И, конечно, работа с организационной идеологией требует честности перед собой и коллективом. Смелость признать реальность как она есть, озвучить ее, перестать продуцировать и поддерживать иллюзии и заблуждения относительно организации в коллективе – это непросто.

Почему же так мало компаний, которые всерьёз занимаются своей организационной идеологией и корпоративной культурой?

Причин несколько.

Первая заключается в том, что историческая организационная управленческая мысль базируется на традиции государственного управления, исходя из нескончаемого человеческого ресурса, поэтому так мало опыта в создании идеологий, направленных на сохранение и развитие и преумножение этого наиболее ценного ресурса.

В большинстве компаний практически с любым сотрудником готовы расстаться, практически нигде нет мер по удержанию и системному развитию, поддержки и глубокого вовлечения сотрудников в деятельность организации. У руководителей на уровне рефлекса сидит мысль: уволятся – наберём новых, ведь кто-нибудь точно захочет у нас работать. Опять кто-то уходит, опять затыкаем дыры, ничего страшного – страна большая. Много людей от экономической безысходности способны завтра выйти на работу на минимальную зарплату. Талант, уровень развития, стремления – это все вторично, первична способность терпеть и не жужжать. Да, система будет работать, но безынициативно, с массой непонятных проблем, решаемых "вручную", неожиданных увольнений и пр. и др. С появлением сильного конкурента, такие системы показывают свою нежизнеспособность.

Вторая причина – культура управления и взаимоотношения между сотрудником и руководителем. Самодержавная тень. Разделяй и властвуй. Безграничная власть, полная свобода слова и действий. Практически никаких рамок. "Я – начальник, ты – дурак".

Наличие идеологии в организации ограничивает власть руководителей, подчиняя её более важным принципам – идее и движению к ней. Проще управлять без идеологии, лавируя, объясняя все текущим моментом.

Если определить и озвучить идеологию – за неё придётся отвечать и придётся эту идеологию воплощать в жизнь. Без неё легче. Без идеологии можно спокойно перерисовывать графики и предоставлять красивые отчёты, без целей. Идеология разрушает управленческую безответственность. То есть могут спросить.

Кроме того, в идеологии должна быть заложена справедливость, идея её реализации в организации.

Странно, что есть иллюзия того, что кто-то психически здоровый хочет с удовольствием работать в системах, где не ценят людей. Молодое поколение более здоровое, более свободное, как лакмусовая бумага, показывает нам недостатки организации бизнесов, но чаще всего, это трудно признать и проще видеть проблему в ком-то другом, а не в себе.

Если подходить системно к вопросу создания и внедрения организационной идеологии, то первым стоит провести беспристрастный анализ тех факторов, которые негативно влияют на вопрос привлечения и удержания персонала. И результат порой бывает очень трудно принять.

Зачастую таким деструктором выступает первое лицо компании, высшие руководители, осознанно или нет, создавая неблагоприятную для деятельности систему. А что уже говорить об остальных руководителях?

Это вопрос выживаемости организации и бизнеса – чем раньше начать процессы трансформации и движения в сторону создания привлекательной организационной идеологии, тем быстрее эта идея начнёт работать в вашу сторону. Мой опыт общения с ГД и Собственниками.

Топ-менеджмент ориентирован на собственные бонусы и власть и всерьёз занимающегося идеологией управленца найти довольно сложно.

Как осуществить переход от привычной, рутинной деятельности организации в сферу мобилизационной организационной идеологии, которая способна преодолеть привычную инерцию, разобщённость и помочь объединить усилия в достижении целей сохранения и приумножения позиций?

Одно из решений – начинать мыслить и действовать глобальными проектами.

Представим организацию, которая имеет своё производство и свой отдел продаж. ГД заинтересован в максимальных продажах под полную мощность производства, а то и больше. И понятный вектор – усиливать продажи. Проблема в том, что обычно это усиление затрагивает только отдел продаж и увеличивающаяся на них ответственность и нагрузка не равномерна в отношении всего предприятия. Это как заставить в бригаде одного работать больше и интенсивнее остальных, объясняя ему что на него вся надежда. Так происходит и здесь – продажникам повышают нагрузку, а в курилках их коллеги из соседних отделов так же чувствуют себя гармонично и иронично спрашивают, как дела. И единственное верное решение в этой ситуации – мыслить и реализовывать глобальные проекты, включающие в себя все подразделения и отделы.

А как надо правильно действовать исходя из мышления проектами? Представьте, что проходит общее собрание, на котором ГД рассказывает, как обстоит ситуация в компании и на рынке. Показывает слайды, цифры, говорит о перспективах и рисках. И мягко подводит к тому, что было бы неплохо провести вот эту модернизацию, вот здесь ФОТ увеличить, вот открыть вот здесь столовую свою. И для этого нужны деньги, при чем можно взять чужие, но это дорого, а можно заработать свои – это здорово и полезно. И поэтому он предлагает с завтрашнего дня запустить проект "Космические продажи", который позволит увеличить продажи на 10% за 1,2,3 месяца. В чем смысл проекта?

Вся компания занимается этим проектом, это становится в топ-3 задач и целей каждого. Создаётся рабочая группа из представителей всех подразделений, основной задачей которой является генерация и внедрение изменений способствующих улучшениям продаж. Внутри каждого отдела, появляется маленький плакат-напоминание, подготовленный заботливыми организаторами: а что ты сделал для увеличения продаж? Каждый отдел, ежедневно, ежедневно в групповом и индивидуальном формате думает о том, как им улучшить продажи, облегчить жизнь продавцов, убрать рутину, второстепенные процессы, освобождая этих прекрасных людей для их непосредственной работы – общению с клиентом.

Открывается сбор ППУ по проекту – предложений по улучшению. Они в открытом доступе, лучшие из них, их авторы могут получать символические или любые другие призы.

Принцип работы – онлайн-шоу, "Дом-2". Сделать всю работу прозрачной, вовлечь зрителей, которые становятся участниками, привлечь внимание.

Идеология постепенно закручивается, переводя всю организацию в лёгкий драйв относительно продаж. На этой волне можно и покарать тех, кто выпал из процесса – это пикантный, но важный момент, его стоит продумывать.

Закончился этот проект – запускаем новый. Обязательно подводим итоги, награждаем, отмечаем, вовлекаем, запускаем новые цели, показываем единство, амбиции, кураж, силу. Бизнес-ЧВК.

Что мы прокачиваем в итоге? Вовлеченность, солидарность, активность, интерес и в итоге – бизнес. Люди отвлекаются от телеграмм-каналов, находя более интересное в живой реальности. Создать её – непросто. Проще делать все как раньше, удивляясь – почему все идёт хуже. Но к этому надо прийти. Такой вот лайфхак по созданию организационной идеологии.