при выполнении от 50 до 75 % плана – от 1% от выручки; при выполнении от 75 до 90 % – от 2 % от выручки; при выполнении от 90 % – от 2,5 % от выручки.

Пример 3

Предложение о работе в группе компаний. Трудоустройство в ООО «ОРН», должность: исполнительный директор.

Ключевые показатели должности, валовая выручка и валовая прибыль:

выручка розницы – 100 миллионов рублей;

выручка от роялти – 32 миллиона рублей;

продажа франшиз – 50 миллионов рублей;

продажа оборудования косметологии – 120 миллионов рублей;

продажа медицинского оборудования – 350 миллионов рублей.

Итого 652 миллиона рублей с плановой прибылью 100 миллионов рублей.

Задачи I полугодия

Утвержденная/выстроенная четкая структура компании с управляющей компанией и проектами.

Построенная система бюджетирования и финансовой отчетности.

Сформированная коммерческая служба.

Сформированная команда, определены роли и задачи для всех отделов и должностей.

Рабочая система подбора и адаптации персонала.

Внедренная система KPI по сотрудникам и отделам.

Утвержденная/выстроенная четкая структура компании с управляющей компанией и проектами (ДОРН, ЛЛ, розница и др.).

Максимальная автоматизация процессов.

Описанные бизнес-процессы по должностям.

Размер вознаграждения

Ежемесячная фиксированная выплата двумя платежами в срок до 10-го числа и до 25-го числа каждого месяца – _00 тысяч рублей.

Премия по задачам I полугодия – _00 тысяч рублей.

С 1 июля 2019 года ежемесячная выплата в размере _00 тысяч рублей.

Годовая премия за достижения при показе прибыли в размере 5 % от суммы, начиная от 80 миллионов рублей. При достижении 101 миллиона рублей премия составит 7 % от суммы.

Кроме того, при составлении оффера можно использовать одну фишку: предлагая работу, пиши зарплату за год. Например, предполагаемая оплата в месяц – 150 тысяч, но если умножить ее на 12, это уже 1,8 миллиона рублей. А если написать с учетом валового вознаграждения, то есть плюс проценты, – сумма составит 3 миллиона рублей. Согласись, существенно? Озвучивай цифры за год, чтобы человек представлял, сколько заработает именно за этот период времени. Например, сейчас он получает 30 тысяч рублей, а ты предлагаешь 35. Казалось бы, 5 тысяч – незначительная разница, но за год это уже 60 тысяч. Презентуй это и дай понять сотруднику, сколько он реально сможет заработать.

Обязательно на старте, еще до принятия на работу, фиксируй все тонкости и договаривайся: чего ждешь от человека, в какие сроки, как он этого добьется и какими будут санкции, если он не выполнит задачу.

Как проводить собеседования

Перед собеседованием крайне важно изучить резюме. А для этого нужно понимать, чего именно ты хочешь. Выпиши критерии, которым должен соответствовать будущий сотрудник, и конкретные действия, которых ждешь от него.

Если нанимаешь профессионала, то у него, безусловно, должен быть опыт. Чтобы это проверить, задай компетентный вопрос. Представим, что ты ищешь маляра, который хорошо красит стены. Логичные вопросы: как он красил стены раньше, когда в последний раз, какую краску использовал. И так для каждой должности.

Важно подумать о том, какими качествами должен обладать твой потенциальный сотрудник. Например, если тебе нужно, чтобы он умел торговаться, то необходимо узнать, в каких торгах участвовал, когда, какую сумму удалось сторговать.

Однажды я нанимал руководителя склада. После собеседования я вышел на улицу и посмотрел, насколько чистая у него машина, как он ее содержит. Ведь аккуратность и организованность – важные качества для данной должности. Это неочевидно, но то, как будет работать сотрудник, можно понять из его внешнего вида, речи, по его машине и по тому, чем он увлекается. Бизнес – это люди, которые его делают.

Необходимо также давать кейсовое задание, которое претендент будет сразу же разбирать. Оно должно быть связано с твоим бизнесом. Таким образом, ты сможешь наблюдать, как кандидат мыслит и что предлагает. Благодаря этому заданию ты сразу поймешь, насколько компетентный специалист перед тобой.

Как я уже не раз говорил, одно из основных качеств менеджера – умение нанимать людей и формировать команду.

Окончательный успех будет зависеть от того, кто делает работу, насколько хорошо делает и как он мотивирован.

Чем быстрее и качественнее работает команда, тем больше вероятность, что твой бизнес достигнет нужных целей и результатов. За успехом руководителя стоит его команда. Чем она сильнее, тем успешнее будут бизнес и все остальные процессы.

Нанимая посредственного человека, ты обрекаешь себя на посредственный результат в будущем. Чудес не бывает: люди такие, какие есть, и вряд ли изменятся по твоему хотению.

Важно понимать, какой у специалиста опыт и может ли он показать свои навыки прямо сейчас. Например, однажды я взял парня, который в первый рабочий день спросил: «У меня что-то не так с компом, как мне это исправить?» Я ответил: «Слушай, у тебя в резюме что написано? “Опытный пользователь ПК”. Ты должен это знать». В итоге этот парень сделал все сам. Дай я слабину – он просто не стал бы использовать навыки и голову по назначению, идя на поводу у лени.

Необходимо прямо во время встречи оценивать полный арсенал возможностей человека. Наем – это решение, влекущее ответственность за результат в будущем. Принятие верных решений – залог высокого результата.

Зачастую на собеседованиях любят разговаривать о жизни, эмоциях, рассказывают истории. А ты попроси сформировать табличку в Excel, заполнить ее, посмотри, с какой скоростью претендент набирает текст. Узнай максимум о человеке, что он умеет и пригодится ли это в работе.

Я нанимал девушку, которая формулу в Excel набирала вручную и не подозревала, что ее можно «протягивать». Была и ровно обратная ситуация: у меня работал аналитик, который отлично разбирался в Excel. Благодаря этому он все сделал за четыре часа, а дальше просто сидел. Вот так вот взял и написал скрипт. Такие профессионалы нам нужны, понимаешь?

Идем дальше. Необходимо регулярно общаться со специалистами других компаний. Надо понимать, насколько твой сотрудник лучше или хуже их. Если коммерческий директор отличный, то твой бизнес будет расцветать. Если же он посредственный, то и результат будет соответствующим. Чудес, как я уже говорил, не будет. Чем качественнее персонал, тем лучше всем, а в первую очередь – бизнесу.

Морковка сзади и спереди

Часто бывает, что окружающие дают тебе ценную подсказку, а ты не всегда ее понимаешь. Понимание приходит через проживание опыта. Но и прислушиваться к тому, кто прожил этот опыт, – тоже навык.

Еще одна история, смысл которой дошел до меня не сразу.

Из головного офиса к нам приехал директор по производству и аудировал филиалы. На собрании он стал задавать мне, как вначале показалось, довольно странные вопросы.

– У тебя есть квартира?

– Нет, квартира – это фигня, зачем? – ответил я самоуверенно.

– А машина?

– Нет, езжу на общественном транспорте – это удобно и на бензин не нужно деньги сливать.

– А есть цели какие-то крупные?

– Я в контексте нашей фирмы. Все мои цели здесь. Что еще нужно? – пожал я плечами. Эти вопросы уже начинали напрягать.

– Ты плохой сотрудник. Нам такие люди не нужны, – вынес вердикт директор.

Я искренне не мог понять, с какого перепугу такие, как я, не нужны?!

– Сотрудник без ипотеки, машины и больших целей нам не нужен. Ты можешь легко завалить любой результат. Потому что тебе легче всего договориться с самим собой. Снимаешь с женой квартиру в свое удовольствие. Есть деньги – тратишь, нет – живешь себе спокойно.

– Но это же классно! – продолжал я доказывать свое. – Я счастливый человек. Люблю то, что делаю. Меня все устраивает.

– Нет, как сотрудник ты полное «г». Ты нам не нужен, поскольку у тебя нет мотивации. Морковка должна быть не только спереди, но и сзади.