Научные редакторы:

Е. Ю. Рождественская, канд. филос. наук, д-р социол. наук, проф. ВШЭ

В. А. Королев, DBA, независимый директор, консультант по корпоративному управлению для частных непубличных компаний, основатель практики владельческой преемственности Succession.ru

Все права защищены. Воспроизведение всей книги или ее части в любом виде воспрещается без письменного разрешения издателя.

© All Rights Reserved. Authorised translation from the English language edition published by John Wiley & Sons Limited. Responsibility for the accuracy of the translation rests solely with Olympus-Business Publishers and is not the responsibility of John Wiley & Sons Limited. No part of this book may be reproduced in any form without the written permission of the original copyright holder, John Wiley & Sons Limited.

© Перевод на русский язык, издание, оформление. Издательство «Олимп-Бизнес», 2021

В ближайшие десять лет нашу страну ждет серьезная трансформация, связанная с переходом огромной доли частного бизнеса и капитала в руки наследников. В России правовые механизмы достаточно незрелы, а отсутствие культуры и традиций преемственности, прерванных десятилетиями советизации, значительно осложняет дело. Большинство владельцев бизнеса и активов не продумали механизмов преемственности и не составили завещания. Однако и написав завещание, нельзя полностью рассчитывать на плавность перехода к новым преемникам и наследникам богатства семьи, которое отнюдь не ограничивается семейным бизнесом, накопленным состоянием, недвижимостью и прочими материальными активами. Есть еще и нематериальное наследие – ценности, традиции, неписаные правила поведения, семейные предания, связи наконец.

В своей замечательной книге «Психология семейного бизнеса: от диагностики к решению проблем» мой давний партнер и друг Манфред Кетс де Врис освещает прежде никем не затронутые психологические аспекты семейного бизнеса. Я рад, что благодаря издательству «Олимп-Бизнес» эта абсолютно практическая работа теперь доступна на русском языке. Убежден, что она принесет огромную пользу владельцам бизнеса и состояния, а также их семьям и поможет им благополучно пройти все сложные развилки.

По мере того как новая глобальная экономика XXI века стремительно вытесняет старый индустриальный уклад, политики, экономисты и ученые всё чаще признают, что малые и семейные предприятия, старейшая форма организации коммерческой деятельности, – главный источник роста благосостояния и обеспечения занятости населения. И это касается как развитых стран, так и стран с формирующейся или переходной экономикой. Под семейным контролем находится до 95 % бизнесов в странах Азии и Ближнего Востока, в Италии и Испании. В странах со зрелой индустриальной экономикой, например в Германии и Франции, семьи контролируют свыше 80 % коммерческих компаний. И даже в США с их крепким фондовым рынком на семейный бизнес приходится 60–70 % коммерческих структур. (Все вышеприведенные оценки сделаны на основе широкого определения понятия «семейный бизнес», согласно которому к нему относится любая коммерческая организация, где общее руководство и принятие решений находятся под влиянием семьи или группы семей.)

Рост интереса к семейному бизнесу обусловлен и действием целого комплекса социально-экономических факторов, к которым относятся: смена поколений; тенденция к разукрупнению корпоративного бизнеса; движение противников глобализации, усиливающееся за счет медийной подпитки; стремление к более сбалансированному образу жизни в рамках самозанятости; впечатляющие темпы роста азиатских и других динамично развивающихся рынков. Семейные предприятия к тому же представляют собой большое и почти не освоенное поле деятельности для банков, занимающихся обслуживанием состоятельных частных клиентов; для фирм, специализирующихся на сопровождении сделок по слияниям и поглощениям; для консультантов в области реструктуризации и рекапитализации бизнеса. Равным образом они могут стать источником капитала (например, инвестировать средства в фондовый рынок), прямых инвестиций, вкладываться в хедж-фонды.

Поскольку традиционный психологический контакт между личностью и организацией нарушен, корпоративная лояльность стала пережитком прошлого. Само понятие «организационный человек», на котором некогда зиждилась корпоративная культура, в крупных компаниях стремительно отмирает. В ответ на явную недостаточность гарантий надежности и стабильности, предлагаемых в наши дни крупными организациями, многие люди, включая потенциальных наемных работников и других заинтересованных лиц, всё чаще предпочитают иметь дело с семейными фирмами, потому что они не отступаются от заявленных корпоративных ценностей.

В этом контексте представители молодого поколения семей, владеющих бизнесом, задумываясь о выборе карьеры, прежде всего тщательно рассматривают варианты работы в компании родителей. Присоединиться к делу отца и/или матери – самоочевидный вариант для детей владельцев семейного бизнеса, тем более что они в любом случае имеют в нем законную долю, да и эмоциональный вклад в семейное дело дается проще, чем когда от тебя требуется вкладывать душу в работу на публичную корпорацию. Варианты карьерного строительства в семейных фирмах могут, однако, представлять интерес не только для молодежи из круга ближайших родственников, но и для профессионалов со стороны. Треть богатейших компаний из списка US Fortune 500 относятся к разряду контролируемых семьями[1], так же как и множество преуспевающих фирм со штаб-квартирами в различных странах мира, среди которых Michelin, Peugeot, LVMH, Monoprix, Wendel и Carrefour во Франции; TetraPak и IKEA в Швеции; Roche в Швейцарии; BMW и Henkel в Германии; Barilla и Benetton в Италии; C&A, SHV и Heineken в Нидерландах; Associated British Foods и Sainsbury в Великобритании; Power Corporation и Bombardier в Канаде; Cargill, Koch Industries, GAP, Mars, Bechtel и Wal-Mart в США; азиатские Hutchinson Whampoa, Suntory, Swire Group, Toyota и Hyundai. И даже в столь крупных организациях, как вышеупомянутые, идея семейственности бизнеса вполне может прочно корениться в сознании ключевых фигур и оказывать существенное влияние на стиль руководства и корпоративную культуру.

Те, кому доводится работать с семейными бизнесами по линии собственной профессиональной деятельности: консультанты по вопросам управления, банкиры, аудиторы, юристы, специалисты по инвестициям и т. д., – обычно довольно быстро приходят к пониманию, что у семейного бизнеса есть специфические и нередко даже уникальные качественные отличия, в частности в том, что касается решаемых им проблем и задач. На самом деле большинство бизнес-проблем, стоящих перед семейными фирмами, ничем не отличается от тех, что стоят перед другими компаниями, но для консультантов работа в таком контексте сопряжена с дополнительной задачей: им надо найти объяснение мотивов решений членов семьи по ключевым вопросам – решений, порой кажущихся иррациональными. Затруднения возникают не столько с пониманием технических аспектов ведения семейного бизнеса, сколько с распутыванием клубка осложняющих его психоэмоциональных моментов. В семейном предприятии круг задач – наем работников, выплата дивидендов, обеспечение преемственности и т. п. – в целом не отличается от задач, решаемых руководством любого другого предприятия, и для этого достаточно стандартных навыков бизнес-планирования и принятия решений. Но вот сам процесс планирования и принятия решений может до крайности осложняться динамикой взаимоотношений внутри семьи, контролирующей бизнес. Противоречия между личными ценностями, мотивами и нуждами разных членов семьи приводят к конфликтной ситуации в семейном бизнесе. Способность главы или авторитетных лидеров семьи приноравливаться к меняющимся нуждам и требованиям ее отдельных членов становится, таким образом, критическим фактором сохранения бизнеса, особенно на фоне смены поколений в руководстве семейной фирмы или иных переходных процессов.