Давай для начала немного познакомимся? Меня зовут Анна, и уже больше 10 лет я занимаюсь обучением и развитием персонала. В основном специализируюсь на развитии руководителей и наставников.

Сейчас можно найти огромное количество материалов для развития руководителей различного уровня. Но далеко не все из предложенного может подойти наставнику. Тому, у кого нет официальных сотрудников в подчинении и, соответственно, всех рычагов влияния. Эта книга создавалась как раз для таких сотрудников – у кого есть задача вырастить коллегу, но инструментарий ограничен.

Предлагаю сразу перейти на «ты». Ведь наше общение будет затрагивать такую важную область, как твое развитие.

Итак, твоя жизнь немного изменилась. Ты – наставник. А это значит, что на тебя теперь смотрят. Копируют. Действия препарируют и изучают под микроскопом. Восхищаются. Или, наоборот, ни во что не ставят. Но именно тебе отвечать за результат своего подопечного, наставляемого.

Согласись, получился портрет очень ответственного человека. А ведь так и есть. От наставника много что зависит. Даже если есть еще вышестоящий руководитель (например, руководитель отдела, компании или тимлид), новый сотрудник будет в первую очередь все равно смотреть на тебя. Не на руководителя. Не на собственника или коллег из соседних подразделений. Ведь ты ближе в прямом и переносном значении.

Именно ты – то лицо, которое будет главным в глазах сотрудника. И именно от тебя зависит, что увидит новичок: классную, высокоэффективную и экологичную команду или демотивированную и неорганизованную группу.

В помощь тебе и написана эта книга – своеобразная методика, изучая которую ты сможешь максимально быстро вывести своего подопечного на нужный результат. Здесь собраны принципы и инструменты для работы в формате «бери и делай», чтобы уже сегодня ты смог(-ла) начать погружение в новый мир. Мир наставничества.

Предлагаю сначала поговорить непосредственно о тебе. Сверим карты и определимся, что же за такая фигура – наставник? И в чем заключаются его задачи?

Наставник – это коллега-профессионал, который помогает новичку стать таким же компетентным. Причем не обязательно, что наставник и руководитель – один и тот же человек. Иногда бывает, что это разные люди.

Основная задача наставника – профессиональная и социальная адаптация нового сотрудника.

К профессиональной части относится вывод своего подопечного на необходимый результат. А к социальной – адаптация в новом коллективе.

Профессиональная адаптация включает в себя полный спектр работы. Например, при работе с клиентами это умение работать по технологии и приносить нужный результат. Социальная – органично вписаться в действующий коллектив.

Давай с тобой обсудим, какими же знаниями и умениями должен обладать классный наставник.

Можно выделить следующие блоки:

● 

Знание предметной области (например, продуктовой линейки)

● 

Знание регламентов (всех внутренних правил и распорядков)

● 

Знание основ обучения взрослых (принципов андрагогики)

● 

Готовность помогать и отвечать на вопросы

● 

Умение давать развивающую обратную связь

● 

Готовность брать ответственность за результаты своего подопечного

● 

Умение ставить задачи и контролировать их исполнение

● 

Желание быть наставником

Это основные знания и умения, которыми должен обладать наставник.

Возьми вышеперечисленные компетенции и проанализируй себя по знаниям в каждом блоке. Поставь себе оценки от 1 до 10 по каждому пункту, где 1 – совсем не развито, 10 – развито максимально.

Например, это может выглядеть так:

● 

Знание предметной области (например, продуктовой линейки) – 8

● 

Знание регламентов (всех внутренних правил и распорядков) – 9

● 

Знание основ обучения взрослых (принципов андрагогики) – 3

● 

Готовность помогать и отвечать на вопросы – 10

● 

Умение давать развивающую обратную связь – 5

● 

Готовность брать ответственность за результаты своего подопечного – 9

● 

Умение ставить задачи и контролировать их исполнение – 6

● 

Желание быть наставником – 10

Дальше отметь их на рисунке и закрась нужную область. У тебя должно получиться примерно так.

Так ты получил(-а) примерное понимание, насколько развиты у тебя компетенции, необходимые для классного и профессионального наставничества. Дальше выбери три самых «выпадающих» компетенции и придумай, какими способами можно подтянуть знания.

Например, возможно, нужно пройти дополнительное обучение по умению давать развивающую обратную связь или заново изучить продуктовую линейку.

Так у тебя появится план, как развивать себя в роли наставника. Такое упражнение, кстати, можно делать с компетенциями не только «сенсея», но и просто сотрудника (тогда нужно будет выписать свои рабочие знания и задачи) или вообще применить к жизни. Тогда это упражнение будет называться «Колесо жизненного баланса».

Существует универсальная модель наставничества, с помощью которой можно в сжатые сроки вывести своего подопечного на необходимый уровень. Выглядит она следующим образом:

1) Обучение

2) Мастер-класс

3) Полевое обучение

Начнем с первого пункта. Согласись, прежде чем ждать каких-то результатов от нового сотрудника, его нужно обучить. Причем разным вещам:

1) Обучить профессиональной деятельности (продуктовая линейка, технология работы)

2) Организационным моментам (как пользоваться почтой, CRM, как обращаться к коллегам и руководителям других подразделений)

Мы сконцентрируемся на основах обучения именно профессиональной деятельности.

Есть педагогика – это обучение детей. А есть обучение взрослых – это андрагогика.

Другими словами, андрагогика – это дисциплина, искусство обучения взрослых людей. Ведь ко взрослым нужен свой подход.

Давай на примере рассмотрим, чем отличаются подходы к обучению детей и взрослых.

Ребенок (обучение в школе)

Что?

Взрослый (обучение на работе)

Ходит в школу, потому что так надо

Осознанность

Хочет решить свою задачу: улучшить навыки, получить новую профессию, больше зарабатывать

Нам в школе постоянно говорят: знания в будущем пригодятся. И далеко не все применяется