Как уже отмечалось, закон не запрещает увольняться по собственному желанию в период отпуска. Такой запрет предусмотрен лишь для увольнения по инициативе работодателя. Работник же во время очередного отпуска вправе написать и заявление об увольнении, и отнести на период отпуска дату предполагаемого увольнения.

Также сотрудник может уволиться по собственному желанию после использования отпуска. Но надо отметить, что предоставление отпуска с последующим увольнением – это право, а не обязанность работодателя. В случае предоставления такого отпуска днём увольнения считается последний день отпуска. А для целей расчётов с работником последним днем работы в этом случае является день, предшествующий началу отпуска. В этот день работнику выдаётся трудовая книжка и производятся все необходимые выплаты.

Если нет каких-то других серьёзных аргументов, то при третьем варианте увольнения, необходимо внимательно подумать о материальной стороне вопроса при решении о сроках подачи заявления.

Так, если вы действительно давно не отдыхали и у вас накопились дни отпуска (а, возможно, он вам положен и по графику отпусков), то, наверное, лучше отпуск всё-таки отгулять. Особенно, если к нему ещё предусмотрена и материальная помощь. Материальная помощь к отпуску выплачивается на многих предприятиях в соответствии с коллективным договором.

С другой стороны, при увольнении вы получите компенсацию за неиспользованный отпуск. Но это будут только деньги, а не дни отдыха. Правда дни отдыха вы можете себе устроить и сами, уволившись из одной организации, и устроившись в другой только через несколько дней или недель. Одним словом, здесь есть над чем подумать. На цифрах я об этом расскажу во второй главе. И можно будет посмотреть реальную выгоду в деньгах на конкретных примерах.

Четвёртый вариант – вас увольняют в связи с сокращением численности или штата либо «подталкивают» к увольнению именно по этим причинам. На эту тему можно рассказывать много. Остановимся только на самых главных моментах.

В связи с сокращением численности или штата нельзя увольнять:

– беременных женщин;

– женщин, имеющих ребёнка в возрасте до трех лет;

– одиноких матерей, воспитывающих ребёнка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребёнка в возрасте до 14 лет;

– лиц, воспитывающих без матери ребёнка в возрасте до 14 лет (ребёнка-инвалида в возрасте до 18 лет);

– единственных кормильцев ребёнка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребёнка в возрасте до трех лет в семье, где трое и более малолетних детей, если второй родитель (законный представитель) не работает;

– представителей работников, ведущих коллективные переговоры;

– участников разрешения коллективных споров.

– работников, находящихся на больничном или в отпуске (любом: учебном, основном, дополнительном, без сохранения зарплаты) на день увольнения. Дату увольнения в таком случае работодатель обязан перенести.

Перечисленные категории работников определены в ч. 6 ст. 81, ст. 179, ч. 1, 4 ст. 261, ст. 264 ТК РФ и п.п. 15, 28 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1.

Кроме того, статьёй 179 ТК РФ предусмотрено, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. А при равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:

– семейным – при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);

– лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

– работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;

– инвалидам боевых действий по защите Отечества;

– работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Таким образом, при сокращении численности работодатель обязан исследовать преимущественное право на оставление на работе тех или иных сотрудников. То есть определить, кто из работников заслуживает права остаться в компании, а кто будет уволен в связи с сокращением численности.

Чётких критериев, которые бы позволили определить, у кого из работников более высокая производительность труда или квалификация, закон не даёт.

Такую оценку можно провести на основании сведений о трудовом и профессиональном стаже, документов об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний, необходимых для выполнения работы; отчётов о выполненной работе, приказов о премировании за добросовестный труд, о дисциплинарных взысканиях за ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей. Для этой цели в организации может быть создана комиссия по оценке преимущественного права при сокращении численности.

Формально перечень работников, которые имеют преимущественное право оставления на работе, может определить один уполномоченный работник компании, например, директор по персоналу. Но, в случае спора такой подход для суда не будет весомым аргументом.

Если вас увольняют по сокращению численности, то вам должны вручить уведомление. Уведомление вручается не позднее чем за 2 месяца до предстоящего увольнения.

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения указанного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ст.180 ТК РФ).

Одновременно с вручением уведомления о предстоящем увольнении, работодатель обязан отправить в службу занятости населения соответствующее уведомление, а при наличии профсоюза в компании, уведомить его о предстоящем сокращении. Если увольняемый работник – член первичной профсоюзной организации, работодатель обязан дополнительно учесть мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном законом.

Работодатель должен предложить работнику, получившему уведомление о сокращении, вакансии в той же местности, которые работник может занимать с учётом состояния здоровья и квалификации (если вакансии есть). Вакансия – это свободная должность, штатная единица.

Если вакансий нет, или работник от них отказался, то по истечении срока предупреждения оформляется увольнение: издаётся приказ об увольнении, заполняется трудовая книжка, выплачиваются необходимые суммы: заработная плата, компенсация за неиспользованные отпуска, выходное пособие в размере среднего месячного заработка, средний месячный заработок на период трудоустройства. Если работник "встанет на учёт" в службе занятости не позднее, чем через 2 недели после увольнения, и при этом не трудоустроится, то он может претендовать на средний заработок за третий месяц (по решению службы занятости). Для работников, работающих в условиях крайнего севера и приравненных к ним местностях, законом установлены дополнительные гарантии в отношении выплат в связи сокращением: такие работники имеют право получать средний месячный заработок за 4-ый, 5-ый и 6-ой месяц со дня увольнения (по решению органа службы занятости, если в месячный срок после увольнения работники туда обратились, но не были трудоустроены).

Работникам, увольняемым при сокращении численности, следует внимательно изучить все регулирующие этот процесс документы, которые распространяются на трудовые отношения между компанией и увольняемыми работниками. Это поможет им в случае необходимости защитить свои права и воспользоваться в столь неблагоприятной ситуации дополнительными гарантиями или получить дополнительные выплаты.

Что надо иметь в виду.

Указанный выше порядок установлен законом именно для увольнения в связи с сокращением численности или штата.

Нередко работодатель оказывает определённое «давление» на работника с целью понудить уволиться, устно информирует о грядущем сокращении или ликвидации предприятия, «рекомендует» лучше заранее написать заявление «по собственному желанию».