Много людей без опыта в компанию нанимают по трем причинам:
все очень хорошо и компания растет;
все очень плохо и текучка вымывает кадры;
редко, но бывает: компания растет, но кадры не выдерживают темпа и сливаются.
Во всех компаниях, в которых я работал, абсолютно на любом этапе развития компании я всегда проводил групповые собеседования. В Центральном агентстве недвижимости на падающем рынке недвижки – для риелторов. В «2ГИС» во время колоссального роста – для менеджеров по продажам. В компании по производству питьевой воды – для промоутеров и экспедиторов. Над всеми этими вакансиями можно было вешать один общий флаг: БЕЗ ОПЫТА РАБОТЫ. И если ты еще не проводишь групповые собеседования, то очень рекомендую начать. Ведь это не только бизнес-инструмент. Это еще и школа менеджмента, которую я прошел с отличием.
Люди, идущие на вакансию «без опыта», – это люди в отчаянии. Ведь в такой вакансии, скорее всего, нет гарантированного оклада, нужно очень много учиться, штрафы велики, а шанс закрепиться очень мал. И тебе, как менеджеру, продающему такую вакансию, надо очень постараться собрать в воронку как можно больше соискателей. Мой личный рекорд в продажах вакансий – 30 соискателей, оставшихся после отборочного этапа.
Но так было не всегда. Однажды я набирал водителей-экспедиторов в отдел доставки питьевой воды. И надо сказать, в то время, сразу после кризиса 2008 года, эта вакансия была более чем привлекательной. На фоне хаоса и общей бедности зарплата экспедитора составляла 70 тысяч рублей. Для полного погружения в историю поясню, что водитель-экспедитор – это человек, который делает все. Буквально все. Садится в пять утра в свою «Газель». Проверяет ее и САМ чинит, если нужно. Потом разбирается со всеми документами. А потом за весь рабочий день разгружает 120 бутылок воды (по 22 килограмма каждая). Простая математика говорит, что 120 бутылок воды – это 2,4 тонны. А грузоподъемность «Газели» – 1,5 тонны. Как видишь (и я этим не горжусь), компания нещадно нагружала как машины, так и людей. Машины ломались. Люди тоже. Перетаскать две с лишним тонны в день – не шутки. Однако, несмотря на текучку, люди шли.
В тот вечер в аудитории, как обычно, собрались мужчины, и я точно знал, что среди них есть как вчерашние студенты, так и люди из бизнеса, которые потеряли все в кризис. Но звездой собеседования стал человек совсем иного типа. Звали его Василий.
Уже в начале собеседования я почувствовал стойкий химический запах, который показался смутно знакомым. Такой аромат застоявшегося пивного сусла с тонкой ноткой ацетона. Я быстро идентифицировал источник. Это был Василий. В 20-местной аудитории вокруг него образовалось защитное супер-поле, и в радиусе метра было пусто. Вот только суперменом Василий не был. Он просто упустил, что одними из ключевых требований в вакансии водителя-экспедитора были трезвость и отсутствие перегара при выходе на линию. И этот критерий Василий провалил полностью. На вопрос «Как вы пьяным собираетесь ездить за рулем?» он ответил: «Сюда же я как-то приехал!» В общем, судя по всему, трезвым Василий был примерно, хм-м-м, никогда. И искренне удивился отказу в работе.
Подобные ситуации на групповых собеседованиях нередки, когда есть то самое «без опыта работы», и нужно быть готовым, что будут приходить разные люди. Кто-то с нулевым опытом, а кто-то с большим, но очень-очень жизненным.
Человек с нулевыми компетенциями – это всегда человек в поиске, и даже если он вам подходит, ему может не понравиться компания или коллектив. Но чаще всего ему просто не нравится продавать и учиться, ведь на выходе сотрудник должен прекрасно знать и продукт, и технологию, и правила продаж.
При найме персонала всегда срабатывает правило: чем больше количество людей, с которыми ты контактируешь, тем лучше. Если на первичном этапе отбора я понимаю, что нет готовых специалистов, то набираю людей с перспективой обучения и развития. Если вижу, что у человека нет желания расти, то сразу с ним расстаюсь. Не всем нужно развиваться в продажах, не всем это дано, так что не трать свое и чужое время там, где не видишь перспективы сразу.
По итогу групповое собеседование – это воронка. И на каждом этапе есть своя конверсия. Например, в продаже и доставке воды конверсия из соискателя в сотрудника, отработавшего в компании один год, в те годы составляла около 1 %. То есть, чтобы получить постоянный штат, приходилось проводить собеседование с очень многими людьми. И я проводил. Три раза в неделю. В какой-то момент я понял, что нет смысла отсеивать на первом этапе вообще никого и люди отсеются сами на этапе обучения. А потом еще треть отвалится в первый месяц работы. И все, над чем я стал тогда работать, – это продажи со сцены, пусть ею тогда и была мини-аудитория на 20–30 человек. Я учился шутить, вовлекать, рисовать лучшее будущее, задавать открытые вопросы, все как у Нила Рекхэма в «СПИН-продажах». Наверное, тогда я и полюбил публичные выступления.
Справедливости ради скажу, что и меня не раз «прогоняли» по групповым собеседованиям. Первое из них я живописал в предыдущей главе, но было и другое.
Однажды я проходил большой ассессмент в «2ГИС». Конкурс был огромный, сто человек на место. Тренинг был выездной и проходил в Омске, в шикарной гостинице с видом на реку.
Я приехал из Екатеринбурга и, заселившись в номер, спустился в лобби гостиницы. Невероятно, но факт: в лобби я встретил группу Scorpions в полном составе! Так уж совпало, что они приехали с концертом именно в этот день! Но я не был лично знаком ни с кем из них, узнал по лицам. Диалог состоялся максимально содержательный:
– It is you?
– Yes, that’s us.
Интересно, люди 30 лет поют на весь мир, а у меня в голове только обрывки Wind of Change. Сфотографировался, пожал руки легендам и пошел обедать. Обычный день успешного менеджера.
За обедом за мой стол сели двое ребят. Один веселый и круглолицый, а второй крепкий и поджарый. Обменявшись приветствиями, выяснили, что все мы «парни из “2ГИС”», и продолжили светскую беседу. Как выяснилось гораздо позже, поджарый парень, Константин, – мой генеральный директор. То есть начальник моего начальника. А круглолицый Иван – мой коммерческий директор. Но все это было потом. А в тот день встреча прошла, что называется, «без галстуков». Мы разговорились, стали выпивать и в какой-то момент дошли до кондиции, когда каждый уважающий себя мужик должен показать свою мощь. В общем, мы спорили на отжимания. Мой коммерческий директор, мой генеральный директор и я. Победил ожидаемо генеральный директор, но не по причине служебного подхалимства, как можно подумать, а исключительно в силу физической формы. Константин всю жизнь занимался карате и всегда держал себя в форме, а вот мы с Иваном тоже были в форме, но скорее в шарообразной.
Несмотря на поражение в отжиманиях, вечер прошел отлично, и только на следующее утро, сидя в первом ряду конференц-зала, я узнал должности Кости и Ивана. Поборов легкое похмелье, ассессмент я прошел успешно, и, уже вернувшись в головной офис в Новосибирске вместе с Иваном, я в полной мере осознал, насколько это умный человек.
Есть выражение: «Не голова, а Дом Советов». Это про Ивана. Я тогда впервые увидел, как человек работает за тремя мониторами! Он, как Нео, подключался к матрице и за мгновения строил огромные взаимосвязанные таблицы с показателями. Рисовал графики, кривые, писал формулы, связывал данные и виртуозно работал с ВПР (если читаешь это сейчас – загугли, очень полезная функция в Excel). Я был крайне впечатлен и твердо решил, что когда-нибудь именно такие профи будут работать в моей компании. Как же я был тогда прав!
Так групповое собеседование привело меня к мысли, что в бизнесе нужны суперпрофессионалы. Но такие специалисты не ходят на групповые и даже на личные собеседования. Где же их брать?
Итак, повторю.
Если ты до сих пор проводишь личные собеседования на массовую вакансию – перестань это делать и начни проводить групповые. Это невероятно эффективный путь развития навыков менеджера и рычаг расширения компании.
