Мотивация

Человек устраивается на работу, преследуя определенные цели. Например, для кого-то это может быть стремление к финансовому благополучию, а для другого – самореализация и признание. Понимание мотивации соискателя позволяет предположить, насколько качественно он будет выполнять свою работу. Если интересы человека ограничиваются только его выгодой, каждая инициатива будет оцениваться с позиции "сколько я получу за это". Чтобы узнать мотивацию кандидата, спросите у него: «Что вас привлекло в нашей вакансии?» или «По каким критериям вы выбираете место работы?». Кроме этого послушайте, какие вопросы задает человек. Он спрашивает о том, какие задачи ему предстоит выполнять или только о том, сколько денег он получит?

Компетенции

Профессиональные знания и личностные качества кандидата можно проверить с помощью специальных тестов или опросников. Например, они могут показать насколько человек ответственный и получится ли у него работать в коллективе. Профессиональные умения обычно проверяют с помощью практических упражнений. Если профессионализм сотрудника не на должном уровне, его можно восполнить с помощью внутреннего обучения и подготовки специалистов. Выполняя подбор персонала, важно учитывать компетенции потенциального кандидата. Таким образом, в вашей команде будут преобладать мотивированные и компетентные специалисты.

Введение нового сотрудника в должность

Когда вы определились с кандидатом на должность, важно обучить его выполнять работу. Во вводном курсе для соискателей вы рассказали, в чем заключается деятельность компании и какие цели она ставит перед собой. Дополните эту информацию сведениями об истории компании, опишите ее структуру, расскажите с помощью каких средств коммуникации общаются работники и в каком порядке выполняются основные бизнес-процессы компании. У нового сотрудника должно сформироваться понимание, как устроена компания изнутри и какую роль в ней будет играть новый сотрудник. Расскажите новичку подробности работы на его должности:

За какие задачи он отвечает

Какой результат должен производить

Какими знаниями, навыками и технологиями он должен владеть, чтобы выполнять работу с необходимым качеством

Из каких этапов состоит его работа

По каким метрикам измерять эффективность работы

Сотрудник должен получить полное представление о задачах, которые ему предстоит выполнить. После этого дайте ему рабочую задачу, чтобы он уже в первую неделю смог продемонстрировать свои навыки. Правильно выполняя описанные этапы и методы найма, HR-специалист сможет нанимать людей на работу, которые после короткой адаптации начнут приносить пользу компании.

Объявление о вакансии

В условиях высокой конкуренции на рынке труда, где компании борются за талантливых специалистов, привлечение кандидатов становится ключевой задачей. Для этого важно создать привлекательное объявление о вакансии, которое убедит соискателей отправить свое резюме именно в вашу компанию. В сети можно найти тысячи объявлений о поиске сотрудников, в которых работодатель акцентирует внимание на материальном вознаграждении. Однако этого недостаточно, чтобы пробудить интерес у высококвалифицированных специалистов. Если в тексте объявления мало информации или она изложена слишком формально, могут возникнуть две противоположные проблемы:

Много откликов. Из-за большого количества нерелевантных откликов можно упустить хороших специалистов. Пока руководство тратит время на анализ всех резюме и на собеседования с ними, лучшие кандидаты найдут другую работу – в компании, которая правильно составила объявление о вакансии и оперативно связалась с соискателем.

Мало откликов. Если кандидатов мало, приходится брать на работу даже нерелевантных специалистов, чтобы заполнить пробелы в бизнес-процессах. Компания соглашается на этот компромисс, а через месяц новый сотрудник уходит, поиск на вакантную должность приходится начинать заново.

Поиск сотрудника – это чистый маркетинг. Для создания привлекательного объявления о вакансии нужно представить, что вы продаете вакансию как товар, а ваш покупатель – потенциальный соискатель. Для этого предлагаем поставить себя на место покупателя и ответить на вопросы, которые у него возникают. Примеры вопросов, ответы на которые формируют идеальную структуру описания вакансии:

Что мне предлагают? – Название должности, зарплата

Кто вы такие? – Рассказ о компании

Почему появилась эта вакансия? – Причина появления вакансии

Что нужно делать? – Должностные функции

Подхожу ли я на эту должность? – Требования к работнику

Как откликнуться и что делать после? – Призыв к действию

Название.

Ключевое слово. Сайты поиска вакансий сортируют объявления по соответствию поисковому запросу. Для того чтобы соискатель без проблем нашел вакансию, назовите ее стандартно. Например, «Менеджер по продажам», а не «Гуру продаж» или «Копирайтер», а не «Мастер слова».

Объективность. Не пытайтесь выделиться, приукрасив название должности. К примеру, не указывайте должность «Редактор», если ищите обычного копирайтера. Вероятнее всего вы привлечете внимание не тех кандидатов. Убедитесь, что вы верно понимаете значение каждого слова в названии вакансии. Для этого сравните какие обязанности предполагают аналогичные должности в других компаниях.

Конкретика. Добавьте к названию должности отличительную черту, ответив на один вопрос или сразу на оба: «Что делать?» и «Где работать?»:

Пример.

Что делать сотруднику? Разрабатывать веб-приложения. Комбинируем и получаем: «Разработчик веб-приложений».

Где работать сотруднику? В компании XYZ Tech.

Объединив ответы на оба вопроса, получим: «Разработчик веб-приложений в компании XYZ Tech». В этом случае следите, чтобы название не получилось слишком длинным.

Примеры конкретных названий в реальных объявлениях:

Разработчик веб-приложений в компании XYZ Tech

Зарплата: 100000-120000 руб.

Компания: XYZ Tech

Местоположение: Москва

Обязанности:

Разработка и оптимизация веб-приложений для повышения пользовательского опыта.

Сотрудничество с командой разработчиков и участие в обсуждении технических решений.

Поддержка и сопровождение существующих веб-проектов.

Программист в отдел разработки веб-приложений

Зарплата: 80000-120000 руб.

Компания: ТехноКод

Местоположение: Санкт-Петербург

Cфера деятельности: IT.

Требования: Энергичность, нацеленность на резулятат, желание много зарабатывать и совершенствоваться в области веб-технологий.

Junior Web Developer в стартапе DigitalSprint (удаленно)

Зарплата: 60000-80000 руб.

Компания: DigitalSprint

Местоположение: Москва (удаленная работа возможна)

Обязанности:

Разработка и поддержка клиентских веб-приложений.

Участие в совещаниях и обсуждении проектов с командой.

Изучение и внедрение новых технологий в рамках проектов.

Требования:

Опыт работы с веб-технологиями от 1 года.

Знание основ HTML, CSS, JavaScript.

Желание развиваться и обучаться новым технологиям.

Опыт работы с фреймворками будет плюсом.

Первое и третье объявления вносят конкретику, поэтому у них хорошие шансы получить отклики соискателей с релевантным опытом. Название второй вакансии предоставляет мало информации, непонятно чем конкретно будет заниматься программист.

О компании

Расскажите о компании максимально коротко и интересно. Желательно уложиться в 3-4 предложения. Не пишите «Мы команда опытных специалистов в сфере предоставления услуг для развития бизнеса». Это общие абстрактные слова, которые можно применить ко многим компаниям. Сделайте индивидуальное описание. Сформулируйте простым языком, чем занимается организация, почему эта деятельность значима и что вдохновляет команду. Расскажите о достижениях бизнеса в цифрах или перечислите крупных клиентов.