужчин, чье поведение не соответствует традиционным тендерным

представлениям; из-за этого их третируют и другие мужчины, и женщины, которым кажется,

что они ведут себя или «слишком по-мужски», или «недостаточно по-мужски». И после этого

некоторые утверждают, что на работе тендера нет!

Меры по устранению неравенства на работе

Несмотря на все аргументы в пользу тендерного различия, предполагающие, что мы

происходим с разных планет, фактом остается то, что на рынке труда присутствует примерно

равное количество женщин и мужчин, причем их мотивы весьма сходны. Тем не менее в

сфере труда сохраняется существенное неравенство, которое постоянно проявляется в

половой сегрегации, неравной оплате труда, половой дискриминации и сексуальном

преследовании. Эти виды неравенства усиливают и даже порождают различия, которые мы и

наблюдаем. Как работа может стать сферой равных возможностей, где женщины и мужчины

могут зарабатывать на жизнь, обеспечивать себя и свои семьи и при этом испытывать

удовлетворение от своей профессиональной компетентности и эффективности своего труда?

Одной из мер может стать более последовательное применение существующих законов. Было

бы неплохо для начала заставить работать на полную мощность Закон о равенстве оплаты

труда 1963 г., который запрещает работодателям выплачивать разную заработную плату

мужчинам и женщинам, выполняющим одинаковую работу, или статью VII Закона о

гражданских

309

правах 1964г., которая гарантирует отсутствие дискриминации на основании расы, пола и

этнического происхождения. На сегодня тридцать штатов провели некоторые реформы,

направленные на уравнение в оплате труда, и правительствами 20 штатов было выделено

приблизительно 527 млн долларов на устранение дискриминации в оплате труда.

Однако стратегия выравнивания зарплат сама по себе едва ли приведет к полному равенству,

так как неравенство в оплате труда сильно зависит, как мы видели, от половой сегрегации,

которая все еще легитимна и невидима. Программы по сравнительной оценке рабочих мест и

труда требуют, чтобы «за разный, но равноценный для работодателя труд выплачивалась

одинаковая заработная плата». Таким образом, эти программы требуют систематической

переаттестации рабочих мест по критериям сложности и необходимых навыков, чтобы их

можно было сравнивать и определять размер зарплаты, исходя из принципа тендерного

равенства. Группа социальных ученых разработала тендерно нейтральную систему сравнения

рабочих мест, предназначенную для более точной оценки; эта система учитывает такие

традиционно невидимые (т.е. традиционно «женские») затраты, как эмоциональный труд или

нежелательные условия труда45.

Программы по сравнительной опенке труда необходимы, потому что половая сегрегация

очень сильно привязана к неравенству в оплате труда. Однако эти меры вызвали суще-

ственное сопротивление, в значительной степени основанное на неправильном понимании

возможных последствий этой идеи. Например, некоторые утверждают, что невозможно оце-

нить рабочие места, несмотря на то что почти две трети всех компаний уже используют

оценку рабочих мест. Другие говорят, что такие программы нарушат нормальное

функционирование рынка труда, как будто именно рынок труда устанавливает заработную

плату, а не административно-управленческий персонал, представители профсоюза и

менеджеры, полагающиеся на тендерные стереотипы. (Если бы рынок труда был

совершенным, то не было бы дискриминации в оплате труда!) Третьи утверждают, что такие

программы открывают дверь патернализму в установлении уровней оплаты труда или что они

приведут к банкротству предприятия, если заставят работодателя платить женщинам более

высокую заработную плату. Но ведь каждая фирма могла бы устанавливать уровни оплаты

труда на основе квалификации, а не пола. И кроме того, у женщин, зарабатывающих больше,

увеличилась бы

310

покупательная способность как потребителей, что было бы во благо экономике, а не во вред46.

Программы по сравнительной оценке труда и равенству в оплате не бесспорны. Их внедрение

может привести к выравниванию оплаты в сторону понижения и к сохранению разрыва между

низкооплачиваемой работой и наиболее высоко оплачиваемыми местами управляющих,

поскольку принципы равной оплаты и сопоставимости рабочих мест основываются на «идее,

что некоторые виды работ ценятся выше, чем другие». Кроме того, они затушевывают

наличие тендерных стереотипов, которые будут привноситься мужчинами, участвующими в

оценке рабочих мест47.

Меры по установлению равенства на работе также потребуют вмешательства в процессы

найма и продвижения по службе. Хотя в последние годы в США наметилась тенденция к

отказу от политики прямого действия, такая политика была чрезвычайно эффективна в

выравнивании общих правил игры. Одно из объяснений, почему благонамеренные

американцы выступают против прямого действия, состоит в том, что, по их мнению,

представителей меньшинств должен оскорблять доступ к определенным позициям только

потому, что они относятся к недостаточно представленной группе, хотя мало кого из женщин

и меньшинств нанимают на работу или продвигают по службе исключительно по этой

причине. Так или иначе, большим унижением является отказ в найме или продвижении из-за

принадлежности человека к дискриминируемой группе. Барбара Бэбкок, помощник

Генерального прокурора в администрации Картера, говорила при получении нового

назначения по женской квоте: «Это лучше, чем не получить назначение из-за того, что ты —

женщина»48.

Другое средство против неравенства на рынке труда — устранение «дорожки мамы», нового,