Школа «человеческих отношений» (1930–1950), которая позднее трансформировалась в школу поведенческих наук (1950–настоящее время), уделяет внимание психологии отношений, поведению и потребностям людей, социальным взаимодействиям и групповым интересам. Выделяют три области направления: человеческие отношения, человеческие ресурсы и бихевиоризм. Представителями этого направления являются Г. Мюнстерберг, Э. Мэйо, А. Маслоу, Ф. Ретлисбергер и др.
Считается, что начало этому направлению положил Э. Мэйо, который пришел к сенсационному в то время открытию, исследуя зависимость производительности труда от физических аспектов работы (например, освещения). После многочисленных экспериментов (хоторнские эксперименты) был сделан вывод о том, что поведение группы может в большой степени не зависеть от рабочих условий или схемы оплаты труда. Хоторнские эксперименты были проведены в городке Хоторн, вблизи г. Чикаго, на предприятиях фирмы «Вестерн Электрик». Они продолжались с 1927 по 1933 гг. и не имеют аналогов по масштабности и длительности.
Э. Мэйо и Ф. Ретлисбергер выделили следующие принципы управления:
1) индивидуумы имеют уникальные потребности, цели и мотивы;
2) положительная мотивация требует, чтобы с рабочими обращались как с личностями;
3) личные или семейные проблемы рабочего могут неблагоприятно повлиять на производительность на рабочем месте;
4) обмен информацией имеет важное значение, а эффективная информация представляет собой решающий фактор.
Еще до получения Э. Мэйо практических результатов их теоретически предвосхитила англичанка М. П. Фоллет. Теория управления, доказывала М. П. Фоллет, должна базироваться не на интуитивных представлениях о природе человека и мотивах его поведения, а на достижениях научной психологии.
Суть концепции, развивающейся в русле человеческих отношений, состоит в разработке рабочих заданий в соответствии с принципом мотивации, когда работники получают возможность полностью реализовать свой потенциал и тем самым удовлетворить свои высшие потребности [2].
К наиболее известным представителям относят А. Маслоу. Психоаналитик и ученый-теоретик, он пришел к выводу, что существует иерархия потребностей, основу которой составляют физиологические потребности, на которые опираются потребности в безопасности, принадлежности, самоуважения и, наконец, самоактуализации.
Одной из наиболее известных концепций мотивации, продолжающей теорию А. Маслоу, являются взгляды профессора Ф. Герцберга, обусловливающие мотивацию удовлетворенностью или неудовлетворенностью работой. Также Ф. Герцберг сформулировал принципы управления организацией:
1) распределение рабочих заданий таким образом, чтобы были установлены естественные сферы ответственности и логические задания (горизонтальная загрузка или структурирование работы);
2) предоставление сотрудникам больших возможностей для контроля и ответственности за работу (вертикальная загрузка);
3) организация регулярной обратной связи с рабочими по производительности, что подразумевает наличие чувства ответственности, достижения и признания (вертикальная загрузка).
Основываясь на этой теории мотивации Ф. Герцберга, Д. Макгрегор сформулировал Теорию Х и Теорию У. Классический менеджмент основывается на первой из них, а вторая более реалистична и полна.
Теория Х утверждала, что «средний» индивидуум не имеет желания трудиться, его необходимо принуждать и контролировать, человек предпочитает, чтобы им управляли и стремится избежать ответственности. Предположения Теории У сводятся к тому, что нет врожденной неприязни к труду, внешний контроль и санкции – не единственный и не самый эффективный способ контроля (мотивации), большинство работников способны проявлять изобретательность, и что потенциал интеллекта «среднего» индивидуума используется далеко не полностью.
Эти исследования способствовали возникновению в 60-е гг. особой управленческой функции («управление персоналом»). Теория А. Маслоу была использована в качестве основы многих моделей мотивации труда, в том числе поведенческих подходов (бихевиоризма).
Эта одна из областей гуманистического менеджмента предполагает использование научных методов для изучения поведения людей. Корни подхода уходят в психологию, социологию, экономику. Главная задача бихевиоризма – идентификация и анализ движущих мотивов поведения, взаимодействия работника с другими людьми в организационной среде. В 1970–1980-е гг. число разновидностей бихевиористских теорий растет, что во многом связано с ростом значения человеческого фактора и усилением конкуренции. Сам термин был предложен еще в 1913 г. американцем Дж. Уотсоном.
Появление нового направления непосредственно связано с переходом от экстенсивных к интенсивным методам управления организацией.
Также следует обратить внимание на количественную школу науки управления (1950 – настоящее время).
Эта школа сформировалась в 50-е гг. XX в. и существует, совершенствуясь, до настоящего времени. Она привела к углублению понимания сложных управленческих проблем благодаря разработке и применению моделей. Широко использованы количественные методы в помощь руководителям, принимающим решения в сложных ситуациях.
Наиболее известными представителями этой школы являются Р. Акофф, С. Бир, Р. Люс, Л. Клейн, Г. Саймон и др.
Школой было разработано большое количество принципов, правил, подходов и т. д. Ученые считают, что внедрение новых методов менеджмента отражает стремление компаний к достижению высоких результатов в условиях НТР, усилению социальных начал, росту постиндустриальных элементов жизнедеятельности фирм – информационных, безотходных, космических, биологических технологий, расширение и усложнение правовой базы, новых форм конкуренции, типов послепродажного обслуживания и т. д.
При решении управленческих задач акцент делается на таких составляющих, как временное планирование работ, прогнозирование, принятие решений в условиях неопределенности и риска, эконометрические задачи и т. д.
При анализе развития взглядов на менеджмент О. С. Виханский выделяет «одномерные» и «синтетические» учения об управлении. В «одномерных» учениях управленческая теория применима преимущественно к одному из трех явлений – задачи, человек, управленческая деятельность. «Синтетические» учения рассматривают управление как изменяющееся, комплексное явление в его взаимосвязи с внешней и внутренней средой организации.
К «одномерным» учениям можно отнести школы: научного менеджмента, административного менеджмента, человеческих отношений и поведенческих наук [1].
Современная система взглядов на менеджмент сформировалась в 50-е гг. XX в., она основывается на понимании сложных управленческих проблем благодаря разработке и применению моделей с использованием количественных методов (Р. Акофф, С. Бир и др.). В школе науки управления различают два главных направления: производство рассматривается как социальная система, а также используются системный и ситуационный анализ с применением математических методов и современных информационных технологий.
Кроме процессного подхода (развит в 50-е гг., но зарождался в классической школе управления) широко стали применяться системный (конец 60–70-е гг. ХХ в.) и ситуационный (80–90-е гг. ХХ в.) подходы.
Процессный подход рассматривает управление как непрерывную серию взаимосвязанных функций. В качестве базовых функций в менеджменте принято выделять планирование, организацию деятельности, мотивацию и контроль. Связующими процессами в деятельности организации являются принятие решений и коммуникации.
Системный подход рассматривает процессы и явления в виде совокупных целостных элементов, структур, движущих ими. Системные объекты или параметры системы: вход, процесс, выход, обратная связь, управление (ограничения). Организация рассматривается как открытая система, основными ее характеристиками являются: открытость, иерархичность, синергизм.
Ситуационный подход является и способом мышления, и набором конкретных действий. Разработанный в Гарвардской школе бизнеса (США) этот подход направлен на выработку ситуационного мышления и непосредственное использование полученных теоретических знаний, ведет к анализу реальных ситуаций и принятию типологичных решений. Суть данного подхода состоит в том, что для различных ситуаций эффективными могут быть различные методы и инструменты управления.
