Окончание таблицы 1.2

Планирование карьеры тесно связано с определением ключевых жизненных целей, которые, в свою очередь, имеют возрастные характеристики. Относительно характеристик мировоззрения и основных направлений рационализации человеческих усилий можно сформулировать следующим образом (таблица 1.3)

Таблица

1.3

–

Структура

этапов карьеры

Тем не менее, возрастной коэффициент используется для объединения полученных данных. На мой взгляд, нам нужно искать индивидуальный подход к каждому сотруднику, учитывая его приоритеты и определяя наиболее приемлемое время пребывания на каждом уровне, оптимальную цепочку продвижения сотрудников. На мой взгляд, лучшее время для планирования карьеры в наше время – три года. Этот период позволяет показать реальность существующих программ и наличие перспектив. Кроме того, тщательное развитие стимулирующих позиций, которые рассматриваются в долгосрочной перспективе, может дать сотрудникам чувство осторожности и недоверия, а не стабильности и уверенности.

Не каждая организация способна удовлетворить потребности претендентов на конкретную должность с желаемой скоростью карьерного роста. Во многом успех в карьерном росте заключается в первоначальном выборе профессии, которая, в свою очередь, имеет другой потенциал для дальнейшего развития. Например, менеджер, или, другими словами, менеджер, является потенциально многообещающей профессией для дальнейшего динамичного развития, карьерной лестницей, которая приносит эффективные шаги для эффективного развития, и не каждый может достичь потенциального предела из-за высокой мобильности и карьерных колебаний. Отечественный и зарубежный опыт планирования карьеры

Планирование карьеры включает в себя, рост квалификации, профессиональное развитие, поиск места работы с определенными требованиями, также ожидания от компании.

На западе большую роль играют неформальные организации, где специалисты в области кадрового управления дают консультацию по планированию карьеры. Особое внимание заслуживают такие должности, как руководители отделов, подразделений и всей компании. У данных организаций есть целый список специальных систем для развития будущих лидеров компании.

Совершенно разная культура развития карьеры в таких странах, как Япония и США, отличаются так же образом жизни, ценностями.

В Японии преобладает такой принцип работы, когда сотрудник готов пожертвовать своими интересами во имя компании и коллектива. Компании ориентируются на коллективные цели, такая система вырабатывалась годами.

Постоянным работником является человек, который проработал в компании 2 месяца. При выборе работы человек ориентируется на то, что будет функционировать в данной компании до пенсии, это относится только к корпорациям. Руководящие должности занимают только те, кто проработал в организации большое количество лет, это относится. В средних компаниях постоянные сотрудники только в руководящих должностях.

Пожизненный найм имеет ряд плюсов и минусов. Положительные стороны:

1)

преданность персонала;

2)

сохранение

рабочей

силы;

3)

отсутствие

текучести.

Отрицательные стороны:

1)

отсутствие

гибкости

в

наборе

перспективных

кадров;

2)

есть

некоторый

процент

работников

с

неэффективной

рабочей

силой.

Карьерный рост в японском подходе, реализуется таким образом, что образование и навыки не являются важными характеристиками сотрудника.

Квалифицированным сотрудником является тот, который наработал многолетний опыт в организации.

Эта модель развивалась на протяжении веков. Традиционные морально- этические нормы регулируют положение работников в иерархии, что определяется конфуцианским принципом «каждый имеет свое место». Даже при малейшем повышении социального статуса, в случае перехода к следующей иерархии или подуровню иерархии, администрация обращает свое внимание к работнику, признание его заслуг и важности, рост авторитета в микрогруппе и уважение к работникам.

Условия для карьерного роста с годами модернизируются, и просто стажа работы не хватает, на первый план входит квалификация сотрудника.

В современных японских компаниях существует два типа продвижения по службе: функциональный, который зависит от личных качеств, способностей, степени или чести человека. Последний тип, как правило, применяется к работникам, не имеющим организационных навыков, и их назначение на руководящую должность представляется нежелательным или проблематичным. У них нет реальной власти, но они получают более высокий статус (титул), престиж, заслуженные награды и материальные награды.

В американских компаниях, в отличие от японских, основным критерием успеха является повышение иерархии управления. Работники карьеры можно назвать профессиональными.

Человек постоянно улучшает свои навыки в профессии и не останавливается только на одной организации. В приоритете для компании всегда стоит образование сотрудника, а не стаж работы. При увольнении в связи с перспективной должностью в другой компании, не считается предательством. Новому сотруднику могут платить больше, чем тому, кто работает дольше.

Индивидуальное планирование карьеры составляется для каждого руководителя для дальнейшего повышения должности и совершенствования карьеры.

Существует несколько видов найма работников в американской системе. Составление списка должностей и кандидатов и последующий отбор в компанию. Второй способ-это конкурсная система. Компания выкладывает на сайте список массовых должностей, в дальнейшем анализируются и отбираются кандидаты. Выбирая человека на должность руководителя, процесс более сложный, потому что его рассматривают не только отдел кадров, но и владельцы компании.

Зарубежным опытом пользуются и отечественные компании, они стали чаще обращаться к планированию карьеры.

Одним из таких нововведений является оценка персонала. Благодаря ей можно понять, кому важнее получить планирование карьеры в первую очередь, по результатам.

Прежде всего – способности и личностные характеристики работника:

управленческий и профессиональный потенциал;

стремление «профессионально состояться»;

лояльность к организации.

Выделим несколько стимулирующих факторов карьерного роста:

Статус;

Благосостояние;

Уникальность;

Сохранение      достигнутого      уровня      (благосостояния,      статуса, уникальности).

Одна оценка перспективных сотрудников позволяет оценить кадровый потенциал организации, но разработка и внедрение системы мониторинга всех факторов карьеры позволяет развивать и продвигать сотрудников.

Исходя из вышесказанного, можно сделать вывод, что планирование карьеры играет важную роль в профессиональном развитии личности. Каждый человек должен решить для себя, как и в каком направлении он хочет развиваться. Будет ли это карьерный рост в рамках одной компании, или он будет испытан в ряде компаний, относящихся к той или иной отрасли. В последнее время наметилась

тенденция, когда российские компании перенимают зарубежный опыт, помогают своим сотрудникам в планировании карьеры, заинтересованы в индивидуальном развитии работника и, как следствие, в успешном формировании организации в целом. Основной проблемой здесь может быть отсутствие мотивации у людей планировать свою карьеру, сила привычки и комфорт существующих условий. В этом случае организациям необходимо обучать сотрудников индивидуальному планированию карьеры и продвигать интерес людей к самоорганизации саморазвитию и расширению своих возможностей.