Сущность кадровой политики организации состоит в том, что она нацелена на приведение кадрового потенциала в соответствие с целями и стратегией развития всей компании. Те промышленные процессы, которые происходят в организации, требуют особенного штатного расписания. Управление персоналом призвано обеспечить кадровые ресурсы, нужные для обычной работы организации.

Генезис идеи кадровой политики следует изучать в контексте функций управления персоналом в компании.

До 2–ой мировой войны эта концепция была связана больше с социальными льготами. За прошедшие годы концепция кадровой политики была значительно расширена. В 1940–х и 50–х годах ХХ века персонал компании развивался стремительно. Обязанности по управлению ими включали в себя набор, отбор, проведение обучения для нового персонала и регулирование мотивирующими вознаграждениями. Между тем значительно увеличилось количество хороших специалистов, участвующих в подготовке кадров на предприятиях, оценке рабочих мест и планировании занятости. И только с этого момента можно начинатьразговор о развитии функций кадрового управления, то есть тех видов деятельности, которые тесно связанны с работой людей на предприятии.

Основными этапами разработки концепции кадровой политики и сущности кадровой политики являются:

доиндустриальная эпоха–период творцов, которые занимались такими видами деятельности: охота, складирование, швейное производство, земледелие, добыча полезных ископаемых, обработка всех видов металла, строительство, продажи, ремесленничества;

индустриальная эпоха–период специалистов–развитие промышленности, массового производства, создание комплекса простых в освоении рабочих организационных структур, постоянных рабочих мест, оценка рабочих мест, затраты труда, трудовые отношения, оплата рабочего времени;

эпоха постиндустриального периода–период сотрудничества персонала– создание гибких производственных систем, использование информационных систем, организация, реструктуризация, реинжиниринг, развитие сферы услуг, ориентация на клиента, кадровые стратегии, многозадачность, гибкие формы занятости и оплаты труда, групповые формы работы, аудит, аутсорсинг, трудоустройство, коучинг, интеллектуальный капитал, управление знаниями.

В 1980–е годы стали появляться профсоюзы, деятельность которых была направлена на представление интересов трудящихся и обеспечение их надлежащих межличностных отношений с работодателями. Большое внимание в их деятельности уделяется программам профессионального развития, а также системам мотивации и оценки персонала.

В 1990–е годы командная работа и целеустремленность, которые были необходимы для правильного функционирования компании, постепенно стали доминировать. Продолжается процесс стандартизации систем подготовки кадров в связи со слияниями предприятий.

Сущность и роль кадровой политики в организации на современном этапе развития предпринимательства огромна.

На практике кадровая политика, как живой организм, чувствительна к изменениям, происходящим в компании. Необходимость проведения интенсивной и целенаправленной кадровой политики в полной мере осознается в странах с рыночной экономикой.

Предпосылкой к этому явилось появление системного лидерства как возможности возникновения новой модели управления человеческими ресурсами.

Руководство большинства компаний и фирм не в полной мере определяет необходимость и роль кадровой политики. И это имеет большое значение еще и потому, что она направлена на развитие человеческих ресурсов. Данный вид управления является основополагающей предпосылкой для развития технологий управления персоналом организации. Основополагающим является соответствие кадровой стратегии общему плану развития компании.

Возрастающая роль кадровой политики в российских организациях обусловлена кардинальными изменениями социальных и финансовых критериев, в которых они сегодня функционируют. Но управление персоналом российских компаний сводится в основном к приему и увольнению сотрудников, подготовке кадровой документации, а этого недостаточно для эффективного осуществления коммерческой деятельности в современных условиях.

Функции кадровой политики и сущность кадровой политики, показанные в таблице 1.1 тесно взаимосвязаны между собой.

Таблица 1.1 – Основные функции кадровой политики

Среди основных функций можно выделить следующие:

Функция управления включает в себя действия, заключающиеся в сравнении фактического параметра с принятой моделью.

Кадровая политика, как и любая другая, – это уверенный, бесконечный процесс гибкого изменения целей, умений и навыков. Подбор соответствующих сотрудников, необходимых для выполнения основных функций компании, можно рассматривать как основные цели управления персоналом.

В.Р. Веснин в учебнике «Менеджмент персонала» определил этапы формирования кадровой политики организации, указанные на рисунке 1.1.

Рисунок 1.1 – Формирование кадровой политики Сущность и задачи кадровой политики.

Первая цель требует соблюдения следующих критериев:

определение количественных и качественных потребностей в сфере трудовых ресурсов;

грамотный подбор и подбор персонала;

управление компетенциями руководителей и сотрудников;

создание и развитие команд;

развитие лидерства.

Вторая цель требует разработки следующих процессов:

мониторинг эффективности работы персонала на предприятии, причины роста и спада;

анализ потребностей персонала на предприятии;

проектирование, внедрение и трансформация систем мотивационной коммуникации.

Однако далеко не все цели кадровой политики являются универсальными, поэтому их нельзя использовать ни в одной компании. Предприятия различаются по характеру ведения бизнеса, среде, в которой они работают, организации труда, группам людей, даже по тем проблемам, с которыми они сталкиваются. Поэтому каждая цель может быть специально адаптирована для исследуемой компании.

Сфера управления персоналом должна выполнять свои задачи на максимально высоком уровне. Этот процесс напрямую влияет на успех компании, ее эффективность и рентабельность.

Рассмотрим сущность и задачи кадровой политики:

Инструмент управления: в обязанности отдела кадров входит разработка наиболее по дходящей персо нальной и э кономическо й системы. О н содержит о писание все х функций сотру дников и и х требован ий, организ ацию време ни и места р аботы, инфор мацию о кор поративной ку льтуре и це лях деятел ьности пре дприятия. О на также в ключает в себ я оценку поте нциала чело веческого к апитала, с истемы опл аты труда, пре мирования, а т акже набор и отбор но вых сотруд ников. Инстру менты упра вления, котор ые важны д ля предпри ятия, помо гают им пр инимать сроч ные решени я.

Управленческая компетентность: эта роль отвечает за правильную адаптацию людей на занимаемых должностях. Тщательность и детализация этой функции влияют на готовность организации выполнять свои задачи надежно и быстро. Это выражается непосредственно в присутствии людей с соответствующей квалификацией и компетенцией на определенных должностях. Здесь могут быть важны такие факторы, как знания, опыт, навыки, способности и даже система ценностей сотрудников. Так называемый куб компетенций, содержащий базовое описание элементов развития персонала, помогает в выборе нужных людей.

Управление из менениями: ор ганизации все бо льше осозн ают необхо димость со хранения г ибкости. Со временная д инамичная сре да требует от ко мпаний быстро го и непрер ывного реа гирования и со вершенство вания. Отде л кадров от вечает за п ланирование необ ходимых ко ммуникацио нных меропр иятий и уч астие сотру дников. Поз же он руко водит процессо м стабилиз ации и устр аняет криз исы.