В жизни людей и организаций изменения происходят постоянно. И часто становятся причиной дополнительного стресса. Чьи-то интересы не учтены, кто-то оказался не готов к новой роли, где-то не доработали процессы – и в итоге получилось совсем не то, что планировали, образовался конфликт, клиенты недовольны, сотрудники демотивированы, прибыль падает…

Почему это происходит? Процесс изменений, от этапа их инициации до завершения, затрагивает разные интересы, модели поведения, взаимодействие между сотрудниками и подразделениями. Для того чтобы успешно планировать и воплощать новое, нужно учитывать большое количество нюансов. От персональных особенностей сотрудников до культуры организации.

Разные подходы к тому, какие факторы влияют на процесс изменений и как ими управлять, изложены в книге. В зависимости от задачи и масштаба изменений можно выбрать подход, модель, технику, которая сработает в конкретной ситуации. Заранее предположить, с какими трудностями придется столкнуться при внедрении изменений. Понять, почему какие-то нововведения были успешными, а какие-то нет. Из-за чего что-то было встречено с восторгом, а что-то – с ужасом. Взять в свою копилку инструменты, которые помогут успешно справляться как с разработкой изменений, так и с адаптацией к ним. Сделать свою работу в меняющихся условиях более приятной и комфортной.

Три уровня изменений

Изменения в организации в зависимости от целей могут внедряться на разных уровнях.

1. Индивидуальные изменения.

2. Изменения в команде.

3. Изменения в организации.

Изменения на уровне индивида – ключ к успеху. Если индивид готов делать что-то по-другому, вся организация способна перестроиться. Оценить готовность человека менять свои привычки, взгляды, поведение можно с помощью разных подходов и моделей.

Четыре подхода к изменениям в психологии

1. Бихевиористский.

Основная идея: воздействовать на поведение человека можно с помощью поощрений и наказаний.

Основные теории:

▶ Теория X и теория Y Дугласа Макгрегора.

Теория X предполагает, что все работники ленивы и нуждаются в постоянном контроле.

Теория Y – что люди нуждаются в работе и при правильных условиях осознанно вносят вклад в развитие организации.

▶ Двухфакторная теория мотивации Фредерика Герцберга.

Предполагает, что существует два набора факторов:

▶ удерживающие на работе – административная политика компании, условия труда, величина заработной платы, межличностные отношения с начальниками, коллегами, подчиненными;

▶ мотивирующие к работе – достижения, признание заслуг, ответственность, возможности для карьерного роста.

Что мотивирует человека.

▶ Финансовая – премии, бонусы, штрафы.

▶ Нефинансовая – индивидуальная/групповая обратная связь, комплименты, признание, объем внимания руководителя и коллег.

Как применять.

Шаг 1. Идентифицировать модели поведения, влияющее на производительность.

Шаг 2. Оценить масштаб. Как часто они используются?

Шаг 3. Провести функциональный анализ. Определить составные части каждой модели поведения.

Шаг 4. Разработать корректирующую стратегию. Какие способы поощрения и наказания повлияют на выбранные модели поведения.

Шаг 5. Оценить эффективность стратегии.

2. Когнитивный.

Основная идея: эмоции, проблемы и реакции человека меняются тогда, когда меняются его способы думать.

Основные теории:

▶ Рационально-эмоциональная поведенческая терапия Альберта Эллиса. Рассматривает негативные эмоции и дисфунк-циональные поведенческие реакции как появляющиеся не вследствие опыта самого по себе, а вследствие интерпретации этого опыта.

▶ Концепция ценностных ориентаций личности Милтона Рокича. Предполагает, что ценности личности формируют систему ее убеждений, которая в свою очередь формирует жизненную позицию. А жизненная позиция влияет на эмоции и поведение.

Что мотивирует человека.

Успех, достижение цели, улучшение качества жизни.

Как применять.

Связывать цели организации с целями сотрудников и их личной мотивацией. Применять коучинговую поддержку в процессе изменений для рефрейминга препятствий и сопротивления.

3. Психодинамический.

Основная идея: человек в процессе изменений проходит несколько стадий, характеризующихся определенными реакциями и эмоциями.

Основные теории:

▶ Модель Элизабет Кюблер – Росс. Описывает пять стадий, которые проходит человек в процессе изменений и перестройки: отрицание, злость, торг, депрессия, принятие. Модель создана на основе наблюдения за больными. Более поздние исследования показывают, что процесс изменения в организациях вызывает те же стадии, но они протекают менее драматично.

▶ Кривая изменения Адамса, Хейеса и Хопсона. Описывает восемь стадий: шок/сюрприз, отрицание, злость, торг, депрессия, принятие, эксперимент, открытие.

▶ Модель изменений Вирджинии Сатир. Состоит из пяти стадий: статус-кво, сопротивление внешнему элементу, хаос, интеграция под действием преобразующей идеи, новый статус-кво.

Что мотивирует человека.

После появления преобразующей идеи и перехода на стадии принятия/интеграции людей мотивирует новое видение, открывающиеся перспективы.

Как применять.

Адаптировать управленческий подход к эмоциональным состояниям тех сотрудников, которые непосредственно осуществляют изменения.

4. Гуманистический.

Основная идея: человек не может быть максимально эффективен без полного эмоционального присутствия и осознания ситуации.

Основные теории:

▶ Пирамида Маслоу. Разделяет человеческие потребности на пять категорий: физиологические, безопасность, любовь/принадлежность к чему-либо, уважение, самоактуализация.

Предполагает, что человек не может испытывать потребности высокого уровня, пока нуждается в более примитивных вещах.

▶ Клиент-центрированная терапия Карла Роджерса. Три ключевых условия роста и развития индивидов и организаций:

▶ подлинность и конгруэнтность;

▶ безусловное позитивное отношение;

▶ эмпатическое понимание.

▶ Гештальт-терапия Фрица Перлза. Предполагает, что сегодняшние трудности человека обусловлены тем, как он действует сегодня, сейчас.

Что мотивирует человека.

Удовлетворение потребностей, устранение препятствий к достижению цели, повышение осознанности.

Как применять.

Обеспечить здоровый уровень открытости, позитивное восприятие потенциального вклада индивида в достижение целей организации, создать условия для развития людей.

Помимо различных психологических подходов к изменениям важно определять и открыто обсуждать типы личностей. Эта информация помогает понять отклик людей на изменения. А также видеть, как и почему люди отличаются друг от друга, что способствует более гармоничному сотрудничеству.