Такая система выглядит весьма искусственной, так что в попытках усовершенствовать ее мы опробовали множество других способов, однако нам не удалось придумать ничего лучшего. В своем настоящем виде эта система, несомненно, наиболее полно отвечает интересам всех участников группы, занятых совместными исследованиями.
Хотим мы того или нет, но решающим фактором эффективной работы группы является справедливое распределение и признания, и ответственности за выполнение научной работы. Обходить молчанием эти вопросы нельзя, ибо в их разумном решении заинтересованы все ученые. С моей точки зрения, в этом отношении в каждой группе должна быть выработана своя четко установленная линия. С тех самых пор, как у нас было решено жестко придерживаться такой линии, мы не сталкиваемся с серьезными недоразумениями. Бывают, конечно, исключения, когда из трех членов группы, подписавших статью, подытоживающую результаты их работы, каждый склонен считать свой вклад решающим. И хотя такая точка зрения вполне естественна, но все же лучше оставлять ее при себе.
Для многих молодых ученых чрезвычайно затруднителен бывает переход от аспирантской работы под контролем научного руководителя к работе в составе группы на правах полноправного ее члена. На первых порах новичок не может делить на равных как успех группы, так и ответственность за ее неудачи. Случается порой, что, пока дела идут хорошо, он считает себя вправе требовать всех привилегий, которыми пользуются многоопытные члены группы, но как только встает вопрос о возможной ошибке, начинает трогательно причитать: "Не ругайте меня, ведь я еще маленький и делал все, как сказал папа!" Члены группы должны отчетливо осознавать, что право на совместную публикацию результатов предполагает равную меру как почестей в случае успеха, так и ответственности в случае провала. Не стоит и говорить о том, что соавтором статьи не может быть тот, кто всецело не согласен с ее содержанием.
НАУЧНОЕ СОТРУДНИЧЕСТВО МЕЖДУ РАЗЛИЧНЫМИ ПОДРАЗДЕЛЕНИЯМИ
Мы уже касались в этих заметках проблемы сотрудничества двух или более подразделений, возглавляемых ведущими учеными, которые работают независимо друг от друга. Сотрудничество такого рода редко бывает успешным. Как мы видели, предпосылками успеха в этом случае являются обоюдная независимость двух групп между собой в административном плане и взаимозависимость между ними в научном отношении. Иными словами, каждая группа должна сохранять автономию во всем, что касается финансирования, применения технических средств материального снабжения и научного руководства, однако должна зависеть от конечного результата работы другой группы. Только при наличии этих условий обе группы будут пользоваться полной свободой в выборе направления исследований и испытывать уверенность в искренней заинтересованности и содействии со стороны коллег.
В процессе работы по кальцифилаксии, например, мы выполняли эксперименты на животных, а вот в том, что касается кристаллографических методов определения отложений кальция, мы сотрудничали с другими подразделениями. Мы ничего не понимали в кристаллографии, а они были равно несведущи в наших методах экспериментирования.
Все, что от нас требовалось -- это проводить эксперименты, в ходе которых у животных возникала кальцифилаксия, а затем отсылать образцы кальцифицированных тканей нашим коллегам-физикам. Впрочем, поскольку целью обеих групп было выявление кристаллографических свойств отложений кальция, обусловленных кальцифилаксией, все были чрезвычайно заинтересованы в работе друг друга и в ее успешном завершении. Итак, сотрудничество такого типа может быть исключительно плодотворным, если приводит к решению проблем, с которыми ни одна из двух сотрудничающих групп не смогла бы справиться самостоятельно.
В то же время мне никогда не приходилось наблюдая продолжительное и успешное сотрудничество между подразделениями, организованное в соответствии с какими-либо иными принципами. В разговоре с коллегами -- учеными различных специальностей -- фармаколог может между прочим упомянуть о необходимости проведения каких-либо биохимических анализов, а под влиянием момента биохимик иной раз проявляет беспечность и предлагает проделать эту работу. Руководствуясь кратковременным порывом энтузиазма или же просто из вежливости, патолог может согласиться исследовать несколько образцов тканей, если это нужно его коллеге -- биохимику. Но с течением времени взаимный интерес к работе иссякает. Отчеты о ней все более запаздывают, поскольку подготовку их вытесняет более срочная работа, и в конце концов сотрудничество умирает от апатии. Фактически совместные усилия такого типа становятся для обеих сторон чем-то вроде ненужного рождественского подарка. По мнению представителей каждой стороны, другая сторона заинтересована в них гораздо больше, чем они в ней, на деле же все проявляют равное безразличие к сотрудничеству.
УПРАВЛЕНИЕ И РУКОВОДСТВО КОЛЛЕКТИВОМ
Дух коллективизма.
Самым ценным приобретением любого научного учреждения является espirit de corps -- дух коллективизма, чувство взаимной привязанности друг к другу и к целям своей организации. Хотя это чувство достигает наибольшего развития в воинских подразделениях, спортивных командах и клубах, оно может возникнуть и в коммерческих предприятиях, и в научных учреждениях. Такое чувство появляется только тогда, когда коллектив понимает и разделяет цели всей организации, вдохновляется ощущением причастности к ее успехам и достижениям.
Для того, чтобы установился espirit de corps, администрации следует позаботиться, чтобы члены коллектива на всех уровнях получше узнали друг друга и прониклись взаимной симпатией, которая бы, в свою очередь, распространилась на выполняемую ими работу. Быстрого и эффективного способа достигнуть espirit de corps по-видимому, нет в природе, но все же я могу привести несколько проверенных на практике и оказавшихся для нас полезными приемов.
С каждым новым работником, скажем, лаборанткой. проводит беседу начальник отдела кадров г-жа Кейден очень благожелательная и опытная дама, которая разъясняет девушке ее обязанности и права (часы работы право на отпуск, премиальную систему и т. п.). Она также вкратце описывает те цели и задачи, которые ставит перед собой институт, конкретные обязанности сотрудницы и перспективы, открывающиеся перед ней по мере приобретения опыта. Затем новую сотрудницу представляют непосредственному начальнику и коллегам, один из которых знакомит ее с другими лабораториями и службами, с тем, чтобы она как можно скорее начала самостоятельно ориентироваться в институте.
Ежедневно в четыре часа дня мы устраиваем совместные чаепития. В дополнение к этому недавно мы установили обычай устраивать в помещении Студенческого союза товарищеские ужины, на которых в качестве хозяев выступают начальники различных подразделений. Они могут попросить трех-четырех своих коллег придать вечеру более "светский", чем обычно, характер и внести разнообразие в тематику бесед.
Для создания здоровых межличностных отношений в коллективе важно также найти верный тон в контактах между сотрудниками разных рангов. Чрезмерная фамильярность между начальниками и подчиненными подрывает дисциплину. Научный сотрудник, склонный заводить любимчиков или, когда он в хорошем настроении, заигрывать с лаборанткой, не сможет в дальнейшем потребовать от нее безропотного выполнения скучной, а подчас и неприятной работы.
В равной степени неприемлемы и чрезмерные выражения почтения к начальству. Если человек не пользуется авторитетом, то он и не заслуживает уважительного обращения, если же пользуется -- лесть его только оскорбляет, ибо льстец наивно полагает его тщеславным. Когда сотрудник останавливает меня в коридоре вопросом: "Могу я кое о чем вас спросить, сэр?", он уже во всяком случае сделал это, прервав ход моих мыслей. И потом -- как я могу сказать "нет"? Если вопрос действительно срочный и требует моего немедленного вмешательства, то почему бы не обойтись без предисловий, а если дело может и подождать, то почему бы не воспользоваться одной из многочисленных возможностей (ежедневные обходы лабораторий и патологоанатомические конференции), предусмотренных именно для консультаций?
