В этой книге мы говорим об очень специфическом типе таланта – творческой искре. Именно для него бюрократический подход смертельно опасен. Говоря о творческой искре, мы имеем в виду людей, которые генерируют новые идеи, основывают новые учреждения, разрабатывают новые методы применения известных продуктов, возглавляют интеллектуальные или благотворительные движения либо вдохновляют других своим присутствием, лидерством и харизмой независимо от контекста. Все эти люди обладают даром: они могут улучшить мир, переосмыслив будущее, сделав его другим и лучшим. И поскольку таких людей нередко найти нелегко, они способны оказаться на любом уровне организации. Это может быть исполнительный директор или другой высший руководитель, а также новый директор по маркетингу, который поставит ваш традиционный подход к рекламе с ног на голову, или даже интерн, который спросит: «Почему бы нам не запустить новый подкаст?» Если вы хотите найти таланты, находящиеся на пути наверх, – а мы считаем, что действовать надо именно так, – вам нужно отточить навыки поиска творческой искры, а не просто людей с длинным списком достижений.
Вопрос поиска талантов – на самом деле важнейший. Когда мы – Дэниел и Тайлер – читаем предложения по проектам, которые оказываются на наших столах, мы часто видим, что по-настоящему редкий ресурс – именно талант, а не деньги. Тайлер читает предложение по созданию мозгового треста в Индонезии, но кто будет директором и кто станет собирать деньги? Дэниел читает предложение о добыче ресурсов на астероидах в глубоком космосе, но найти человека, обладающего одновременно и достаточной хуцпой[6], и авторитетом, чтобы провернуть такой межпланетный проект, очень сложно. «Кто будет драйвером этого проекта?» – такой вопрос звучит снова и снова, и вы наверняка тоже сталкивались с ним в своей работе. Слишком часто хорошего ответа не находится – не потому, что соответствующего таланта не существует, а потому, что его трудно найти и мобилизовать. Работники и лидеры, которые могут по-настоящему добиться цели, в большом дефиците, причем неважно, о какой именно работе речь: строительстве новой церкви, написании нового поп-хита или основании успешной компании, которая даст надежные рабочие места многим другим талантливым сотрудникам.
Талант – настолько редкий и важный ресурс, что это проявляется даже на уровне макроэкономики. Проще говоря, талантливых работников меньше, чем капитала, который готов их финансировать. Об этом свидетельствуют сравнительное изобилие венчурных компаний и так называемый избыток сбережений. Японский конгломерат SoftBank, на счетах которого лежат миллиарды, превратился в крупнейшую в мире венчурную фирму, но ему не всегда удается найти правильные возможности и он совершает немало ошибок, например финансирование WeWork и ее основателя и исполнительного директора Адама Неймана. Фонды национального благосостояния таких разных стран, как Сингапур, Норвегия и Катар, ищут новые, все более разнообразные способы вложения излишков средств. У них есть деньги, и они нуждаются в талантах, которые всегда будут в дефиците[7].
Если посмотреть на кривую роста производства в США начиная с 1960 г., то, по лучшим доступным оценкам, не менее 20–40 % этого роста было обеспечено более эффективным распределением талантов. В 1960 г. страна на удивление плохо распоряжалась доступными талантами – отчасти из-за предрассудков и ошибочных представлений. Например, 94 % врачей и юристов были белыми мужчинами. В 1952 г., когда Сандра Дэй О’Коннор[8] показала третий результат среди выпускников своего курса в Гарвардской юридической школе, она смогла получить лишь должность секретаря юриста. И в прежние времена, и даже сейчас мы не всегда даем самым продуктивным сотрудникам работу, которая подходит им лучше всего. Иными словами, мы недостаточно использовали и используем человеческий талант – можно даже сказать, что он пропадает втуне. Это плохо для экономики, но это еще и человеческая трагедия для тех, кому не удалось подняться на новый уровень. Она вредит нашему духу и моральному состоянию[9].
Когда звучит слово «дискриминация», мы в первую очередь вспоминаем о расе, поле или сексуальной ориентации. Эти проблемы до сих пор очень серьезны; они настолько глубоко укоренились, что из-за них американское общество наделало и множество других ошибок, связанных с распределением талантов. Использовали ли мы максимально эффективно «ботаников» и интровертов в 1970-е? А как насчет людей с ограниченными возможностями, или недавно прибывших иммигрантов, или низкорослых? Предрассудки искажали – и до сих пор искажают – многие наши решения, связанные с поиском и распределением талантов.
Данные о доходах американцев показывают, что талант все больше становится ограничением. Если посмотреть на цифры за 1980–2000 гг., то главным драйвером разницы в доходах – примерно в 75 % случаев – было наличие или отсутствие высшего образования либо ученой степени. Но вот когда мы смотрим на рост разницы в доходах в 2000–2017 гг., то на долю образования приходится уже всего 38 % разницы. (На данном этапе достаточно знать, что если каким-то фактором объясняется 100 % разницы, то он объясняет ее полностью, меньшие цифры означают более слабую связь, 0 % – полное отсутствие связи. Падение с 75 до 38 % – весьма значительное снижение объяснительной силы.) В этот последний период неравенство доходов по большей части наблюдается внутри одних и тех же образовательных групп. Иными словами, само по себе образование может довести вас лишь до определенного уровня; реальную разницу даст ваш талант, выходящий за рамки образования[10].
Глобализация тоже заметно повысила важность таланта: сейчас возможности его обнаружить беспрецедентны. Возьмем для примера Нигерию: 30–40 лет назад недоедание в этой стране было настолько распространено, а система образования была такой плохой, что у большинства талантов, как реальных, так и потенциальных, в принципе не имелось шансов. Сейчас условия жизни в стране очень неровные и часто ужасные, однако появилась довольно значительная прослойка среднего (и высшего) класса. Множество нигерийских предпринимателей открывают новые компании – и в Африке, и в мире, – и их число будет только расти. В Англии многие школьники с лучшими оценками по математике – нигерийского происхождения, а в США американцы с нигерийскими корнями медленно, но верно поднимаются в иерархии доходов. Но это вовсе не значит, что все нигерийцы нашли себе подходящее место в жизни, – это опять же говорит о том, что поиск и оценка талантов далеко не на самом высоком уровне, а у вас как искателя талантов есть вполне реальные возможности.
Креденциализм, одно из худших проявлений бюрократического подхода к найму, представляет проблему и при поиске талантов. Многие должности, для которых несколько десятков лет назад было вполне достаточно школьного аттестата, сейчас требуют как минимум диплома бакалавра, а то и ученой степени. В газете New York Times писали, что туда, куда раньше брали бакалавров, сейчас могут попасть только магистры. Неужели офицеру сил правопорядка или менеджеру по строительству обязательно нужен модный ныне магистерский диплом? Этот же вопрос можно задать и иначе: если мы требуем магистерскую степень, не упускаем ли мы из виду людей с более релевантными навыками и талантами, которые лучше подошли бы для этой работы? Креденциализм важен: он помогает сузить диапазон потенциальных соискателей. Но когда из-за него принимают ошибочное решение, от этого страдают и кандидат, и работодатель; оно ограничивает экономическую и социальную мобильность тех, кто не может получить ученую степень, и стимулирует инвестиции в формальное образование. Если мы хотим избавиться от избыточного креденциализма и стать миром возможностей, нам нужно учиться лучше искать таланты[11].
