В обоих случаях имелось основание для заключения срочного трудового договора. Продление срока трудового договора было обусловлено тем, что один и тот же вид срочной работы не был завершен до конца.

Федеральная служба по труду и занятости (далее – Роструд) разъяснила, что возможно продлить срок трудового договора с помощью дополнительного соглашения, но при условии, что сохранится (не изменится) основание, по которому был заключен срочный трудовой договор, а также общий срок трудового договора в таком случае не превысит 5 лет.

Рассмотрим иные судебные решения. Суд Ямало-Ненецкого автономного округа (апелляционное определение от 21 мая 2012 г. по делу № 33-996) признал законным изменение срока трудового договора работнице, с которой был заключен срочный трудовой договор для работы на период отсутствия основного работника в связи с отпуском по уходу за ребенком. По истечении срока трудового договора (по выходу на работу основного работника) с работницей несколько раз заключались дополнительные соглашения об изменении срока трудового договора, но уже причиной срочности были отпуска других основных работников. При таких обстоятельствах, сославшись на то, что имело место единое основание для заключения срочного трудового договора, суд признал все продления срока законными.

Полагаем, что в данном случае суд поступил неверно. Отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3-х лет и очередные отпуска работников – это совершенно различные юридические факты: они имеют разную основу, сроки и т.д. В данном случае неправомерно будет считать эти факты подпадающими под единую основу.

Еще одно решение суда (апелляционное определение Московского городского суда от 16 сентября 2010 г. по делу № 33-29036). Суть дела заключается в следующем. Работница была принята по срочному трудовому договору в качестве специалиста по подбору кадров на время выполнения указанной работы по подбору специалистов. Привлечение такого специалиста требовалось временно, на срок выполнения указанных определенных работ по подбору специалистов.

По окончании срока трудового договора работнице была поручена другая работа – «Участие в подготовке необходимых материалов, организации работы в проведении аттестации работников Объединения, методическом и информационном обеспечении аттестационных комиссий, оформления их решений, изучение и анализ результатов аттестации работников и т.д.», в связи с чем срок трудового договора был изменен.

Полагаем, что и в данном случае суд неправомерно признал законным данное продление срока трудового договора.

Следует помнить, что в силу части 1 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации срочный трудовой договор может быть заключен «с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой». Ключевым фактом здесь следует понимать постулат «определенная работа».

Из обстоятельств обоих дел усматривается, что при заключении срочного трудового договора имело место обстоятельство в виде «определенной работы». В первом случае – отсутствие работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком, во втором случае – функция по набору сотрудников. А при продлении срока трудового договора причиной стала совершенно другая «определенная работа». В первом случае – очередные отпуска других работников, во втором – участие в аттестации работника. Считать эти обстоятельства единой «определенной работой» вряд ли возможно.

Материалы для практических занятий

Неоднократное заключение срочного трудового договора с одним и тем же работником по одной и той же трудовой функции не влечет за собой признание трудовых отношений бессрочными, если с работником заключались срочные трудовые договоры по соглашению сторон в соответствии с частью 2 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации. Так, Саратовским областным судом (апелляционное определение от 17 октября 2019 г. по делу N 33-8580) было отказано в восстановлении истца, который замещал должность заместителя руководителя организации, и с ним несколько лет подряд заключался срочный трудовой договор на один год.

По окончании срока трудового договора, если ни одна из сторон не заявила о продолжении трудовых отношений, трудовой договор должен быть прекращен приказом, работник уволен, ему выплачен окончательный расчет. Свердловский областной суд (апелляционное определение от 3 сентября 2019 г. по делу № 33-14774/2019) признал трудовой договор истца заключенным на неопределенный срок. Материалами дела установлено, что с истицей несколько раз работодатель заключал срочный трудового договор, причина которого была – договор на оказание услуг третьему лицу. Однако после окончания трудового договора работодатель не прекращал приказом трудовые отношения с работником и не выплачивал ему окончательный расчет. При этом заключался новый трудовой договор с новыми условиями. Истица же продолжала работать по одной и той же трудовой функции.

Контрольные задания:

Разобрать судебную практику. Подготовить ролевую игру по имитации судебного процесса. Порядок выполнения задания: студенты изучают решение суда, находят в нем первоначальные исковые требования, возражения ответчика, мнение прокурора (при наличии). Группа делится на подгруппы по ролям – участникам гражданского процесса: истец, ответчик, прокурор (при участии), свидетели, суд. Каждая подгруппа готовит свое выступление. Суд и прокурор готовят вопросы по делу. На практическом занятии разыгрывается имитация судебного процесса.

Оплата труда

Пятое обязательное для включения в трудовой договор условие – условия оплаты труда.

Закон определяет, что в трудовом договоре в обязательном порядке необходимо указывать размер тарифной ставки или должностного оклада работника. Кроме того, необходимо указывать доплаты, надбавки и поощрительные выплаты.

В соответствии со статьей 135 Трудового кодекса Российской Федерации систему оплаты труда работодатели устанавливают коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В систему оплаты труда включаются:

– размеры тарифных ставок, должностных окладов;

– размер доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных;

– системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования.

Указать в трудовом договоре все возможные доплаты и надбавки в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда практически невозможно. У каждой из них свой порядок выплаты, свои показатели для начисления. В связи с этим в трудовом договоре достаточно указать, что доплаты и надбавки выплачиваются в соответствии с действующей системой оплаты труда: «Другие доплаты и надбавки компенсационного, стимулирующего и поощрительного характера устанавливаются работнику в соответствии с действующей у Работодателя системой оплаты труда».

При утверждении системы оплаты труда работодатель должен обеспечивать установленные государством гарантии. Они определены в статье 130 Трудового кодекса Российской Федерации:

– выплачивать заработную плату в размере не менее, чем установленный минимальный размер оплаты труда. Минимальный размер заработной платы устанавливается федеральным законом. Федеральным законом от 28 декабря 2017 г. № 421-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в части повышения минимального размера оплаты труда до прожиточного минимума трудоспособного населения» установлено, что, начиная с 1 января 2019 г. и далее ежегодно с 1 января соответствующего года минимальный размер оплаты труда будет устанавливаться в размере величины прожиточного минимума трудоспособного населения в целом по Российской Федерации за второй квартал предыдущего года. Федеральным законом от 25 декабря 2018 г. № 481-ФЗ «О внесении изменений в статью 1 Федерального закона «О минимальном размере оплаты труда» минимальный размер оплаты труда с 1 января 2020 г. установлен в размере 12 130 рублей в месяц.