Кандидату сделали очень выгодный джоб-оффер, и он через две недели приступил к работе. Однако уже в первые дни всем стало понятно, что что-то идет не так: генеральный директор из активного, открытого, делового соискателя на наших глазах превратился в ярого диктатора-самодура. Но мы подумали, что ему просто надо время, ведь срок адаптации никто не отменял.

История закончилась, к сожалению, очень печально. Ровно через 18 дней владелец бизнеса сказал: «Гоните этого товарища». Причем потребовал сделать это оперативно. Однако одно дело – сказать, а другое – сделать, и сделать по ТК РФ.

Расстались мы с этим господином (официально и законно) только через два месяца. Собственник купил себе новый жизненный опыт за 3 000 000 ₽, поскольку все два месяца товарищ не работал, а деньги получал. Что тут скажешь? Красавчик!

После этого мы взяли на его место первую выбранную кандидатку, которая отлично прошла испытательный срок, навела порядок и теперь строит совместно с собственником планы по открытию нового производства.

Какой вывод можно сделать из этой истории? Как видите, использование джоб-оффера для компании не всегда безопасно.

Вторая история – положительная. Она о том, как крупная российская компания внедрила международный опыт джоб-оффера и нанимает сотрудников, используя этот инструмент по всей России.

Один из моих подопечных сотрудников прошел все этапы собеседований в этой компании, и по их результатам ему просто направили джоб-оффер. Он прислал его мне с просьбой посмотреть и оценить, все ли реально выполнят. Я хорошо знаю эту компанию и ни минуты не сомневалась, что все написанное будет выполнено. Коллега вышел к ним на работу и теперь проходит испытательный срок.

Если вы хотите использовать в своей работе этот инструмент, то рекомендую всегда думать о последствиях и рисках. За джоб-оффер в любом случае придется отвечать, и во сколько вам обойдутся ваши беспечность и неосмотрительность, лучше не узнавать.

Job offer (джоб-оффер) – это предложение выйти на работу, в котором описывают все, о чем договорились работодатель и соискатель (должностные обязанности, график работы, зарплата, льготы, компенсации, испытательный срок и проч.). Эту практику некоторые российские компании переняли у своих зарубежных коллег.

В реалиях российского права джоб-оффер юридической силы не имеет, но, как всегда, есть нюансы.

Получение такого документа не дает никаких гарантий работодателю, что работник точно выйдет на работу в оговоренный срок. Собственно, в таком же положении находится и работник. Получение джоб-оффера ничего не значит. Могут и не взять в итоге. Даже если этот джоб-оффер подписали обе стороны.

Можно ошибочно решить, что письменная форма джоб-оффера наделяет его юридической силой предварительного договора (статья 429 ГК РФ). Но это не так. Нормы гражданского законодательства тут применяться не будут, так как это трудовые отношения, и, соответственно, тут действует Трудовой кодекс.

А в Трудовом кодексе нет такого понятия, как джоб-оффер. Эта бумага не заменяет ни один из обязательных документов, которые должны оформляться при приеме на работу. Приказ о приеме на работу есть, трудовой договор есть, а джоб-оффера нет.

Однако если вы сделали письменный или устный джоб-оффер и работник фактически приступил к работе (даже если это был один тестовый день, как любят делать некоторые), то вы обязаны заключить трудовой договор не позднее чем в течение трех рабочих дней со дня фактического допущения сотрудника к работе.

Если джоб-оффер не имеет юридической силы, то можно ли отозвать его в любой момент?

И да, и нет. Если вам попадется строптивый соискатель, то он может, получив устный отказ, написать заявление о приеме на работу, а получив отказ еще раз – попросить предоставить письменное обоснование отказа в приеме на работу. Ответить на такой запрос нужно в течение семи дней.

И вот тут кроется ловушка. Необоснованный отказ в приеме на работу у нас запрещен законом. А вот это уже основание пойти в суд и заставить взять человека на работу. А направленный ранее джоб-оффер будет служить дополнительным доказательством того, что намерение взять его на работу все-таки было.

Работник может проиграть в суде, если вы докажете, что отказ был заявлен по всем правилам Трудового кодекса.

Так при каких условиях отказ будет считаться обоснованным?

Укажите, к примеру, что отпала производственная необходимость или вакансия уже закрыта, так как нанят внутренний сотрудник на условиях перевода, или что кандидат не предоставил документов, подтверждающих его квалификацию, и вы наняли другого сотрудника, и т. д. Вариантов масса, все зависит от того, на каком основании вы реально не берете этого человека на работу.

На самом деле единственная и настоящая сила официального приглашения на работу – это репутационные риски компании. Поэтому, если вы сомневаетесь, что сможете правильно составлять и отзывать джоб-офферы, то лучше их не использовать.

Отказ в приеме на работу вообще штука очень и очень сложная. Бывает, что судятся и без джоб-офферов. В интернете полно статей на тему того, как взыскать с работодателя моральный вред за необоснованный отказ в приеме на работу, поэтому не стоит недооценивать юридическую грамотность работников.

Пример не слишком грамотного поведения соискателя из судебной практики: «Соискатель направила отклик с резюме на вакансию „Секретарь руководителя“, которую опубликовала компания на интернет-сайте hh.ru. В ответ на указанный отклик соискателю направлено сообщение, что в настоящий момент компания не готова сделать ей это предложение и, возможно, вернется к ее кандидатуре, когда возникнет такая потребность. Между тем соискатель, заявляя требование о признании отказа в приеме на работу незаконным и о взыскании компенсации морального вреда, не представила суду доказательств того, что она обращалась к работодателю с заявлением о приеме на работу на должность секретаря руководителя, а ответчик отказал бы ей в приеме на работу по основаниям, носящим дискриминационный характер».

То есть ошибка соискателя в том, что она, получив отказ на сайте hh.ru, сразу побежала в суд, а вот если бы она подошла к вопросу чуть ответственнее, то работодателю пришлось бы потратить больше времени на составление своей правовой позиции, и не факт, что он бы выиграл.

Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.

Деловые качества работника – это способность физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона либо необходимые в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

Главное, чтобы в причинах отказа не фигурировали дискриминационные нотки, о которых мы говорили ранее в этой книге. Избежать этого можно, если аргументировать отказ объективными причинами. Довольно часто у работодателя есть несколько претендентов на одну вакансию. Как показывает практика, обосновать отказ в приеме на работу можно тем, что предпочтение отдано другому кандидату.

Это подтверждали, например, Верховный суд Республики Татарстан, Санкт-Петербургский городской суд, Мосгорсуд.