Введение

Всем знакомо выражение «кадры решают все», ведь компания/организация – это прежде всего люди, сотрудники, кадровый состав.

Когда человек открывает свой бизнес или занимает руководящую позицию в компании, первое, что он должен сделать, это убедиться в том, что у него хорошие сотрудники, или же нанять новых и обучить их необходимым навыкам. Важно понимать, что наемные работники должны быть не только компетентными, но и энергичными, они должны быть настроены как на свое профессиональное развитие, так и на развитие компании в целом.

Руководитель должен думать о том, как сделать так, чтобы каждый сотрудник был частью команды, тогда система будет работать слаженно, что, в свою очередь, благополучно скажется на общем положении и финансовых успехах компании. К тому же, если каждый работник болеет за общее дело, возникает так называемый эффект синергии, когда результаты труда при объединении усилий возрастают в геометрической прогрессии. И это именно то, к чему должны стремиться руководители или владельцы бизнеса!

Частой ошибкой бизнесменов, особенно если речь идет о малом бизнесе, является попытка выполнять все рабочие задачи самостоятельно и не нанимать работников с целью сэкономить расходы. Хотя в действительности никакой экономии в данном случае нет. Если владелец бизнеса выполняет все задачи самостоятельно, он тратит на это все свои силы, в то время как он мог бы потратить их на достижение более важных целей и продумывание стратегических планов развития компании.

Рассмотрим простой пример. Психолог зарабатывает частными консультациями. В среднем он проводит 10 консультаций в неделю, что занимает 20 часов его времени, и зарабатывает на этом примерно 100 000 р. в месяц. Остальное время уходит на созвоны с клиентами, составление расписания, проведение переговоров по поводу аренды кабинета, уплату налогов и т. д. Он не хочет нанимать секретаря, поскольку ему нужно будет платить минимум 30 000 р. в месяц, а это составляет почти треть его месячного заработка.

А теперь посмотрим, как бы развивалась ситуация, если бы психолог преодолел свою жадность и нанял помощника. Он бы начал платить ему 30 000 р. в месяц. При этом у него освободилось бы еще 20 часов в неделю. Это время он мог бы посвящать своей непосредственной работе, т. е. консультациям. А значит, при наличии секретаря психолог мог бы зарабатывать 200 000 р. в месяц, т. е. в два раза больше. Если вычесть из этой суммы зарплату секретаря, то получится 170 000 р. чистого дохода.

Таким образом, рабочий состав коллектива определяет практически 100% финансового успеха компании! Проблема в том, что далеко не все руководители готовы расширять штат и делегировать задачи другим сотрудникам. Их останавливает не только желание сэкономить, но и страх, что подчиненный недостаточно эффективно справится с выполнением той или иной задачи. К тому же многие бизнесмены одержимы острым желанием все контролировать. А это очень сильно мешает построению эффективного бизнеса.

Стратегическая задача любого руководителя – это назначить нужного человека на нужное место. Ведь неправильный выбор может иметь негативные последствия как для самого человека, так и для всего бизнеса.

Например, в ноябре 2007 г. при приемке нового самолета на аэродроме авиазавода в Тулузе произошла авария, в результате которой новый самолет был полностью разрушен. Виновником аварии был признан малоопытный экипаж из Абу-Даби. Возникает логичный вопрос: почему на испытания нового самолета направили новичков?

Известны случаи, когда сам руководитель неумелым управлением и непрофессиональными действиями разрушает компанию или доводит ее до банкротства. Так могут рушиться целые корпорации и синдикаты. Отсутствие опыта и профессионализма в определенных условиях даже может стоить жизни.

Поэтому подбору и оценке персонала уделяется огромное внимание. Как не ошибиться в выборе кандидата и определить его способности и возможности на этапе рассмотрения соискателей? По каким критериям сделать выбор?

Среди множества компетенций руководитель должен выбрать самые важные, благодаря которым работа будущего сотрудника на определенной должности будет эффективной. А потом по этим ключевым параметрам оценивать кандидата.

Оценку новых сотрудников в первую очередь нужно проводить по следующим компетенциям: ответственность, интерес к делу, направленность на результат, парадигма поведения. Затем уже оценивать профессиональные компетенции, навыки, умения и знания.

Работу действующего персонала также необходимо оценивать по данным компетенциям. Это нужно делать грамотно – применять специальные методы для оценки персонала, определять возможности и особенности каждого работника.

В тех случаях, когда оценка сотрудника показывает неудовлетворительные результаты и увольнение неизбежно, его следует провести корректно. Ведь данное событие в жизни человека часто является судьбоносным, и для неподготовленного работника оно может стать катастрофой. В ряде случаев увольнение можно заменить ротацией кадров, но предварительно следует выяснить причины неуспеха недостаточно эффективных сотрудников.

Еще один важный этап формирования эффективной команды – развитие персонала (новичков и сотрудников). Как грамотно построить работу, чтобы реализовать потенциал, заложенный в каждом сотруднике?

Задача руководителя заключается в том, чтобы в коллективе организовать обучение сотрудников согласно уже имеющимся у них знаниям и компетенциям, опыту работы и сложившимся взаимоотношениям. Результатом развития персонала должна стать команда единомышленников, направленная на достижение максимальной эффективности работы благодаря согласованным действиям и совместным усилиям. Ориентированный на профессиональное и личностное развитие каждого человека подход обеспечит успешность команды и компании в целом.

При формировании кадрового состава организации руководителю предстоит выбрать наиболее подходящих специалистов среди возможных кандидатов.

Нередко бывает так, что тот или иной сотрудник максимально раскрывает свой потенциал не на той должности, на которую он пришел изначально. Скажем, человек может прийти работать в отдел продаж, однако через какое-то время у него обнаружатся способности к дизайну. В этом случае оптимальным решением будет дать ему возможность попробовать себя в отделе маркетинга. Самое главное, чтобы сотрудник выполнял свою работу с удовольствием и вкладывал в нее максимальное количество сил и энергии.

Для этого необходимо проводить регулярные беседы с каждым сотрудником, задавать ему как можно больше открытых вопросов (которые предполагают подробный и развернутый ответ). Это особенно актуально, если сотрудник теряет интерес к работе, становится вялым и безынициативным. Обычно беседы с работниками проводят менеджеры из отдела кадров в личных беседах или в рамках корпоративных мероприятий.

Критерии выбора сотрудников каждый руководитель определяет самостоятельно: человеческие качества, профессиональные навыки, психологические особенности. При этом важно понимать, каких работников в настоящее время в России представляет рынок труда, какие исторически сложившиеся факторы повлияли на его состояние.

Рассмотрим ситуацию с кадрами сегодня с точки зрения демографии. Ведь количество и качество соискателей работы напрямую зависит от численности населения в стране и его возрастной структуры.

Периоды истории, критически повлиявшие на демографию в России:

– 1914—1922 гг. – Первая мировая война, Гражданская война, Великая Октябрьская социалистическая революция, эмиграция, пандемия испанского гриппа, голод;

– 1941—1949 гг. – Великая Отечественная война, депортация народов, послевоенный голод;

– 1990—2000 гг. – развал Советского Союза, кризис экономики, деиндустриализация, эмиграция.